【正文】 資源管理系統(tǒng)是必要的。沃爾里奇描述了企業(yè)人力資源管理者需要掌握的四大類(lèi)技能。第二，掌握人力資源。第四，掌握變革。 ：福利人事與科學(xué)管理：人事管理：從人事管理到人力資源管理 ：戰(zhàn)略性人力資源管理 公務(wù)員是公共部門(mén)人力資源的重要組成部分，公務(wù)員制度是公共部門(mén)人力資源管理的重要制度。這些國(guó)家公務(wù)員制度的形成大致有三種情況：⑴在反對(duì)“恩賜官職制”和“政黨分肥制”的過(guò)程中，逐步確立了國(guó)家公務(wù)員制度。⑵主要在反對(duì)“政黨分肥制”的過(guò)程中確立了國(guó)家公務(wù)員制度。⑶總結(jié)和仿效英、美等國(guó)公務(wù)員制度，建立起自己的國(guó)家公務(wù)員制度，如法國(guó)、日本、聯(lián)邦德國(guó)等。這一時(shí)期黨的干部人事工作主要根據(jù)黨中央的有關(guān)政策和各級(jí)黨委的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。②挫折倒退階段，從1966年5月至1976年10月。表11 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別項(xiàng)目人力資源管理人事管理觀(guān)念目的模式視野性質(zhì)深度功能內(nèi)容地位工作方式與其他部門(mén)的關(guān)系本部門(mén)與員工的關(guān)系對(duì)待員工的態(tài)度角色部門(mén)屬性視員工為有價(jià)值的重要資源滿(mǎn)足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益實(shí)現(xiàn)以人為中心廣闊、遠(yuǎn)程性戰(zhàn)略、策略性主動(dòng)、注重開(kāi)發(fā)系統(tǒng)、整合豐富決策層參與、透明和諧、合作幫助、服務(wù)尊重、民主挑戰(zhàn)、變化效益部門(mén)視員工為成本負(fù)擔(dān)保障組織的短期目標(biāo)以事為中心狹窄、短期性戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性被動(dòng)、注重管好單一、分散簡(jiǎn)單執(zhí)行層控制對(duì)立、抵觸管理、控制命令式、獨(dú)裁式例行、記載非效益部門(mén)、開(kāi)放化，網(wǎng)絡(luò)化、學(xué)習(xí)化、溝通和績(jī)效管理（公共）倫理建設(shè)或重視解決人力資源管理中的道德問(wèn)題人力資本理論經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的歷史發(fā)展進(jìn)程。舒爾茨教授于1960年在美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)的演講中正式提出的。（2）人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)起著重要作用。①醫(yī)療和保健的支出。③用于正規(guī)的學(xué)校教育的支出。⑤用于人力資源遷移的支出。（5）提出人力資本的投資標(biāo)準(zhǔn)。（7）擺脫一國(guó)貧困狀況的關(guān)鍵是致力于人力資本投資,提高人口質(zhì)量。貝克爾注重分析微觀(guān)的人力資源活動(dòng)。丹尼森對(duì)人力資本的經(jīng)濟(jì)作用進(jìn)行了計(jì)算和分析,他的分析或計(jì)算方法得到了許多國(guó)家的承認(rèn),并在許多國(guó)家得到了應(yīng)用。他認(rèn)為,傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)分析在估算勞動(dòng)和資本這兩個(gè)要素對(duì)國(guó)民收入增長(zhǎng)所作出的貢獻(xiàn)時(shí),還有大量的“余數(shù)”,這個(gè)“余數(shù)”既不是勞動(dòng)的作用,也不是資本的作用,而是來(lái)自于人力資本投資或教育的貢獻(xiàn)。從人力資本到人力資源是一個(gè)簡(jiǎn)短的智力加工過(guò)程,是人力資本內(nèi)涵的繼承、延伸和深化。第一,兩者說(shuō)明問(wèn)題的角度有區(qū)別。第三,作為人力資本理論,它揭示由人力投資所形成的資本的再生、增殖能力,可進(jìn)行人力開(kāi)發(fā)的經(jīng)濟(jì)分析和人力投入產(chǎn)出研究,如果從會(huì)計(jì)學(xué)角度看,進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算的意義十分明確；而人力資源理論,不僅包括了對(duì)人力投資的效益分析,而且作為生產(chǎn)要素,其經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容更為廣泛和豐富。