【正文】 工作豐富化工作和獎酬的擇一模式退休計劃和咨詢后期職業(yè)問題⒈成為一名良師益友⒉發(fā)揮自己的經(jīng)驗和智慧⒊流出和退休更員和人事調(diào)整計劃更新人力資源庫存更員培訓的方案職位開放的信息系統(tǒng)工作再分析和工作角色計劃新的招聘圈來自組織內(nèi)部或外部的新的人力資源圖23 人力資源規(guī)劃與個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃的匹配過程 第3章 工作分析、工作評價與人員分類【基本認識】工作分析、工作評價與人員分類是人力資源管理的一塊基石，科學、周密、細致與符合組織現(xiàn)實和未來發(fā)展的工作分析、工作評價與人員分類就夯實了整個公共部門人力資源管理的基礎(chǔ)之一。 ⑴工作家庭平衡計劃的重要性。員工在組織中職業(yè)發(fā)展道路可能的運動方向，主要是橫向與縱向兩種。 三是安全／穩(wěn)定型“職業(yè)錨”?！奥殬I(yè)錨”本身會發(fā)生變化。 第二，由于實踐工作成果的偶然性，“職業(yè)錨”不可能憑各種測試來預(yù)測。⑴自我觀的內(nèi)容。 ⑸職業(yè)晚期階段(55歲退休)。這一階段的基本任務(wù)是在組織和職業(yè)中塑造自我。其任務(wù)主要有三項，首先是確定最初的職業(yè)取向；其次是接受一套系統(tǒng)的教育以利貫徹職業(yè)取向；最后，也是最重要的是，在經(jīng)歷少年期、青春期和成年期的早期之后，形成適合自己的發(fā)展職業(yè)觀念。職業(yè)生涯是個人與組織間的選擇與培養(yǎng)的過程，是使個人需要與組織需要相匹配的過程，是雙方各作出努力以使個人的職業(yè)目標與組織的需要相符合的過程。 反饋控制可確保整個過程的實施，確保輸出結(jié)果是系統(tǒng)所期望的結(jié)果，這樣亦可提高整個系統(tǒng)的有效性。輸入轉(zhuǎn)換（加工）輸出反饋控制 例如某報社：經(jīng)濟部提出用人申請人事處同意告知經(jīng)濟部結(jié)果經(jīng)濟部交上新員工的要求圖22 人力資源信息系統(tǒng) 向人力資源管理信息系統(tǒng)提供原始信息或第一手數(shù)據(jù)，即為輸入。正是依靠人力資源信息的持續(xù)傳遞和反饋，人力資源管理才能有的放矢地開展和進行。 人力資源信息是反映人力資源狀態(tài)及其發(fā)展變化特征的各種消息、情報、文字、語言、符號等具有一定知識性內(nèi)涵的信號的總稱。這樣，一旦各類的人數(shù)、轉(zhuǎn)移率和補充人數(shù)給定，則未來人力資源分布就可得出。它同我國公共組織實施的后備干部選拔和培養(yǎng)計劃有相似之處。 人力資源供給預(yù)測，是對未來一段時間內(nèi)組織內(nèi)部和組織外部的人才資源供給情況進行的預(yù)測。當人力資源的歷年數(shù)據(jù)呈較有規(guī)律的近似直線趨勢分布時，可用最小兩乘法求出直線回歸方程y＝a＋bx，其中以此來預(yù)測未來的人力資源需求。T）］人力資源發(fā)展趨勢分析預(yù)測法和人力資源成本分析預(yù)測法有相似之處,只是前者著眼于發(fā)展趨勢分析，后者著眼于人力資源成本分析。 ⑷再次(最后)進行預(yù)測，請專家們提出他們最后的意見及根據(jù)。 ⑵提出預(yù)測問題。 人力資源需求預(yù)測的定性方法主要有德爾菲法、訪談法、經(jīng)驗判斷法等，其中使用較多的是德爾菲法。 需收集的信息主要包括組織內(nèi)外環(huán)境的變化趨勢、戰(zhàn)略方向、人力資源現(xiàn)狀等，不僅要了解現(xiàn)實情況，更要認清潛力與存在的問題。⑷績效評估與激勵計劃。 總體規(guī)劃以組織的戰(zhàn)略目標和未來發(fā)展趨勢為依據(jù)，圍繞規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標、總方針和總政策，按照實施步驟、時間安排、經(jīng)費預(yù)算等若干思路進行設(shè)計?！