【正文】 0[4]：中國國際廣播出版社，2002[5][美]羅納德：新華出版社，2000[13][美]勞倫斯科學(xué)、有效、合理的公共部門人力資源管理是建立和完善科學(xué)化、制度化和民主化的公共管理體制，應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、信息和貿(mào)易全球化發(fā)展以及由此引起的人力資源國際化，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面、健康和可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)?！倦y點(diǎn)】； ；。無論是“二要素”、“三要素”，還是“五要素”、“六要素”，在勞動(dòng)者身上體現(xiàn)的“人力”始終是社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過程中的一項(xiàng)重要資源。一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源有兩種存在形式。如下圖所示：圖11 人力資源構(gòu)成⑵人力資源質(zhì)量。勞動(dòng)力資源是一個(gè)國家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口的總和并在“勞動(dòng)年齡”范圍之內(nèi)的人口之和，偏重于數(shù)量。它重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)質(zhì)量方面。⑶人力資源使用過程的時(shí)效性。⑺人力資源閑置過程的消耗性。人力資源管理可以劃分為宏觀人力資源管理與微觀人力資源管理兩個(gè)方面。公共部門人力資源就是在政府組織、國有企事業(yè)單位中的各類工作人員的勞動(dòng)能力的總和，這些工作人員既包括公務(wù)員，也包括各類專業(yè)技術(shù)人員，還包括其他員工，如工人等。微觀的公共部門人力資源管理是指，每個(gè)具體的行政組織、政府工作部門，以及其他國有企事業(yè)單位，依法對(duì)本部門內(nèi)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、獲取、使用、評(píng)估、培訓(xùn)、薪酬、獎(jiǎng)懲、維護(hù)等活動(dòng)和過程的總和。⑴公共部門人事行政機(jī)構(gòu)復(fù)雜。⑵文化環(huán)境。⑹國際環(huán)境。⑷組織文化環(huán)境。具體包括：⑴引進(jìn)和確立先進(jìn)的公共部門人力資源管理的理念、思想和原則；⑵建立和完善公共部門人力資源的管理體制；⑶設(shè)計(jì)和改進(jìn)公共部門人力資源管理的各種管理機(jī)制；⑷變革和建設(shè)組織文化。公共部門在使用人力資源的同時(shí)，還要通過建立健全員工教育培訓(xùn)體系，借助個(gè)人開發(fā)、職工生涯開發(fā)、組織開發(fā)，進(jìn)一步開發(fā)人力資源的潛力，使其在適應(yīng)社會(huì)發(fā)展與部門發(fā)展的需要的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)了自己的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。系統(tǒng)優(yōu)化原理是指人力資源管理系統(tǒng)經(jīng)過組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制，使其整體功能獲得最優(yōu)績效的理論。在人力資源管理活動(dòng)中,通過物質(zhì)的、精神的或其它方面的鼓勵(lì)和褒揚(yáng),激發(fā)人的工作熱情的理論被稱之為系統(tǒng)動(dòng)力原理。人力資源管理過程中必須留有充分的余地,保持必要的彈性,不能超負(fù)荷和帶病運(yùn)行,此為彈性冗余原理。一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)由兩個(gè)群體或若干個(gè)體之間,發(fā)生一方利益影響另一方利益時(shí),雙方則產(chǎn)生利益沖突,這時(shí)應(yīng)尋求一種方案,使之在原來的基礎(chǔ)上,經(jīng)過適當(dāng)?shù)男薷?、讓步、補(bǔ)充，并為雙方所接受,從而獲得相容,稱為利益相容原理。