（1）人力資本理論認(rèn)為:教育和培訓(xùn)增加個(gè)人的人力資本儲(chǔ)備,從而提高個(gè)人的生產(chǎn)潛力,同時(shí)能獲得較高的工資。②由于在職培訓(xùn)的非正規(guī)性,很難區(qū)別誰(shuí)受過(guò)訓(xùn)練以及培訓(xùn)的質(zhì)量。④生產(chǎn)效率高的人未必比生產(chǎn)效率低的人報(bào)酬更高,由于生產(chǎn)效率的資料極不充分,這種對(duì)比分析是很難進(jìn)行的。雙重勞動(dòng)市場(chǎng)理論認(rèn)為:在城市內(nèi)部的勞動(dòng)市場(chǎng)上,人力資本理論所預(yù)期的教育和收入之間的正向關(guān)系極不明顯,特別在非白人工人和少數(shù)民族聚居的地區(qū)更是如此,因此雙重勞動(dòng)市場(chǎng)理論把傳統(tǒng)組織使用的勞動(dòng)市場(chǎng)和非傳統(tǒng)組織使用的勞動(dòng)市場(chǎng)加以嚴(yán)格區(qū)分,他們認(rèn)為,提高教育和培訓(xùn)水平,只是完成這兩個(gè)市場(chǎng)的過(guò)渡而已。對(duì)這一理論提出懷疑的論點(diǎn)為:①教育年限和父母收入之間是一種正向關(guān)系，低收入的家庭、貧困的家庭實(shí)際上支付不了這一筆教育費(fèi)用。③教育和培訓(xùn)計(jì)劃至多只是提高低收入者的地位的必要手段,而絕不是充分手段。只有當(dāng)體現(xiàn)這些人力資本的勞動(dòng)者投入到生產(chǎn)之中,才能間接地看出人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的實(shí)際影響。（2）方法上的困難隨著時(shí)間的推移雖自然會(huì)被不斷出現(xiàn)的新的方法所突破,然而理論上的難點(diǎn)則是,單純的人力資本投入在任何時(shí)候都不能單獨(dú)形成生產(chǎn)能力,人類(lèi)生產(chǎn)活動(dòng)是人力資本與非人力資本綜合產(chǎn)生的,是兩者結(jié)合的過(guò)程?？梢?jiàn),舒爾茨、丹尼森等人的研究業(yè)績(jī)盡管是這方面的杰出成果,但未免也帶有某些片面性。人則有思想,有意識(shí),有個(gè)性,有情感,有社會(huì)交往和個(gè)體經(jīng)驗(yàn)等。有時(shí),這種影響甚至可能是決定性的。不考慮以上這些因素,理想化套用人力資本理論,則很難與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際相吻合。第2章 人力資源規(guī)劃【基本認(rèn)識(shí)】任何一個(gè)組織欲實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)、使命和價(jià)值追求，必須在未來(lái)的不同時(shí)期都具有數(shù)量合適、質(zhì)量恰當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理的人力資源，公共部門(mén)也不例外。【基本目的與要求】學(xué)完本章后，應(yīng)該理解和掌握人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和主要方法，以及使個(gè)人與組織共同協(xié)調(diào)發(fā)展的良好機(jī)制——個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃；熟悉人力資源信息系統(tǒng)；了解職業(yè)錨、職業(yè)發(fā)展理論等?！倦y點(diǎn)】；；。 。 影響人力資源規(guī)劃的因素。 除上文提到的宏觀(guān)和微觀(guān)的公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的分類(lèi)外，人們通常把人力資源規(guī)劃分為總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)計(jì)劃，這同時(shí)也是人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。 ⑴補(bǔ)充計(jì)劃。⑶培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃。實(shí)際工作中，業(yè)務(wù)計(jì)劃的內(nèi)容很多，除上述外，還有晉升計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、老職工安排計(jì)劃等等。