【正文】 以及對不同職系中的職位統(tǒng)一職等。⑷職級規(guī)范的制定。⑸組織職位分類圖表的建立。⑴職位分類的優(yōu)點。①系統(tǒng)、規(guī)范,為各項人力資源管理活動提供了客觀依據(jù)和具體標準。②有利于貫徹專業(yè)化原則，可以避免學非所用、用非所長的現(xiàn)象，利于合理使用人才。③有利于合理定編定員，完善機構建設。④責、權、利相統(tǒng)一,促進了同工同酬和能上能下。⑤有利于人力資源的在職培訓和開發(fā)。⑵職位分類的缺點。①分類工程大,成本高,操作繁，推行困難。②過于規(guī)范和過于強調量化,導致整個體系缺乏彈性，缺少應有的靈活性。③官等、工資隨人的變動而變動,不利于對人力資源的激勵。④專業(yè)化精神限制了人員流動，不利于綜合管理人才即通才的培養(yǎng)。實行職位分類的國家有美國、加拿大、泰國、菲律賓等。下面簡要介紹一下美國的職位分類情況。美國聯(lián)邦政府推行職位分類的過程大致可分為以下幾個時期：①醞釀時期（18361923年）。②推行時期（19231949年）。③改進時期（19491978年）。④新發(fā)展時期，時間是1978年以后。⑴人與事并重。⑵適用范圍的限制小。⑴對職位的劃分既系統(tǒng),又簡便，既便于嚴格的科學管理,又便于實行。⑵通、專才并重。⑶既規(guī)范,又富有彈性。國家人事部于1994年制定了《國家公務員職位分類工作實施辦法》。在政府機關實行職位分類后,我國黨的機關也參照政府公務員的分類辦法實行了職位分類。檢察機關、審判機關、公安系統(tǒng)也實施了各自特色的分類方案。我國人員分類的宏觀結構大致形成。原來的國家干部被分成:⑴行政機關工作人員(公務員)；⑵黨務機關工作人員；⑶國家權力機關工作人員；⑷國家審判機關工作人員；⑸國家檢察機關工作人員；⑹企業(yè)單位管理人員；⑺人民團體工作人員；⑻事業(yè)單位工作人員等（如表31所示）。此外,我國還進一步完善了專業(yè)技術職稱系列(見附錄1),使人員分類制度更加全面。⑴職位設置。⑵職務設置。國家行政機關根據(jù)職位分類,設置公務員的職務和等級序列。國家公務員的職務分為領導職務和非領導職務。⑶級別設置。我國根據(jù)公務員所在職位的責任大小,工作難易程度以及公務員本身的德才表現(xiàn),年功資歷因素等將公務員分為15級,分別與12個職務等次相對應。在職位分類的基礎上對國家公務員進行分級,是我國公務員制度的一個特色。設置級別的目的在于:① 適應職位分類的需要。② 確定國家公務員的級別工資。(4)我國現(xiàn)行公務員職位分類制度的優(yōu)缺點。我國現(xiàn)行公務員職位分類制度是在繼承傳統(tǒng)品類分類方法基礎上,吸收現(xiàn)代職位分類思想發(fā)展起來的,其優(yōu)點和缺點都非常明顯。其優(yōu)點表現(xiàn)為：① 分類簡單,易于操作實施。② 既兼顧了我國傳統(tǒng)的品位分類方法,又吸收了現(xiàn)代職位分類的優(yōu)點，符合現(xiàn)代人力資源分類潮流。③ 公務員分類中非領導職務序列的設立,滿足了我國行政機關中某些職位責任較大但又不承擔領導責任情況的需要,解決了我國行政機關不設專業(yè)技術職務但有些職務又只有專業(yè)技術人員才能擔任的矛盾,體現(xiàn)了責酬一致的原則。其缺點表現(xiàn)為：① 分類過于簡單,科學化和規(guī)范化程度較低,屬于人員分類的初級階段。② 分類范圍狹窄,僅局限于行政機關公務員,而其他系統(tǒng)的分類制度不夠完善。③ 僅是名義上的職位分類,缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容。④ 缺乏具體的規(guī)范性文件和正式法規(guī),法制化程度較低。 一方面，人員分類管理制度呈逐步簡化趨勢。許多國家都著力于簡化人員分類制度,以提高公共部門人力資源的管理效率。另一方面,品位分類和職位分類出現(xiàn)融合、互補趨勢。原來實行品位分類的國家紛紛吸收職位分類的先進方法,使分類管理更加系統(tǒng)化、規(guī)范化。我們必須認真關注這些變化發(fā)展。