人力資源獲取是指公共部門從組織內(nèi)外招募、甄別、選拔和錄用合格人員。我把它分為人力資源績效評(píng)估、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)兩章。主要介紹人力資源薪酬。沃爾里奇描述了企業(yè)人力資源管理者需要掌握的四大類技能。第四，掌握變革。這些國家公務(wù)員制度的形成大致有三種情況：⑴在反對(duì)“恩賜官職制”和“政黨分肥制”的過程中，逐步確立了國家公務(wù)員制度。⑶總結(jié)和仿效英、美等國公務(wù)員制度，建立起自己的國家公務(wù)員制度，如法國、日本、聯(lián)邦德國等。②挫折倒退階段，從1966年5月至1976年10月。舒爾茨教授于1960年在美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)的演講中正式提出的。①醫(yī)療和保健的支出。⑤用于人力資源遷移的支出。（7）擺脫一國貧困狀況的關(guān)鍵是致力于人力資本投資,提高人口質(zhì)量。丹尼森對(duì)人力資本的經(jīng)濟(jì)作用進(jìn)行了計(jì)算和分析,他的分析或計(jì)算方法得到了許多國家的承認(rèn),并在許多國家得到了應(yīng)用。從人力資本到人力資源是一個(gè)簡短的智力加工過程,是人力資本內(nèi)涵的繼承、延伸和深化。第三,作為人力資本理論,它揭示由人力投資所形成的資本的再生、增殖能力,可進(jìn)行人力開發(fā)的經(jīng)濟(jì)分析和人力投入產(chǎn)出研究,如果從會(huì)計(jì)學(xué)角度看,進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算的意義十分明確；而人力資源理論,不僅包括了對(duì)人力投資的效益分析,而且作為生產(chǎn)要素,其經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容更為廣泛和豐富。②由于在職培訓(xùn)的非正規(guī)性,很難區(qū)別誰受過訓(xùn)練以及培訓(xùn)的質(zhì)量。雙重勞動(dòng)市場理論認(rèn)為:在城市內(nèi)部的勞動(dòng)市場上,人力資本理論所預(yù)期的教育和收入之間的正向關(guān)系極不明顯,特別在非白人工人和少數(shù)民族聚居的地區(qū)更是如此,因此雙重勞動(dòng)市場理論把傳統(tǒng)組織使用的勞動(dòng)市場和非傳統(tǒng)組織使用的勞動(dòng)市場加以嚴(yán)格區(qū)分,他們認(rèn)為,提高教育和培訓(xùn)水平,只是完成這兩個(gè)市場的過渡而已。③教育和培訓(xùn)計(jì)劃至多只是提高低收入者的地位的必要手段,而絕不是充分手段。（2）方法上的困難隨著時(shí)間的推移雖自然會(huì)被不斷出現(xiàn)的新的方法所突破,然而理論上的難點(diǎn)則是,單純的人力資本投入在任何時(shí)候都不能單獨(dú)形成生產(chǎn)能力,人類生產(chǎn)活動(dòng)是人力資本與非人力資本綜合產(chǎn)生的,是兩者結(jié)合的過程。人則有思想,有意識(shí),有個(gè)性,有情感,有社會(huì)交往和個(gè)體經(jīng)驗(yàn)等。不考慮以上這些因素,理想化套用人力資本理論,則很難與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際相吻合?！净灸康呐c要求】學(xué)完本章后，應(yīng)該理解和掌握人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和主要方法，以及使個(gè)人與組織共同協(xié)調(diào)發(fā)展的良好機(jī)制——個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃；熟悉人力資源信息系統(tǒng)；了解職業(yè)錨、職業(yè)發(fā)展理論等。 。 除上文提到的宏觀和微觀的公共部門人力資源規(guī)劃的分類外，人們通常把人力資源規(guī)劃分為總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)計(jì)劃，這同時(shí)也是人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。⑶培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。