人力資源規(guī)劃的程序可分為如下5個(gè)階段： 這是人力資源規(guī)劃的第一步，主要根據(jù)組織的目標(biāo)來(lái)制定，這一步相當(dāng)重要。 本階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分，是在上述搜集的人力資源信息的基礎(chǔ)上，采用經(jīng)驗(yàn)判斷、統(tǒng)計(jì)方法及預(yù)測(cè)模型等進(jìn)行預(yù)測(cè)。 人力資源需求預(yù)測(cè)，是以與人力資源需求有關(guān)的某些組織因素為基礎(chǔ)，來(lái)估計(jì)未來(lái)某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。德?tīng)柗品ㄊ茄?qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專(zhuān)家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)，有時(shí)也稱(chēng)為專(zhuān)家預(yù)測(cè)法或天才預(yù)測(cè)法。向?qū)＜覀兲峁┯嘘P(guān)情況和資料，征求專(zhuān)家意見(jiàn)及補(bǔ)充資料。由專(zhuān)家們對(duì)調(diào)查表所提問(wèn)題進(jìn)行評(píng)價(jià)并說(shuō)明理由，然后由協(xié)調(diào)人員對(duì)專(zhuān)家意見(jiàn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。要求每位專(zhuān)家根據(jù)反饋的第二輪統(tǒng)計(jì)資料，再次進(jìn)行判斷，并要求持異議的專(zhuān)家充分陳述理由。 該法的難點(diǎn)在于如何提出簡(jiǎn)單明了的問(wèn)題，如何將專(zhuān)家的意見(jiàn)歸納總結(jié)。每年（月）所需員工數(shù)＝每年（月）所需工作總量/每年（月）每位員工所能完成工作量數(shù) ＝每年（月）所需工作總時(shí)數(shù)/每年（月）每位員工所能完成工作時(shí)數(shù)人力資源成本分析預(yù)測(cè)法是從成本的角度進(jìn)行預(yù)測(cè),其公式如下: NHR＝ TB /［（S＋BN＋W＋O） （1＋α該法的公式如下：NHR＝αT］ ⑴一元線(xiàn)性回歸預(yù)測(cè)法。⑵多元回歸預(yù)測(cè)法。組織中人力資源需求的變化總是與某個(gè)或某幾個(gè)因素關(guān)聯(lián)，所以，找出和確定人力資源需求隨各因素的變化趨勢(shì)，就可推測(cè)出將來(lái)的數(shù)值。人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)，包括人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和人力資源外部供應(yīng)預(yù)測(cè)。該法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，而且被認(rèn)為是一種把人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)的較為有效的方法。圖21為一典型的繼承圖。這是一動(dòng)態(tài)的預(yù)測(cè)技術(shù)，其前提條件是：假定各類(lèi)人員都是嚴(yán)格由低向高移動(dòng)，不存在越級(jí)現(xiàn)象，而且轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定的比例。該法可用以下公式來(lái)描述： （2——1）其中 ——時(shí)刻時(shí)類(lèi)的人數(shù)； ——從類(lèi)向類(lèi)轉(zhuǎn)移的人員轉(zhuǎn)移率； ——在時(shí)間(1，)內(nèi)類(lèi)人員的補(bǔ)充數(shù)量； ，=1，2，…為工作分類(lèi)數(shù)；=1，2，…， 若類(lèi)中存在人員外流，則將（2——1）寫(xiě)成矩陣方式，定義： 則（2——1）可改寫(xiě)為： （2——2） 當(dāng)組織內(nèi)部供應(yīng)不能滿(mǎn)足人力資源需求時(shí)，就必須到組織外部尋找可以供應(yīng)的資源。人力資源外部供給預(yù)測(cè)，說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)很難。貯存人力資源信息的計(jì)算機(jī)光盤(pán)、磁盤(pán)，以及具有文字形式的文件、報(bào)表、檔案等則是人力資源信息的載體。人力資源管理的過(guò)程實(shí)際上是對(duì)人力資源信息不斷進(jìn)行加工、利用的過(guò)程。