【正文】 職業(yè)規(guī)劃。 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃。這時內(nèi)部補充變成外部補充。因公共部門會有人員退休、離職等，組織會出現(xiàn)職位空缺，這就要制定相關(guān)政策，保證在出現(xiàn)職位空缺時能及時獲得所需數(shù)量和質(zhì)量的人員，這就是人員補充規(guī)劃。由于不同類別的人員在工作性質(zhì)、工作穩(wěn)定性、人員流動性等方面有所不同，所以并非所有的人的晉升 規(guī)劃都可用清楚、準確的指標表達出來的。晉升規(guī)劃一般用晉升比率、平均年資、晉升時間等指標來表達。 七、公共部門人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃包括哪幾種類型？ 晉升規(guī)劃。業(yè)務(wù)規(guī)劃是指公共組織根據(jù)其工作崗位的需要、部門預(yù)算情況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分析的基礎(chǔ)上，確定本組織在一個時期或一個財政年度內(nèi)，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取、分 析、晉升、教育培訓(xùn)、考核評估、工資保險福利、勞動關(guān)系、退休等方面的工作計劃。人力資源總體規(guī)劃是連接組織戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略與人力資源具體活動的橋梁?？傮w規(guī)劃是從整個公共組織系統(tǒng)和公職人員隊伍出發(fā)，在分析政府機構(gòu) 和預(yù)算狀況的基礎(chǔ)上，確定一個時期內(nèi)人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排，以求公共組織的職位與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達到基本均衡。人力資源規(guī)劃為公共部門實施和評價人力資源管理活動的效果提供依據(jù)，同時根據(jù)規(guī)劃的實施情況來修正人力資源規(guī)劃。公共部門在對環(huán)境進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，通過制定合理的政策和方案，指導(dǎo)人力資源管理的政策和實踐，使人力資源管理活動在充滿不確定性的未來條件下保持內(nèi)在的一致和外在的高效。 公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動方針的過程。 公共部門人力資源規(guī)劃要對未來的情況進行預(yù)測分析，以增強人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性。有什么樣的組織戰(zhàn)略，就有什么樣的人力資源規(guī)劃與之配套。公共部門人力資源規(guī)劃是整個公共組織戰(zhàn)略規(guī)劃的有機組成部分。 五、如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？ 公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。公共部門人力資本承載著合法的公共權(quán)力，公共權(quán)力在一定條件下轉(zhuǎn)化為公共部門工作人員的人力資本，這使其發(fā)展成本與自身私人投資成本出現(xiàn)差異。公共部門人力資本所獲得的工資、獎金等收入只是其所付出成本的一種補償，按照其貢獻支付應(yīng)得到的收益是相當難以測定的。 公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。因為：（ 1）公共部門人力資本的產(chǎn)出大部分是非物質(zhì)的；（ 2）公共部門人力資本的產(chǎn)出具有外部性；（ 3）公共部門人力資本的產(chǎn)出是延遲 的，只有在一定時期之后才能顯現(xiàn)出來。這就決定了公共部門人力資本在產(chǎn)權(quán)上不十分明晰，在成本上具有差異，一方面公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，另一方面又是通過個人的自身努力和投資形成的，具有很大程度上的私人性質(zhì)。公共部門人力資本水平的提高，有助于培育公共部門與社會之間良好的信任關(guān)系、互惠規(guī)范和參與網(wǎng)絡(luò)。這是公共部門人力資本最重要的特征。將 “知識 ”與 “技能 ”絕然分開，在邏輯上是明顯錯誤的。 二、二、人力資本具有哪些特點？ 