人力資源規(guī)劃的程序可分為如下5個(gè)階段： 這是人力資源規(guī)劃的第一步，主要根據(jù)組織的目標(biāo)來制定，這一步相當(dāng)重要。 人力資源需求預(yù)測，是以與人力資源需求有關(guān)的某些組織因素為基礎(chǔ)，來估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。向?qū)＜覀兲峁┯嘘P(guān)情況和資料，征求專家意見及補(bǔ)充資料。要求每位專家根據(jù)反饋的第二輪統(tǒng)計(jì)資料，再次進(jìn)行判斷，并要求持異議的專家充分陳述理由。每年（月）所需員工數(shù)＝每年（月）所需工作總量/每年（月）每位員工所能完成工作量數(shù) ＝每年（月）所需工作總時(shí)數(shù)/每年（月）每位員工所能完成工作時(shí)數(shù)人力資源成本分析預(yù)測法是從成本的角度進(jìn)行預(yù)測,其公式如下: NHR＝ TB /［（S＋BN＋W＋O） （1＋αT］ ⑴一元線性回歸預(yù)測法。組織中人力資源需求的變化總是與某個(gè)或某幾個(gè)因素關(guān)聯(lián)，所以，找出和確定人力資源需求隨各因素的變化趨勢(shì)，就可推測出將來的數(shù)值。該法為國內(nèi)外許多組織所采用，而且被認(rèn)為是一種把人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來的較為有效的方法。這是一動(dòng)態(tài)的預(yù)測技術(shù)，其前提條件是：假定各類人員都是嚴(yán)格由低向高移動(dòng)，不存在越級(jí)現(xiàn)象，而且轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定的比例。人力資源外部供給預(yù)測，說起來容易，做起來很難。人力資源管理的過程實(shí)際上是對(duì)人力資源信息不斷進(jìn)行加工、利用的過程。人力資源信息系統(tǒng)可以收集、保存、統(tǒng)計(jì)、分析組織中人力資源信息，幫助組織更好地進(jìn)行人力資源管理。 加工好的信息用報(bào)表、報(bào)告、文件等的形式作為結(jié)果提供給系統(tǒng)外部，如工資單。另一方面，有助于員工有意識(shí)地思考和列出自己期望從事的職業(yè)目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步設(shè)計(jì)出不斷豐富和發(fā)展自己的職業(yè)知識(shí)、能力和技術(shù)結(jié)構(gòu)的一系列活動(dòng)與步驟，以努力開發(fā)自身潛質(zhì)，實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想。范?馬阿尼和沙因認(rèn)為，人在職業(yè)生活的不同時(shí)期會(huì)有不同的需要，根據(jù)人在職業(yè)生活中普遍遇到的典型問題和經(jīng)歷的不同，可以將職業(yè)生活劃分為以下5個(gè)階段：⑴工作準(zhǔn)備階段(025歲)。 ⑶職業(yè)早期階段(2540歲)。職業(yè)中期的特征是對(duì)支配職業(yè)早期的生活方式進(jìn)行重新確認(rèn)，提煉出新的生活結(jié)構(gòu)。具體說，職業(yè)錨是指新員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)，發(fā)展出來的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。第一，“職業(yè)錨”定義比工作價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)等概念更明確具體。第五，“職業(yè)錨”概念傾向于尋求個(gè)人穩(wěn)定的成長區(qū)域，它并不意味著個(gè)人停止變化或成長。二是管理能力型“職業(yè)錨”。 “職業(yè)錨”的五種類型不一定能涵蓋所有職業(yè)類型，是否還有影響職業(yè)取向的其他重要因素呢?“職業(yè)錨”的理論距離成熟和完善還有一定差距，但它提供了一個(gè)獨(dú)特的視角，在職業(yè)生涯發(fā)展方面提供了新的理論基礎(chǔ)。 職業(yè)路徑的主要內(nèi)容有三個(gè)：職業(yè)梯、職業(yè)策劃和工作進(jìn)展輔助。