有效的人力資源管理是借助于大量而準(zhǔn)確的人力資源信息的傳遞和溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)的。人力資源信息系統(tǒng)可以收集、保存、統(tǒng)計(jì)、分析組織中人力資源信息，幫助組織更好地進(jìn)行人力資源管理。輸入的信息主要包括組織和員工個(gè)人兩方面的情況。 加工好的信息用報(bào)表、報(bào)告、文件等的形式作為結(jié)果提供給系統(tǒng)外部，如工資單。建立人力資源信息系統(tǒng)需要經(jīng)過(guò)周密的計(jì)劃，明確目標(biāo)，分析系統(tǒng)的要求等，主要考慮以下方面：⑴系統(tǒng)規(guī)劃；⑵系統(tǒng)設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)；⑶系統(tǒng)實(shí)施；⑷系統(tǒng)評(píng)價(jià)和反饋；職業(yè)生涯是員工個(gè)人職業(yè)的發(fā)展歷程。另一方面，有助于員工有意識(shí)地思考和列出自己期望從事的職業(yè)目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步設(shè)計(jì)出不斷豐富和發(fā)展自己的職業(yè)知識(shí)、能力和技術(shù)結(jié)構(gòu)的一系列活動(dòng)與步驟，以努力開(kāi)發(fā)自身潛質(zhì)，實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想。組織介入員工職業(yè)生涯發(fā)展，是一種全新的人力資源管理的觀(guān)念。范?馬阿尼和沙因認(rèn)為，人在職業(yè)生活的不同時(shí)期會(huì)有不同的需要，根據(jù)人在職業(yè)生活中普遍遇到的典型問(wèn)題和經(jīng)歷的不同，可以將職業(yè)生活劃分為以下5個(gè)階段：⑴工作準(zhǔn)備階段(025歲)。⑵進(jìn)入組織階段(1825歲)。 ⑶職業(yè)早期階段(2540歲)。勝任現(xiàn)時(shí)的工作、力求在選定的具體領(lǐng)域獲得成功是重要任務(wù)之一。職業(yè)中期的特征是對(duì)支配職業(yè)早期的生活方式進(jìn)行重新確認(rèn)，提煉出新的生活結(jié)構(gòu)。在這個(gè)階段，一方面要對(duì)抗衰老保持工作中的創(chuàng)造性，另一方面又要做好從工作中解脫出來(lái)的準(zhǔn)備。具體說(shuō)，職業(yè)錨是指新員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)，發(fā)展出來(lái)的更加清晰全面的職業(yè)自我觀(guān)。 第一，自省的才干和能力；第二，自省的動(dòng)機(jī)和需要；第三，自省的態(tài)度和價(jià)值觀(guān)。第一，“職業(yè)錨”定義比工作價(jià)值觀(guān)、工作動(dòng)機(jī)等概念更明確具體。 第三，“職業(yè)錨”強(qiáng)調(diào)了能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀(guān)的互動(dòng)作用。第五，“職業(yè)錨”概念傾向于尋求個(gè)人穩(wěn)定的成長(zhǎng)區(qū)域，它并不意味著個(gè)人停止變化或成長(zhǎng)。⑶“職業(yè)錨”的五種類(lèi)型。二是管理能力型“職業(yè)錨”。 四是創(chuàng)造型職業(yè)錨。 “職業(yè)錨”的五種類(lèi)型不一定能涵蓋所有職業(yè)類(lèi)型，是否還有影響職業(yè)取向的其他重要因素呢?“職業(yè)錨”的理論距離成熟和完善還有一定差距，但它提供了一個(gè)獨(dú)特的視角，在職業(yè)生涯發(fā)展方面提供了新的理論基礎(chǔ)。另外，還有一種雖非正式的、卻影響頗大的運(yùn)動(dòng)方向，即沿“核心度”方向的運(yùn)動(dòng)。 職業(yè)路徑的主要內(nèi)容有三個(gè)：職業(yè)梯、職業(yè)策劃和工作進(jìn)展輔助。 ⑵工作對(duì)家庭生活的影響。對(duì)組織而言，這些措施主要有：向員工提供家庭問(wèn)題和壓力排解的咨詢(xún)服務(wù)，創(chuàng)造參觀(guān)或聯(lián)誼等機(jī)會(huì)促進(jìn)家庭和工作的相互理解和認(rèn)識(shí)，把家庭因素列入考慮晉升或工作轉(zhuǎn)換的制約條件之中，以及設(shè)計(jì)適應(yīng)家庭需要的彈性工作制等?！