表31 專業(yè)、技術職務系列、名稱、檔次表序號專業(yè)技術職務系列名稱專業(yè)職務名稱高級職務中級職務初級職務1高等學校教師教授副教授講師助教——2自然科學研究研究員副研究員助理研究員實習研究員——3社會科學研究研究員副研究員助理研究員實習研究員——4實驗人員高級實驗師實驗師助理實驗師實驗員5中專學校教師高級講師講師助理講師教員6中學教師高級教師一級教師二級教師三級教師7小學教師高級教師一級教師二級教師三級教師8技工學校教師高級講師高級實習指導教師講師一級實習指導教師助理講師二級實習指導教師教員三級實習指導教師9工程技術人員高級工程師工程師助理工程師技術員10農業(yè)技術人員高級農藝師高級畜牧師高級獸醫(yī)師農藝師畜牧師獸醫(yī)師助理農藝師助理畜牧師助理獸醫(yī)師農業(yè)技術人員畜牧員獸醫(yī)員11經(jīng)濟專業(yè)人員高級經(jīng)濟師經(jīng)濟師助理經(jīng)濟師經(jīng)濟員12會計專業(yè)人員高級會計師會計師助理會計師會計員13統(tǒng)計專業(yè)人員高級統(tǒng)計師統(tǒng)計師助理統(tǒng)計師統(tǒng)計員14衛(wèi)生技術人員主任醫(yī)師主任藥師主任技師主任護師副主任醫(yī)師副主任藥師副主任技師副主任護師主治醫(yī)師主治藥師主治技師主治護師醫(yī)師藥師技師護師醫(yī)士藥士技士護士15體育教練高級教練教練助理教練——16新聞專業(yè)人員高級記者高級編輯主任記者主任編輯記者編輯助理記者助理編輯————17翻譯專業(yè)人員譯審副譯審翻譯助理翻譯——18播音員播音指導主任播音一級播音員二級播音員三級播音員19專業(yè)出版人員編審副編審編輯技術編輯一級校對助理編輯助理技編二級校對——技術設計員三級校對20圖書專業(yè)研究館員副研究館員館員助理館員管理員21文博專業(yè)研究館員副研究館員館員助理館員管理員22檔案專業(yè)研究館員副研究館員館員助理館員管理員23海關專業(yè)人員高級關務監(jiān)督關務監(jiān)督助理關務監(jiān)督監(jiān)督員24工藝美術人員高級工藝美術師工藝美術師助理工藝美術師工藝美術員25藝術人員一級演員二級演員三級演員舞臺技師四級演員美術員舞美設計員舞臺設計員————————（演奏員、編劇、導演、美術師、舞臺美術設計師、主任舞臺技師）26律師人員一級律師二級律師三級律師四級律師律師助理27公證人員一級公證二級公證三級公證四級公證公證助理第4章 人力資源獲取【基本認識】組織之發(fā)展取決于人力資源之質量，而人力資源之質量在很大程度上又取決于人力資源的獲取。公共部門人力資源獲取就是對進入公共部門的人員進行選擇、把關。當然，獲取是以人力資源規(guī)劃和工作分析等為前提的。【基本目的與要求】學完本章后，應該理解和掌握公共部門人力資源獲取的原則與程序，招募的內外渠道及其特點，考試錄用制度的方法與內容；熟悉甄選與錄用決策，以及獲取的成本評估與錄用人員評估；了解甄選的流程，考試錄用的組織等?！净靖拍睢咳肆Y源獲??；人力資源招募；人力資源甄選；人力資源錄用；人力資源配置；人力資源評估；考試錄用制度【重點】；；；；?！倦y點】；；?！窘虒W參考資料】見三、教材及其它教學參考資料【案例分析】？ 【辯論】正方 所有公務員的錄用都要考試 反方 主任科員以下非領導職務的公務員錄用才考試、原則與程序 公共部門人力資源獲取，是指公共部門為達成組織目標,通過招募、甄選、錄用、配置、評估等過程，獲取合適的人選補充組織內的職位空缺，實現(xiàn)內部人力資源的合理配置的過程。在這里，招募、甄選、錄用、配置、評估等一系列活動共同構成一個不可分割的整體——人力資源獲取。 有效的人力資源獲取工作在公共部門人力資源管理中具有重要的意義： ⑴為組織不斷充實新生力量，實現(xiàn)組織內部人力資源的合理配置，為組織發(fā)展提供人力資源上的保障。 ⑵為組織獲得一些高素質的人員。 ⑶增加人員穩(wěn)定性，提高人員保持率，減少人員流失。 ⑷降低員工初任培訓和能力開發(fā)的費用。 ⑸提高公共部門的效率。然而,公共部門的人力資源獲取實非易事,而是一項復雜工作。其復雜性主要源于以下幾個因素：⑴環(huán)境因素。⑵人口因素。⑶法律法規(guī)與政策因素。⑷人為因素。為實現(xiàn)“人”與“工作”相適應，是制定人力資源獲取政策時需考慮的主要問題。這里有兩種可以選擇的政策：一是“職務要求固定化”，而人員特征是可變的。二是“人員特征固定化”，而職務的特征是可變的。