對(duì)組織而言，這些措施主要有：向員工提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務(wù)，創(chuàng)造參觀或聯(lián)誼等機(jī)會(huì)促進(jìn)家庭和工作的相互理解和認(rèn)識(shí)，把家庭因素列入考慮晉升或工作轉(zhuǎn)換的制約條件之中，以及設(shè)計(jì)適應(yīng)家庭需要的彈性工作制等?！倦y點(diǎn)】；；。20世紀(jì)60年代以后，在歐美的工商企業(yè)中，工作分析、工作評(píng)價(jià)制度得到廣泛采用。該法以后也經(jīng)過多次修改，特別是1978年的《文官改革法》對(duì)職位分類改革較大。我國自古以來的人員分類方法基本上屬于品位分類，國家也于1993年8月頒布了《國家公務(wù)員暫行條例》，明確規(guī)定國家行政機(jī)關(guān)實(shí)行職位分類制度，但與西方發(fā)達(dá)國家相比差距甚大，仍處在將西方工作分析、工作評(píng)價(jià)和人員分類的基本原理和方法應(yīng)用于人力資源管理實(shí)踐，探索形成一種卓有成效的管理制度階段。工作對(duì)工作者的要求主要包括從事該工作的人員應(yīng)基本具備的教育程度、知識(shí)水平、工作年限、操作技能、職業(yè)道德、身體素質(zhì)、心理素質(zhì)等。 收集工作信息的主要方法 工作分析是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，其科學(xué)性在很大程度上取決于工作信息收集方法的科學(xué)與否，下面介紹以下常用的方法。觀察法是指工作分析者通過感官或利用其他工具現(xiàn)場觀察記錄工作者的實(shí)際工作情況，以收集工作信息的一種方法。指定工作分析問卷調(diào)查法只適合于指定的工作，調(diào)查問卷的內(nèi)容具有特殊性，一份問卷只適合于一種工作。也叫采訪法。功能性工作分析法是假設(shè)每一種工作的功能都反映在它與數(shù)據(jù)、人和事三項(xiàng)要素的關(guān)系上，故可由此而對(duì)該項(xiàng)工作進(jìn)行分析的方法。實(shí)驗(yàn)法是指主試控制一些變量，引起其他變量的變化來收集工作信息的方法。也可稱職位說明書。工作職責(zé)應(yīng)根據(jù)工作任務(wù)分條說明。工作要求是指對(duì)該項(xiàng)工作應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)格作出的規(guī)定，這是績效評(píng)估的依據(jù)之一。工作者任職資格主要包括教育程度、工作經(jīng)歷、培訓(xùn)情況、身體條件、職業(yè)道德要求、知識(shí)和技能要求、心理品質(zhì)和能力要求等?！笆隆倍皇乾F(xiàn)有的工作人員。，既包括工作崗位過去的信息和現(xiàn)在的信息，也包括現(xiàn)有的文字資料和現(xiàn)時(shí)的活的資料。，設(shè)計(jì)相關(guān)問卷和表格。排序法的優(yōu)點(diǎn)是簡單方便，省時(shí)省力。分等法實(shí)際上是排序法的改進(jìn)，只不過比排序法多了一份等級(jí)說明而已，仍具有簡單易行，費(fèi)用較低的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)由于在進(jìn)行等級(jí)定義時(shí)參考了指定的工作因素，故而比排序法更準(zhǔn)確、客觀。每一工作的總點(diǎn)數(shù)就是該工作的價(jià)值指標(biāo)。因素比較法實(shí)際上是評(píng)分法和排序法的綜合，是被廣泛應(yīng)用的工作評(píng)價(jià)方法。⑷強(qiáng)調(diào)人員的綜合管理能力。⑵人員的流動(dòng)范圍廣，且不影響其薪酬和地位，工作適應(yīng)性強(qiáng)。⑹使根據(jù)工作所需要的特定技能來配置人力資源成為可能。⑶限制了學(xué)歷低、資歷淺，但能力強(qiáng)、水平高的人才的獲取和發(fā)展。⑺在民主與法制不健全的情況下，人事制度的腐敗難以解決。第一個(gè)時(shí)期，即形成時(shí)期，時(shí)間是18541870年。⑵職位存在于擔(dān)任它的工作者之先。⑹職位可以按一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法劃分為若干職系、職等等。⑷注重人員的專業(yè)知識(shí)和技能。、工作分級(jí)、品位分類⑴職位分類與職業(yè)分類。