净灸康呐c要求】學(xué)完本章后，應(yīng)該理解和掌握工作分析、工作評(píng)價(jià)與人員分類(lèi)的主要概念、術(shù)語(yǔ)，工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)，工作評(píng)價(jià)的技術(shù)，職位分類(lèi)的理論與技術(shù)方法和我國(guó)公務(wù)員職位分類(lèi)實(shí)際；熟悉并會(huì)運(yùn)用國(guó)內(nèi)外常用的收集工作信息的方法收集工作信息，熟悉我國(guó)公共部門(mén)人員分類(lèi)情況；了解美國(guó)、英國(guó)、日本等國(guó)人員分類(lèi)情況，及世界人員分類(lèi)及其發(fā)展趨勢(shì)等?！倦y點(diǎn)】；；。、工作評(píng)價(jià)與人員分類(lèi)的產(chǎn)生與發(fā)展工作分析、工作評(píng)價(jià)和人員分類(lèi)無(wú)疑是人事管理活動(dòng)的核心工作，而在西方把工作分析、工作評(píng)價(jià)和職位分類(lèi)合稱(chēng)為工作研究，它產(chǎn)生于19世紀(jì)末的美國(guó)，有泰勒和吉爾布雷斯夫婦首創(chuàng)。20世紀(jì)60年代以后，在歐美的工商企業(yè)中，工作分析、工作評(píng)價(jià)制度得到廣泛采用。后于1911年制定了職位分類(lèi)法，經(jīng)伊利諾州州議會(huì)通過(guò)后，于1912年正式實(shí)行職位分類(lèi)。該法以后也經(jīng)過(guò)多次修改，特別是1978年的《文官改革法》對(duì)職位分類(lèi)改革較大。美國(guó)是職位分類(lèi)的起源地，也是實(shí)行職位分類(lèi)最典型的國(guó)家。我國(guó)自古以來(lái)的人員分類(lèi)方法基本上屬于品位分類(lèi)，國(guó)家也于1993年8月頒布了《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》，明確規(guī)定國(guó)家行政機(jī)關(guān)實(shí)行職位分類(lèi)制度，但與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比差距甚大，仍處在將西方工作分析、工作評(píng)價(jià)和人員分類(lèi)的基本原理和方法應(yīng)用于人力資源管理實(shí)踐，探索形成一種卓有成效的管理制度階段。；、任用、晉升的前提；、統(tǒng)一、效能的目的；、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)提供客觀(guān)依據(jù)；；；；。工作對(duì)工作者的要求主要包括從事該工作的人員應(yīng)基本具備的教育程度、知識(shí)水平、工作年限、操作技能、職業(yè)道德、身體素質(zhì)、心理素質(zhì)等。這一過(guò)程大致可分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段。 收集工作信息的主要方法 工作分析是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，其科學(xué)性在很大程度上取決于工作信息收集方法的科學(xué)與否，下面介紹以下常用的方法。從降低工作分析成本的角度出發(fā)，這是首選的方法。觀(guān)察法是指工作分析者通過(guò)感官或利用其他工具現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)察記錄工作者的實(shí)際工作情況，以收集工作信息的一種方法。問(wèn)卷調(diào)查法可分為一般工作分析調(diào)查法和指定工作分析問(wèn)卷調(diào)查法。指定工作分析問(wèn)卷調(diào)查法只適合于指定的工作，調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容具有特殊性，一份問(wèn)卷只適合于一種工作。又稱(chēng)工作實(shí)踐法。也叫采訪(fǎng)法。工作日志寫(xiě)實(shí)法是指工作者將一天中所從事的工作活動(dòng)，如實(shí)地記錄下來(lái)，然后由分析者根據(jù)工作日志的內(nèi)容來(lái)對(duì)工作進(jìn)行分析的方法。功能性工作分析法是假設(shè)每一種工作的功能都反映在它與數(shù)據(jù)、人和事三項(xiàng)要素的關(guān)系上，故可由此而對(duì)該項(xiàng)工作進(jìn)行分析的方法。關(guān)鍵事件法是指通過(guò)對(duì)關(guān)鍵事件的收集、歸納、分析，從而達(dá)到對(duì)整個(gè)工作進(jìn)行分析的目的方法。實(shí)驗(yàn)法是指主試控制一些變量，引起其他變量的變化來(lái)收集工作信息的方法。工作說(shuō)明書(shū)是描寫(xiě)某一工作崗位的工作內(nèi)涵和工作對(duì)工作者要求的基本管理文件。