人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣 ，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)； 人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響； 一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用； 人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域，當然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域； 人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。 人力資本是一種具有經(jīng)濟價值的生產(chǎn)能力。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。在人才流失風險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。當事主體不僅在觀念上已經(jīng)認識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。因此，世界各國尤其是發(fā)達國家從保 護自身利益和長遠安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。在這一背景下，人才流失已經(jīng)危及一個國家的科技、經(jīng)濟、國防等各方面的安全。以信息技術(shù)為核心，以因特網(wǎng)為載體的新科技革命，使地球日益成為一個 “村 ”，人才流動與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰(zhàn)也使人才流失的風險大幅度上升。在社會跨入知識經(jīng)濟時代的今天，人力資本主要以無形的知識形態(tài)存在于人們的頭腦中，而增 加的人力資源開發(fā)投入也大都轉(zhuǎn)化成人頭腦中的知識或能力。以經(jīng)濟區(qū)劃為重心，打破行政區(qū)劃的跨省市勞動力市場一體化趨勢，不斷促進專業(yè)性人力市場建設(shè)和高層次人才市場的發(fā)展，不斷提高沿海開放城市勞動力市場的國際化程度。交流配置、綜合服務(wù)、人事代理、信息疏導(dǎo)、社會保險、咨詢指導(dǎo)、遠程交流等服務(wù)功能都要逐步建立起來，特別是要加快在信息網(wǎng)絡(luò)化基礎(chǔ)上的無形人力市場的發(fā)展步伐。因此我國要加強人力市場的功能擴展。而且很多中介機構(gòu)，已經(jīng)打通了中外合作渠道，可以促進我國引進國外優(yōu)秀人才。但是我國還需進一步規(guī)范人力市場，扶持民營勞動力市場中介機構(gòu)。我國勞動力市場體系已初步形成，市場機制在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。在引進人才方面，還要注意它的適用性，各地區(qū)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展特色及發(fā)展現(xiàn)狀，有選擇地引進人才，而不是 “人云亦云 ”的盲目被動跟進。比如，建立博士后流動站和企業(yè)博士后工作站。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。中國的人才政策在促進經(jīng)濟社會發(fā)展，促進干部人事制度改革，促進人的全面發(fā)展等方面，發(fā)揮了積極作用。在長期的人才隊伍建設(shè)和人才工作實踐中，我們黨非常重視政策法規(guī)的研究和制定，及時發(fā)現(xiàn)和總結(jié)各地區(qū)各部門在人才工作中的有益經(jīng)驗和做法，使之上升為政策法規(guī)，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法規(guī)。以江澤民同志為核心的黨中央提出并實施了科教興國戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略，在加強各級領(lǐng)導(dǎo)人才隊伍建設(shè)，加強干部的教育培訓(xùn)和監(jiān)督工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養(yǎng)、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，將中國人才資源開發(fā)和人才隊伍建設(shè)工作推向了一個新階段。黨的十三屆四中全會以后，江澤民同志面對新的國際國內(nèi)形勢，從推進現(xiàn)代化建設(shè) ,實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興 的戰(zhàn)略高度出發(fā)，對搞好人才資源開發(fā)，建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍作了一系列重要論述，提出了明確要求。此外，國家在高層次人才的流向上要進行宏觀指引，避免人才流動的盲目聚集效應(yīng)，從而最終導(dǎo)致人才的浪費。因此在客觀上要求我們把培養(yǎng)重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。 “所謂縱向抓延伸，就是黨校和行政學(xué)院在系統(tǒng)內(nèi)，上對中央（上級）黨校和國家（下級）行政學(xué)院，下對基層黨校，按照計劃安排，分層次、分類別抓好各級各類別干部的培訓(xùn)；所謂橫向求拓展，就是面向國內(nèi)名牌高校，充分利用國民教育領(lǐng)域豐厚的教學(xué)資源、對在職干部進行教育和專業(yè)培訓(xùn)；所謂國內(nèi)挖潛力，就是把干部送到沿海發(fā)述地區(qū)實地考察學(xué)習(xí)，送到香港和澳門特別行政區(qū)集中教育培訓(xùn)，還可以送到中央和國家機關(guān)掛職學(xué)習(xí)鍛煉等；所謂國外建基地，就是有選擇地在發(fā)達國家如美國、日本、新加坡及西歐國家建立干部教育 培訓(xùn)基地，以培養(yǎng)適應(yīng)經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代需要的高層次人才。首先就是要拓寬培訓(xùn)渠道。開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作就是要對人力進行教育培訓(xùn)。因此， 只有加快中西部地區(qū)發(fā)展，引導(dǎo)地區(qū)經(jīng)濟合理布局，積極推進地區(qū)間的橫向聯(lián)合、協(xié)作，實行優(yōu)勢互補，逐步實現(xiàn)在全國范圍內(nèi)的資源合理利用和優(yōu)化配置，才能保證人力資源生態(tài)環(huán)境的平衡，才能保證國民經(jīng)濟健康、協(xié)調(diào)地發(fā)展。加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國消滅貧困，最終實現(xiàn)共同富裕的必要條件。只有優(yōu)化了地區(qū)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，才能發(fā)揮各地區(qū)的特點和優(yōu)勢，充分利用各地區(qū)的自然資源、人力資源和物質(zhì)技術(shù)條件，加速地區(qū)經(jīng)濟的均衡發(fā)展，才能促進整個國民經(jīng)濟的發(fā)展。地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的差距，使得經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)高素質(zhì)人力供給量過剩，而地區(qū)欠發(fā)達的地方則供給量不足，這樣就無法使人 力資源得到合理的配置，也不利于國家經(jīng)濟和社會的協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。 二十、試析優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。這種挑戰(zhàn)就是使他們的員工必須具有老年員工所擁有的能力和工作行為準則，組織唯有通過調(diào)整和培訓(xùn)，才對能夠迅速填補老年員工退休后造成的崗位和技能空缺，保證組織的持續(xù)穩(wěn)定運轉(zhuǎn)。例如，隨著勞動力平均年齡的持續(xù)增長，老齡化已成為世界各國人口多樣性問題較為突出的一面。 人口多樣性。若國民受教育的平均水準高，則會整體提高國民的素質(zhì)，就整個國家而言，人力資源的整體能力水準提升，將直接提高工作效率和增加工作產(chǎn)量；若國民受教育的平均水 準低，則會降低國民的素質(zhì)，對整個國家而言，人力資源的整體能力也會偏低，勢必會影響國家的整體經(jīng)濟發(fā)展水平和國際競爭力的提高。 教育水準。國際組織的規(guī)則也日益成為各國制定法律與政策的依據(jù)?，F(xiàn)有的具 有專業(yè)知識和技能的人才與現(xiàn)有的知識和技能的結(jié)構(gòu)性差距在日益擴大。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)人力供給過剩，而新興產(chǎn)業(yè)的人才，包括為新興產(chǎn)業(yè)提供服務(wù)的人員則供不應(yīng)求，這使人力資源的管理在人員流動和人員培訓(xùn)上面臨更大壓力。隨著社會、經(jīng)濟，特別是科 學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展和人口增長呈減緩趨勢，勞動力市場進入了賣方市場，傳統(tǒng)的簡單、低成本替代已有人員的過程（如解聘、辭職、退休、傷殘、死亡后及新增崗位人員的補充過程）已經(jīng)越來越不能適應(yīng)科學(xué)技術(shù)發(fā)展對人力的要求。其中，至關(guān)重要的是人力資源的素質(zhì)，人的能力的發(fā)揮將決定地區(qū)的服務(wù)支撐環(huán)境與制度環(huán)境的好壞。加快完善市場經(jīng)濟體制，建立公平競爭的體制環(huán)境，變得更為迫切。隨著經(jīng)濟全球化的推進，各種要素、服務(wù)與商品的跨國流動更加容易。 市場體制的發(fā)展深化。作為知識經(jīng)濟發(fā)展過程中組織取勝的關(guān)鍵，人的能力已成為普遍關(guān)注的焦點。