净靖拍睢咳肆Y源規(guī)劃；人力資源需求預(yù)測；人力資源供應(yīng)預(yù)測；馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣；回歸分析；人力資源信息系統(tǒng)；職業(yè)生涯；職業(yè)錨；職業(yè)梯；工作—家庭平衡計劃【重點】；；；。但無論如何，人力資本理論至少對人類作出了一個重大貢獻，即提出了一個重要觀點：人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的貢獻大得多。因此,作為生產(chǎn)要素的人,其生產(chǎn)能力的發(fā)揮不可能不受個人的思想、感情、經(jīng)歷和環(huán)境的影響。因此,人們實際上很難把人力資本的作用和物質(zhì)資本的作用單獨分解出來。從人力資源開發(fā)和人力資本理論的研究的現(xiàn)狀來看,尚有一些難點有待突破:（1）從方法上看,由于人力資本投入的產(chǎn)出效益往往不直接表現(xiàn)為實物產(chǎn)值的增加,而總是表現(xiàn)為人的健康、知識和技能的增加。（3）人力資本理論認為:改變貧困的最重要方法是增加人力資本的投資,只有經(jīng)過教育和培訓,才能期望在將來獲得更高的工資。③個人生產(chǎn)率的提高很難說明與知識、培訓的多少成正比,同時由于職務(wù)的不同,也是一件難以定量確定的事情,例如什么是汽車制造廠總經(jīng)理的生產(chǎn)效率,什么是大學教師的生產(chǎn)效率等。主要有教育經(jīng)濟學、衛(wèi)生經(jīng)濟學、家庭經(jīng)濟學和人力資源會計學等?，F(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為根據(jù)的，人力資本理論是人力資源理論的重點內(nèi)容和基礎(chǔ)部分，人力資源經(jīng)濟活動及其收益的核算基于人力資本理論，兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟增長和經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用時產(chǎn)生的。丹尼森的分析被稱為“余數(shù)”分析。貝克爾認為,人力資本是今后收益的源泉,因此,教育就是人力資本的投資。（4）教育投資是人力資本投資的主要部分。②用于培訓在職人員的教育支出。（1）資本既包含物質(zhì)資本,也包含人力資本。③法制化建設(shè)階段，自1976年10月至1993年10月，1993年8月14日，國務(wù)院發(fā)布《國家公務(wù)員暫行條例》（該條例自1993年10月1日起施行），這標志著中國公務(wù)員制度的建立。⑴中國古代 ⑵1949年以前的國民黨統(tǒng)治時期 ⑶新民主主義革命時期，中國共產(chǎn)黨高度重視干部工作，強調(diào)并堅持“德才兼?zhèn)洹钡恼温肪€和“任人唯賢”的組織路線；在干部的思想路線上，堅持要求把馬列主義的普遍真理同中國革命的具體實踐相結(jié)合，堅持實事求是和群眾路線；制定了一整套嚴密的干部隊伍紀律；明確了黨管干部的原則；對干部的培訓培養(yǎng)，主要采用“從戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭”的辦法，等等。其突出代表是英國。依據(jù)學者麥格蘭根的研究，人力資源管理專業(yè)人員的知識和能力可分為4類35項，分別是：技術(shù)知能；組織知能；人際關(guān)系知能；知識知能。第一，掌握業(yè)務(wù)。人力資源研究是公共部門人力資源管理的一個重要職能，正越來越受到人們的重視。需特別說明的是，為方便起見，職業(yè)生涯部分不單獨設(shè)章，從人力資源規(guī)劃與個人職業(yè)生涯的匹配出發(fā)，把職業(yè)生涯作為人力資源規(guī)劃的一節(jié)。