【正文】 來越受人們重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐?。?dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對政府官員產(chǎn)生 “信任赤字 ”，嚴重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調(diào)公務(wù)員的倫理責任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。隨著 “小政府 ”觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。而政府之擴張反過來導(dǎo)致赤字、績效低下、成本擴張。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實現(xiàn)參與管理。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運用科學技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權(quán)已成為必然趨勢。面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發(fā)展 ——即通過持續(xù)的學習以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能 ——的重要性。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。 八、公共部門人力資源管理發(fā)展的特點和趨勢是什么？ 專家治理以及政府管理職業(yè)化。 國家制定專門 的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。因此，合理劃分職責與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量 =人力資源數(shù)量 人力資源平均質(zhì)量 四、人力資源具有哪些特征？ 人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性； 人力資源具有能動性； 人力資源具有發(fā)展性； 人力資源具有稀缺性； 人力資源具有創(chuàng)新性。 三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？ 人力資源，也稱 “勞動力資源 ”或 “勞動資源 ”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。紀律與懲戒是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現(xiàn)了行政效率、個人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突。公共服務(wù)系統(tǒng)中的效率價值，為政府應(yīng)對這些挑戰(zhàn)提高了基礎(chǔ)。這些計劃均建立在社會公平和個人權(quán)利的價值，以及用于實現(xiàn)這些價值的弱勢群體保護行動的法律和程序的基礎(chǔ)上。預(yù)算過程表現(xiàn)了政治回應(yīng)性和效率的價值，科學的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對社會公正和個人權(quán)利更多地加以關(guān)注。公共部門人力資源管理問題與解答 公共部門人力資源管理問題與解答（一） 一、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？ 公共人事行政價值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的； 環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)； 人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立； 公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境 的變化而不斷發(fā)生變化。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經(jīng)濟生活，而且還有助于提供評判雇員個人價值的 相對客觀的經(jīng)濟尺度，同時還能夠體現(xiàn)個人權(quán)利的價值。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實現(xiàn)的價值沖突，這些價值是分配公共職位的基礎(chǔ)，主要包括回應(yīng)性、效率、個人權(quán)利和社會公平等。績效評估體現(xiàn)了個人責任、社會公平、效率和回應(yīng)性等價值。 總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。 人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵： 其一：指能推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。 五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？ 人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看 作資源，強調(diào)其再生性和高增值性； 人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性； 人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容； 人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。原則上，用人與治事應(yīng)當統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責范圍是完整統(tǒng)一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。 在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨，隨著 政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。 從消 極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現(xiàn)。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求，具備新的學 習能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學者馬庫德稱之為“新學習 ”，所謂新學習它具有以下特征：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在 “學習如何學習 ”的過程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學習多樣化；學習時要發(fā)揮運用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學習可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應(yīng)具有開放性的特性，對于不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強調(diào)教學相長，相互學習；將學習融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。對未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調(diào)通過對話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的 共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風險轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新。未來主要的發(fā)展包 括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態(tài)管理等。所以，從 1９９０年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。 績效管理的強調(diào)與重視?？冃Ч芾硪馕吨M織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評，以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)。