不僅如此，在經(jīng)濟全球化和以技術(shù)創(chuàng)新為支撐的知識經(jīng)濟兩股大潮的沖擊下，新市場、新產(chǎn)品、新觀念、新競爭力乃至新經(jīng)營思維方式層出不窮?？茖W(xué)技術(shù)水平的發(fā)展及科學(xué)技術(shù)作為新的生產(chǎn)手段被廣泛運用，將成為支撐知識經(jīng)濟大潮的關(guān)鍵。在經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代，技術(shù)創(chuàng)新在以人們無法追趕的速度發(fā)展著。 十九、影響公 共部門人力資源管理外部生態(tài)環(huán)境的構(gòu)成有哪些？ 政治制度。《公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的 8 項權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務(wù)員的人事爭議制度和公務(wù)員的工資福利保險制度；明確了不得辭退公務(wù)員的 4 種情形，顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性； 監(jiān)督約束機制。 “進口 ”嚴格， “出口 ”暢通，做到能進能出； 競爭擇優(yōu)機制。 十八、《國家公務(wù)員法》對《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？ 在基本內(nèi)容上與《國家公務(wù)員暫行條例》相比較，《公務(wù)員法》進一步健全了干部人事管理的四個機制： 新陳代謝機制。發(fā)展中國家為縮小與發(fā)達國家的差距，可借鑒發(fā)達國家一些成功的經(jīng)驗，如網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上考試、網(wǎng)上登記注冊、網(wǎng)上驗證和政策咨詢等。西方人事行政改革雖然轟轟 烈烈，也形成了一些共同性的做法和框架，但仍在發(fā)展過程之中，理論的整體構(gòu)架尚未最后形成。當前，人事行政改革之所以范圍越來越廣，內(nèi)容越來越深化，這實際上是新技術(shù)革命、經(jīng)濟全球化的必然結(jié)果。從根本上改變公共組織的行為方式，抓住機會重塑公共組織，使公共組織從過去的官僚體制朝著后官僚制的方向發(fā)展。政府雇員要樹立顧客意識，為公眾服務(wù)，而不是為官僚服務(wù)，要通過建立市場機制來解決問題，讓顧客進行挑選，利用市場機制來給政府管理以刺激。這一理論提出了具有戰(zhàn)略性的改革設(shè)想，主張下放決策和執(zhí)行權(quán)力，把大的公共部門分解成若干小的像企業(yè)那樣可以相互競爭的運作部門，將大量的服務(wù)職 能下放給低層機構(gòu)、私營部門或半私營部門來承擔，迫使公共部門無法進行壟斷性控制，從而達到降低成本、減少服務(wù)費用、增加服務(wù)種類、提高服務(wù)質(zhì)量等目的。加之這種機構(gòu)服務(wù)的無形性、遲效性、綜合性使得公眾和民意機關(guān)在質(zhì)與量上無法對其效率進行準確的評估和監(jiān)督。公共部門傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的突出弊端是過分依賴龐大的、壟斷的、缺乏外部監(jiān)督制約的官僚機構(gòu)。主張以人才和高新技術(shù)立國的新加坡總理吳作棟說得更清楚， “知識時代帶來的新挑戰(zhàn)是如何獎賞和留住人才，新加坡要取得成功，不能單靠當?shù)厝瞬?，而是靠從世界各地網(wǎng)羅人才。英國放寬以技術(shù)為主的勞動許可證限制，并增加國內(nèi)一流科學(xué)家的工資。有資料顯示，美國的技術(shù)崗位中有近一半是空缺的，每年對高科技人才的簽證，已由目前的 20 萬份。實行聘任制已成為世界公共人事制度改革的趨勢。在以加強市場在經(jīng)濟管理中的作用為特征的結(jié)構(gòu)調(diào)整中，已有越來越多的國家限制或放棄了 “終身制 ”。公務(wù)人員的培訓(xùn)日益注重專才和通才的結(jié)合，強調(diào)培養(yǎng)和提高公 務(wù)人員的行政能力、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，以及培養(yǎng)公務(wù)人員的參與意識。當然，要充分發(fā)揮人力資源的效益就必須對其進行合理的開發(fā)和科學(xué)的配置，而人力資源開發(fā)的基本手段就是教育和培訓(xùn)。人力資源管理就是要將這種創(chuàng)造性與組織緊密銜接，實現(xiàn)真正意義 上的組織與個人的結(jié)合。因此，公務(wù)人員的進入、使用、退出這三個機制始終貫穿的一個現(xiàn)實就是公務(wù)人員是一部機器中的零部件，必須是有理性的，而且必須使其時刻保持理性，否則整個機制的運作會存在問題。 新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。為增強人力資源管理的靈活性，人事管理權(quán)力的下放使得一線管理者擁有更大的實際權(quán)力，并承 擔起更大的責任。對那些在宏觀調(diào)控職