這必然涉及到人力資源的測評技術(shù)。人力資源管理中的競爭強化原理是指通過各種有組織的非對抗性的良性競爭,培養(yǎng)和激發(fā)人們的進取心、毅力和創(chuàng)新精神,使他們?nèi)媸┱棺约旱牟拍?達到服務(wù)社會,促進經(jīng)濟社會發(fā)展之目的。“彈性”通常有一個“彈性度”,超過這個“度”,彈性就要喪失。將系統(tǒng)動力學原理運用于人力資源管理,即為人力資源管理的反饋控制原理?？梢赃@樣講，人力資源管理就是以開發(fā)為先導，以整體優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)為目標，以各類學科（如經(jīng)濟學、管理學、心理學、社會學、統(tǒng)計學等）的交叉應(yīng)用為研究手段，以調(diào)動人的主觀能動性為核心的管理原理、管理思想、管理技術(shù)、管理過程和管理方法。人力資源管理的一個重要內(nèi)容是激發(fā)人的主動性和創(chuàng)造性，因此，憑借各種激勵措施，如目標管理、考核評估、薪酬福利、晉升政策、獎懲機制等，以形成良好的激勵機制，盡最大限度調(diào)動人的主動性，發(fā)揮人的創(chuàng)造性。求才就是人力資源管理部門通過各種渠道，借助各種方法，為公共部門尋求和吸收優(yōu)秀的人力資源。⑴公共部門人力資源管理的環(huán)境影響著管理目標的建立以及目標的實現(xiàn)程度；⑵公共部門人力資源管理的環(huán)境能夠影響人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)建設(shè)；⑶公共部門人力資源管理的環(huán)境決定或影響著人力資源管理的過程、行為和方法。⑴政治制度與行政體制。⑶科學技術(shù)環(huán)境。⑵國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。當然，宏觀的公共部門人力資源管理與微觀的公共部門人力資源管理不是截然分離的兩個體系，而是有機地結(jié)合在一起的，它們互為條件、相互保障，共同形成公共部門人力資源管理系統(tǒng)。毫無疑問，公務(wù)員是公共部門人力資源的重要構(gòu)成部分。宏觀人力資源管理就是對社會人力資源的管理，是政府的一項重要管理職能，是國家對人力資源整體的管理，它立足于社會經(jīng)濟發(fā)展的總體規(guī)劃，有計劃地投資于人力資源管理領(lǐng)域，開拓人力資源培養(yǎng)、繼續(xù)教育的路徑和專業(yè)，保證人力資源整體結(jié)構(gòu)的適應(yīng)性與合理性。⑻人力資源的再生性。⑷人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性。人口資源與勞動力資源突出了人的數(shù)量和勞動者數(shù)量，人才資源則主要突出人的質(zhì)量，而人力資源則是人口數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一。人力資源是一個國家或地區(qū)一切具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神、文化財富，具有推動社會發(fā)展，從事智力勞動和體力勞動的人們的總稱。這是國家人力資源總體素質(zhì)的指標，是反映人力資源質(zhì)的因素。一是正在被使用的人力資源，它由在業(yè)的勞動者的勞動能力構(gòu)成；二是尚未被使用的人力資源，它是由勞動預(yù)備軍、待業(yè)人員等的勞動能力組成。為了更清楚地認識資源，我們可從多個角度對資源進行劃分：⑴從資源產(chǎn)生的淵源，將其分為天然資源和再生資源；⑵從資源的形態(tài)，將其分為物質(zhì)資源和非物質(zhì)資源；⑶從資源的生物特性，將其分為人力資源和非人力資源?！