；；；；；、重動機；；；。 人力資源獲取的一般程序如圖41的流程圖所示。人力資源規(guī)劃工作分析獲取計劃計劃審批發(fā)布信息求職者申請、登記資格審查與初選初次面試考試、測驗再次面試體 檢正式錄用試用錄用決策評 估配 置制定計劃招 募甄 選錄 用配 置評 估下圖是美國堪薩斯州勞倫斯市人員的獲取過程，對我們很有啟發(fā)?？八_斯州勞倫斯市人員的獲取過程初級職位（非公共安全）公共安全職位部門主管市政管理者（首席行政官員）臨時職業(yè)機會非全日制的兼職職位技術性職位招聘●地方報紙●有關80個地方性機構的就業(yè)招募公告，包括就業(yè)服務中心、NAACP機構，以及Haskell印第安人國立大學●電子郵件公告牌●專有信息電話熱線●地方和區(qū)域性報紙●有關80個地方機構、法律實施何消防機構的招募公告●為招聘婦女何少數(shù)民族而作出的特殊努力●電子郵件公告牌●專有信息電話熱線●地方和區(qū)域性報紙●專業(yè)協(xié)會（全國性的）●有關80個地方機構的招募公告●電子郵件公告牌●專有信息電話熱線●地方和區(qū)域性報紙●專業(yè)協(xié)會●有關80個地方機構的招募公告●電子郵件公告牌●專有信息電話熱線●關鍵職位的標價過程●地方報紙●有關80個地方機構的招募公告●電子郵件公告牌●專有信息電話熱線●地方和區(qū)域性報紙● 專業(yè)協(xié)會（全國性的/州的/區(qū)域性的）●有關80個地方機構的招募公告●電子郵件公告牌●專有信息電話熱線選錄●人事官員篩選申請表●由有雇傭權的機構審核數(shù)量范圍縮小了的申請者●在適當?shù)姆矫孢M行測試●證明書審核●小組面試●做出工作認可后的體檢，包括藥物檢測●人事主管的正式任命●書面測試●身體適應性評估●小組面試●主管面試●證明書審核●做出工作認可后的體檢，包括藥物檢測和警官的心理測試●部門主管的正式任命●通過人事或辦公室選錄來篩選申請者●由市政管理者來審核已經(jīng)減少的申請者資格●評估實驗室●委員會面試●市政管理者面試●證明書審核●做出工作認 可后的體檢，包括藥物檢測●市政管理者的正式任命●由顧問/人事部/統(tǒng)治集團委員會/全體統(tǒng)治集團對申請者進行篩選●證明書核定●統(tǒng)治集團的面試（也可能包括同部門領導的見面）●工作確認后的體檢，包括藥物審查●統(tǒng)治集團的正式任命●在特定時間需要的情況下選錄到指定的職位上●由部門來篩選申請者●管理者的面試●證明書核定●管理者做出任命●由人事部門篩選申請者●部門管理者對減少了的申請者進行審核●評估實驗室●委員會面試●部門主管面試●證明書核定●技術資料的測試●資格證書的審核●管理者或部門主管做出的正式任命全過程的時間長度48周34個月23個月35個月15天35周23個月培訓●在職●法律執(zhí)行?？茖W院●消防培訓計劃●在職●在職●在職●在職●在職●作為維護資格證書所必需的技術培訓資料來源：[美]羅納德克林格勒，約翰：系統(tǒng)與戰(zhàn)略（第四版）.：中國人民大學出版社，2001.人力資源招募是通過各種途徑和方法獲取候選人的過程，其成敗在很大程度上取決于應聘求職者的多少，應聘者越多，選出與工作崗位匹配者的可能性就越大。⑴提升。即從公共部門內部選拔符合條件的人員，從一個低級崗位晉升到高級崗位。 內部提升應遵循以下原則：惟才是用、惟才是舉；有利于調動大部分成員的積極性；有利于提高公共部門的組織效率。⑵調用。即從內部的其他部門選擇適當?shù)娜藛T到需要的崗位上。包括工作調換和工作輪換。內部調用應遵循以下原則：用人所長，各盡其能；事前征詢，盡可能征得被調用者的同意；人員調用后，更有利于組織的發(fā)展與工作的開展。⑶內部公開招募。⑷內部人員重新聘用。 ⑴布告法。⑵推薦法。推薦法可用于內部招聘，也可用于外部招聘。⑶檔案法。 外部招募對象的主要來源和方法有：⑴廣告。招募廣告是外部招募常用的方法。用廣告公布職位空缺的方式多種多樣。⑵學校。這是公共部門短期內招聘到大批受過一定訓練的、素質較好的員工而普遍采用的一種方法。⑶職業(yè)中介機構。⑷互聯(lián)網(wǎng)招聘網(wǎng)站。⑸熟人介紹。⑹特別招募。 內部招募和外部招募各有利弊，二者基本上是互為補充的，具體如表41所示。表41 內部招募和外部招募的比較內部招募外部招募優(yōu)點了解全面，準確性高；鼓舞士氣，激勵