在美國， 1９78 年制定 “政府倫理法 ”，對公務(wù)員的倫理作為法律規(guī)定，同時成立 “政府倫理局 ”，具體負責公務(wù)人員的倫 理管理問題?？梢钥隙ǎ绾尉S系公務(wù)員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。 20 世紀末世界經(jīng)濟發(fā)展的經(jīng)驗向世人昭示，知識成為創(chuàng)造財富的最重要的資源，但知識資源與物質(zhì)資源不同，它需要通過人這一載體來體現(xiàn)其價值和使用價值，并發(fā)揮其創(chuàng)造財富的功能。 層次性。知識是人們在社會實踐中積累起來的經(jīng)驗。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟社會，知識是一般勞動生產(chǎn)經(jīng)驗的總 結(jié)；在工業(yè)經(jīng)濟社會，知識主要體現(xiàn)在機械化、自動化技術(shù)以及與之相適應(yīng)的管理技術(shù)和人文社會科學知識之上；在知識經(jīng)濟社會，知識作為第一生產(chǎn)資源，呈現(xiàn)出以創(chuàng)新能力為主要標志的信息化、智能化態(tài)勢。 流動性。 可再生性。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出， 且 呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢。蓋茨主要依靠知識和人才締造微軟帝國的神話以及美國 依靠人才資源和科技領(lǐng)先優(yōu)勢創(chuàng)造的連續(xù)九年實現(xiàn)低通漲高增長的經(jīng)濟奇跡等事實，都有力地佐證了上述結(jié)論。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。 既為人才的合理流動創(chuàng)造條件，又應(yīng)制定相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動。 要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。具體做法是：加強內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展，盡可能多地創(chuàng)造就業(yè)機會，就地消化多余的人力資源。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。人才是人類的精華，是人群中先進的部分。國家必須有連續(xù)遞進的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施，同時，隨時以短期培訓作為補充。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。 戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)國家和地區(qū)社會經(jīng)濟發(fā)展總體戰(zhàn)略和要求，分析人力資源發(fā)展的軟件硬件環(huán)境和條件，制定一定時期內(nèi)地區(qū)人才資源建設(shè)與發(fā)展的戰(zhàn)略與規(guī)劃，以此指導(dǎo)社會人才資源的發(fā)展，提高用于人才資源發(fā)展的社會資源的配置效率。 社會人力資源的保障與保護。 從總的來說，政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則，并在實踐中自覺貫徹執(zhí)行，具體而言要從 “更新觀念 ”、 “建立機制 ”、 “落實方法 ”三個方面入手： 轉(zhuǎn)變觀念，發(fā)展教育。政府應(yīng)在全社會范圍內(nèi)真正實現(xiàn)尊重人才，服務(wù)人才，給人才的成長和才能發(fā)揮開路，給予專家、學者以更多的信任，委以重任，給青年中 的人才以更多施展才華和自我發(fā)展的機會，使之在精神上得到滿足，情感上擁有歸宿。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發(fā)達國家的 “后方加工廠 ”，就必須改變原來被動的留人之道，而改為 “一穩(wěn)定，二發(fā)展，三招募 ”的積極型戰(zhàn)略。中國有眾多優(yōu)秀的高等院校，有許多待開發(fā)的課題，更有廣闊的市場和發(fā)展空間，完全可以靠事業(yè)留人，靠環(huán)境留人，靠體制留人，而這一切方法的關(guān)鍵是人的感情因素，給予人才更多的信任，更大的權(quán)力，更大的施展空間，就能在感情上吸引人才，留住人才。 其次，對于出國留學人員以及已在海外定居的華人學者，政府也應(yīng)認真研究出一套能吸引他們回國服務(wù)的政策，并且應(yīng)建立一套以 “不求所有，但求所用 ”為指導(dǎo)思想的用人制度，對于已從海外回國的人員不要因為 “不放心 ”就只任命為副校長、副經(jīng)理、副主 任，只要他能把業(yè)務(wù)搞上去，就放權(quán)，讓他在技術(shù)上說了算。政府應(yīng)建立一套以科技投資或風險性期權(quán)報酬為引導(dǎo)的靈活多樣的獎勵制度鼓勵科技人員、科研院所進入企業(yè)，服務(wù)于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，加快知識技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的進程， 為科技成果與企業(yè)構(gòu)建一個通暢的交流渠道，真正激發(fā)科研人員的創(chuàng)造激情，也為科技創(chuàng)新增添活力。國家的興旺發(fā)達，同時也是吸引人才的極為有利的條件。 第二，真正建立一套按貢獻大小支付報酬的分配制度，而且要使報酬多少的差距真正體現(xiàn)出貢獻大小的差距來，使報酬真正成為衡量人才價值的一把標尺，而且應(yīng)綜合運用高工資，風險期權(quán)和繼續(xù)教育等多種分配手段，使分配真正成為有效調(diào)動人才積極性的基礎(chǔ)手段。 第五，宣傳新的用人觀念，為人才的 “柔性流動 ”提供服務(wù)和幫助。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值，企業(yè)人力資源管理首先考慮的不是政治回應(yīng)性與社會公平，而是經(jīng)濟生活中的交換與回報，人力資源管理則主要考慮的是誰進入企業(yè)的這些職位將最有利于企業(yè)的發(fā)展。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。在以工作成果或工作目標導(dǎo)向的私人組織中帕金森定律是不會發(fā)生作用的，私人企業(yè)部門以 “效率 ”為首要追求目標，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標準。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。在企業(yè)組織中，績效評估標準是確定的，指標都是可以量化的，員工對人力資源的開發(fā)、自身專業(yè)能力的提高也更為重視。企業(yè)則是為追求經(jīng)濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時，極易采取規(guī)避措施。例如，政府淘汰公務(wù)員比較困難，而企業(yè)組織淘汰一個員工有時只需老板的一句話。重視在行政體制內(nèi)編織 “關(guān)系網(wǎng) ”，親情、朋友意識濃厚 ，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異； 身份觀念重于職位觀念。 十六、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？ 在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制； 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。傳統(tǒng)公共行政的一個理論基礎(chǔ)就是 “政治 —行政 ”二分，為此，公務(wù)人員必須保持政治上的中立。在政策執(zhí)行階段，可以更加明顯地看到公務(wù)人員在政策的制定中所起的作用。 ”傳統(tǒng)模式中，管理者和政治雇員之間的關(guān)系是范圍狹小的和技術(shù)性的，是發(fā)號施令者和執(zhí)行命令者之間的關(guān)系。傳統(tǒng)的公共行政的另一個理論基礎(chǔ)是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運作上確保這種體制的高效運轉(zhuǎn)。對現(xiàn)有的公共雇員，增加雇傭關(guān)系的靈活性。這使公務(wù)人員的管理多樣化和非職業(yè)化，而不是目前傳統(tǒng)模式的剛性。職位分類的最大特點是 “因事設(shè)人 ”，它強調(diào)的是公務(wù)人員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務(wù)人員本人。美