窘虒W參考資料】見三、教材及其它教學參考資料【案例分析】； ——培養(yǎng)人才的搖籃。但是，毋庸諱言，與發(fā)達國家相比，我國的人力資源管理整體水平還是十分落后和初步的，即使如此，作國內(nèi)比較，相對于企業(yè)人力資源管理來說，國家機關(guān)和事業(yè)單位的人力資源管理更是基本停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，與經(jīng)濟社會進步的要求、自身發(fā)展的需要、社會公眾的需求相比還存在相當?shù)牟罹?，我國公共部門人力資源管理要走的路還很長，任務(wù)還相當艱巨，需做的工作還很多很多……【基本目的與要求】作為開篇的第1章，著重從整體上來學習和把握公共部門人力資源管理的基本內(nèi)涵、歷史演變，以及在整個組織重的地位與作用，并能從國際范圍內(nèi)進行認識和比較。S《公共部門人力資源管理》上網(wǎng)教案山東大學政治學與公共管理學院 滕玉成目次一、教學提綱二、學時安排三、教材及其它教學參考資料 四、教案正文五、綜合案例六、復習思考題 一、教學提綱第1章 總論 公共部門人力資源管理的含義與特點、構(gòu)成與特點 公共部門人力資源管理的環(huán)境及其與公共部門人力資源管理的關(guān)系 公共部門人力資源管理的目標和基本任務(wù)、原理與職能 公共部門人力資源管理者的角色與能力模型 從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理 人力資本理論介紹第2章 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的含義、地位、種類和程序 影響人力資源規(guī)劃的因素 人力資源需求預(yù)測 人力資源供應(yīng)預(yù)測 人力資源信息系統(tǒng) 人力資源規(guī)劃與職業(yè)生涯第3章 工作分析、工作評價與人員分類 工作分析、工作評價與人員分類的含義與作用、工作評價與人員分類中的術(shù)語和幾個概念、工作評價與人員分類的產(chǎn)生與發(fā)展、工作評價與人員分類的作用 工作分析 工作評價 人員分類第4章 人力資源獲取 人力資源獲取的前提、原則與程序 人力資源招募 人力資源甄選 人力資源錄用決策 公務(wù)員的考試錄用 人力資源獲取的評估第5章 人力資源測評 人力資源測評的含義、意義和指標體系 筆試 心理測驗 面試 評價中心第6章 人力資源績效評估 績效評估的目標、標準與內(nèi)容 績效評估的方法 績效評估的實施 360度績效評估反饋系統(tǒng)第7章 人力資源培訓與開發(fā) 培訓與開發(fā)的含義、原則與組織機構(gòu) 培訓與開發(fā)模型 培訓與開發(fā)的種類與方法第8章 人力資源薪酬 薪酬的結(jié)構(gòu)、影響因素與管理原則 薪酬的制定 工資、獎金與津貼 工資 獎金 津貼 福利 社會保險第9章 戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理 戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的含義與內(nèi)容 戰(zhàn)略性人力資源管理的種類 6項戰(zhàn)略性人力資源管理活動與戰(zhàn)略性人力資源管理角色 6項戰(zhàn)略性人力資源管理活動 人力資源管理戰(zhàn)略的制定以及有待解決的主要問題二、學時安排講授案例分析辯論測評自我認識與相互評估看影像資料綜合案例分析機動總和第1章8323（所有課程結(jié)束后進行）1 72第2章411第3章63第4章42第5章5221第6章52第7章31第8章52第9章21總 和4217322三、教材及其它教學參考資料 滕玉成主編．《公共部門人力資源管理》．中國人民大學出版社，2003[1]孫柏瑛，：中國人民大學出版社，1999[2]付亞和，：企業(yè)管理出版社，1995[3]（第三版）.南京：南京大學出版社，200