[管理學]公共部門人力資源管理第4章：公共部門人力資源管理戰(zhàn)略-資料下載頁
2025-01-14 19:30本頁面
【正文】 才資源開發(fā)規(guī)律，建立健全商務人才工作機制，充分體現(xiàn)“商務為民”，更多、更深入地面向地方，貼近企業(yè)和服務基層，為群眾和企業(yè)排憂解難，促進建設和諧社會。 ? 商務部人事教育勞動司有關負責人表示，商務發(fā)展，人才為本?！笆晃濉睍r期是我國全面建設小康社會的關鍵時期，商務領域將在國民經濟和社會發(fā)展中發(fā)揮更大的作用，這既為商務人才隊伍建設提供了諸多有利條件，也對商務人才隊伍建設提出了新的更高要求。商務部首次編制的這份全國商務領域的人才專項規(guī)劃就是順應和滿足這一時代需要的重要舉措。 【 案例分析二 】 基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理 ? 戰(zhàn)略人力資源管理的提出賦予了人力資源明確的戰(zhàn)略導向，使各個模塊圍繞戰(zhàn)略統(tǒng)一規(guī)劃，然而，其更多地只是給人力資源各模塊灌輸功利性戰(zhàn)略指引。從預測實現(xiàn)戰(zhàn)略階段性目標的人才需求到晉升通道的設計，績效至上的戰(zhàn)略人力資源管理能夠短時間內滿足發(fā)展要求，但單純的績效導向無法支持持續(xù)運轉，走向卓越。 ? 基于素質的人力資源管理是戰(zhàn)略人力資源管理的進一步深化與延伸，并且希望通過素質模型整合人力資源各個模塊及流程，從而為人力資源管理提供導向。然而目前國內的研究尚處于初步開發(fā)的階段，整個素質模型的框架未能跳越戰(zhàn)略人力資源管理理論的價值導向，同時其直接的軟肋在于缺乏本土自主技術的研發(fā)，也缺乏真正能夠圍繞素質模型為核心而設計的自主測量工具，更無法解決文化與員工素質建設之間的關系。 ? 讓我們重新思考我們的人力資源管理，功利性的價值導向使現(xiàn)代人力資源管理更多地成為了利益分配的有效工具，管理者們習慣于通過構建人力資源體系以實現(xiàn)物質激勵。以如是價值導向貫穿起來的充塞著模塊、程式和表格的人力資源管理能夠幫助中國組織走向強大而優(yōu)秀嗎？回答是否定的。 ? 讓我們重新思考我們的員工真正的需求和期望是什么。當一個員工在早晨鬧鐘響起時起床，掃去懶散，擠著讓人透不過氣來的公車上班的時候，他僅僅是為了賺這份工錢嗎？當他全身心投入于工作之中，主動加班加點追求最好的時候，他僅僅是為了完成任務后能得到升遷嗎？馬斯洛需求理論很容易讓人產生這樣的錯覺：一個人的需要是階段性發(fā)展的，從生理需求、安全需求、社會交往需求、愛的需求到自我實現(xiàn)需求，是不同階段的體現(xiàn)。這僅僅是錯覺，人的需求是一個系統(tǒng)，是立體式的，就如一個員工，事業(yè)與賺錢是其需求和期望的兩端。這就告誡我們物質激勵與精神激勵是人力資源管理的兩桿秤，只有我們加重精神激勵的砝碼，才能使組織與員工的博弈保持平衡。 ? 這就讓我們將話題更為直接地引向解決精神激勵的組織文化。人力資源管理的最高境界乃為文化管理。組織文化與人力資源密不可分的特性使得對文化難以落地生根，摸不著頭腦的實踐者們應當清醒過來，組織文化建設者必須更為務實地通過人力資源流程貫徹精神文化，而人力資源管理者則必須站在更高的高度上認識到文化對于人力資源的牽引作用。 ? 基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理強調的是在戰(zhàn)略與哲學的高度統(tǒng)一下的人力資源管理體系。沒有目標與方向，就無法激發(fā)員工斗志；沒有哲學的指引，就無法明晰組織和員工存在的理由；沒有核心價值觀的制度化，就無法形成共同統(tǒng)一的行為模式。廣匯天下良才以成大事，戰(zhàn)略與文化不可或缺。這就是基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理的根本出發(fā)點。戰(zhàn)略的背后是基于文化的假設，人力資源的背后同樣如此。組織文化讓我們重新思考人力資源管理的得與失，也只有組織文化才能使我們的人力資源管理者超脫于現(xiàn)有的人力資源流程看人力資源，更為靈活與有效地使人力資源管理工具發(fā)揮更大的能量，以文化之道馭人力資源之術。 討論題： 1.《 全國商務領域“十一五”人才強商規(guī)劃 》 中，對現(xiàn)階段公共部門人才提出了怎樣的要求？ ，我們應該塑造什么樣的文化價值觀？
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