⑶職位分類與工作分級(jí)。職位分類與品位分類是兩種典型的人員分類制度，它們有著顯著的區(qū)別:①分類標(biāo)準(zhǔn)不同。⑵系統(tǒng)原則。⑹法制原則。每個(gè)職系都有說明書。⑴職位調(diào)查。在工作分析和工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，對(duì)職位進(jìn)行橫向和縱向的分類。這是在橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及工作者所需具備的資格條件等因素，對(duì)同一職系中的職位劃分出不同的職級(jí)，以及對(duì)不同職系中的職位統(tǒng)一職等。①系統(tǒng)、規(guī)范,為各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)提供了客觀依據(jù)和具體標(biāo)準(zhǔn)。⑤有利于人力資源的在職培訓(xùn)和開發(fā)。③官等、工資隨人的變動(dòng)而變動(dòng),不利于對(duì)人力資源的激勵(lì)。美國聯(lián)邦政府推行職位分類的過程大致可分為以下幾個(gè)時(shí)期：①醞釀時(shí)期（18361923年）。⑴人與事并重。⑶既規(guī)范,又富有彈性。我國人員分類的宏觀結(jié)構(gòu)大致形成。⑵職務(wù)設(shè)置。我國根據(jù)公務(wù)員所在職位的責(zé)任大小,工作難易程度以及公務(wù)員本身的德才表現(xiàn),年功資歷因素等將公務(wù)員分為15級(jí),分別與12個(gè)職務(wù)等次相對(duì)應(yīng)。(4)我國現(xiàn)行公務(wù)員職位分類制度的優(yōu)缺點(diǎn)。③ 公務(wù)員分類中非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列的設(shè)立,滿足了我國行政機(jī)關(guān)中某些職位責(zé)任較大但又不承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任情況的需要,解決了我國行政機(jī)關(guān)不設(shè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)但有些職務(wù)又只有專業(yè)技術(shù)人員才能擔(dān)任的矛盾,體現(xiàn)了責(zé)酬一致的原則。④ 缺乏具體的規(guī)范性文件和正式法規(guī),法制化程度較低。原來實(shí)行品位分類的國家紛紛吸收職位分類的先進(jìn)方法,使分類管理更加系統(tǒng)化、規(guī)范化。當(dāng)然，獲取是以人力資源規(guī)劃和工作分析等為前提的?！窘虒W(xué)參考資料】見三、教材及其它教學(xué)參考資料【案例分析】？ 【辯論】正方 所有公務(wù)員的錄用都要考試 反方 主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員錄用才考試、原則與程序 公共部門人力資源獲取，是指公共部門為達(dá)成組織目標(biāo),通過招募、甄選、錄用、配置、評(píng)估等過程，獲取合適的人選補(bǔ)充組織內(nèi)的職位空缺，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理配置的過程。 ⑶增加人員穩(wěn)定性，提高人員保持率，減少人員流失。其復(fù)雜性主要源于以下幾個(gè)因素：⑴環(huán)境因素。為實(shí)現(xiàn)“人”與“工作”相適應(yīng)，是制定人力資源獲取政策時(shí)需考慮的主要問題。 人力資源獲取的一般程序如圖41的流程圖所示。：系統(tǒng)與戰(zhàn)略（第四版）.：中國人民大學(xué)出版社，2001.人力資源招募是通過各種途徑和方法獲取候選人的過程，其成敗在很大程度上取決于應(yīng)聘求職者的多少，應(yīng)聘者越多，選出與工作崗位匹配者的可能性就越大。⑵調(diào)用。⑶內(nèi)部公開招募。推薦法可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。用廣告公布職位空缺的方式多種多樣。⑷互聯(lián)網(wǎng)招聘網(wǎng)站。表41 內(nèi)部招募和外部招募的比較內(nèi)部招募外部招募優(yōu)點(diǎn)了解全面，準(zhǔn)確性高；鼓舞士氣，激勵(lì)員