【正文】 ,B三、判斷題1.(2分)績效評估的基本原則是注重實(shí)績。對 2.(2分)績效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。對 3.(2分)工作評價(jià)就是工作描述。錯(cuò) 4.(2分)考試錄用要堅(jiān)持競爭原則。對5.(2分)心理測驗(yàn)是對行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。對 6.(2分)工作分析就是工作描述。錯(cuò) 7.(2分)人力資源的開發(fā)就是培訓(xùn)。錯(cuò) 8.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。錯(cuò) 9.(2分)薪酬就是工資。錯(cuò)10.(2分)人力資源獲取就是招募。錯(cuò) 公共部門人力資源管理交卷時(shí)間：20151116 10:47:15一、單選題1.(3分)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（） 、能力2.(3分)美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家約翰．霍蘭德認(rèn)為決定一個(gè)人選擇職業(yè)的最重要因素是（） 3.(3分)勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂和變更勞動(dòng)合同必須遵循三項(xiàng)根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項(xiàng)是（） 4.(3分)通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是（） 5.(3分)馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是 ，必須采用強(qiáng)制手段 ，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng) 、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感6.(3分)“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是() 7.(3分)福利管理原則不包括（） 8.(3分)企業(yè)吸收專業(yè)性人員時(shí)，應(yīng)選擇的最佳廣告媒體是（） 9.(3分)“應(yīng)聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的（）。 10.(3分)員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績的變化而變化的那部分報(bào)酬稱為（） 11.(3分)企業(yè)的運(yùn)行與經(jīng)營管理需要依靠許多資源，其中最重要的資源是() 12.(3分)一般說來，成就需要較高的人傾向于選擇（）的風(fēng)險(xiǎn)。 13.(3分)在績效管理實(shí)施過程中，最直接影響績效評價(jià)質(zhì)量和效果的人員是（） 14.(3分)為培養(yǎng)組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（） 15.(3分)以下激勵(lì)理論中，把人作為“社會(huì)人”的人性假設(shè)是() 16.(3分)勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂和變更勞動(dòng)合同必須遵循三項(xiàng)根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項(xiàng)是（） 17.(3分)對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進(jìn)行（）分析。 18.(3分)企業(yè)在選擇招聘廣告媒體時(shí)，既要求成本低和傳播面廣，又要求招聘信息可以被保存，此時(shí)一般宜采用（） 19.(3分)在考核結(jié)束后，主管與下屬之間就評估所做的交流叫（） 20.(3分)講授法屬于與（）培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。 二、多選題1.(2分)在測評指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有（ 答案A,B,D 2.(2分)有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是（） ）。答案B,C,E 3.(2分)戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的特點(diǎn)是（ ）。 ，注重變化的 答案A,B 4.(2分)面試的方式有以下幾種（） 答案A,B,C,D 5.(2分)良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備的特性包括（）。 答案A,B,C,D 6.(2分)企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可以通過以下途徑進(jìn)行() 答案A,B,C,D,E 7.(2分)我國公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是（ ）。、法律和法規(guī)、法規(guī)和政策招待公務(wù)，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。 ?？思悍罟鸢窤,B,C,D,E 8.(2分)職位分類的標(biāo)準(zhǔn)是（ ）。 、職相對分離 答案A,B,C 9.(2分)組織協(xié)助個(gè)人制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的方法有（）。 答案A,B,C,D,E10.(2分)導(dǎo)致培訓(xùn)重要的因素有() 答案A,B,C,D,E三、判斷題1.(2分)績效評估的基本原則是注重實(shí)績。（對）2.(2分)績效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。（對）3.(2分)考試錄用要堅(jiān)持競爭原則。（對）4.(2分)心理測驗(yàn)是對行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。（對）5.(2分)工作分析就是工作描述。（錯(cuò)）6.(2分)人力資源的開發(fā)就是培訓(xùn)。（錯(cuò)）7.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。（錯(cuò)）8.(2分）工作評價(jià)的中心是現(xiàn)有工作人員。（錯(cuò)）9.(2分)學(xué)以致用，是培訓(xùn)與開發(fā)的原則之一。（10.(2分)薪酬就是工資。（錯(cuò)）對）第四篇：2015公共部門人力資源管理形成性考試第一次作業(yè)郭某被辭退的真正原因是在科室里的人際關(guān)系和利益關(guān)系沒有處理好。理由如下：郭某是A省唯一一名腦外科博士，與美、日博士的合作課題開國際先河，系列論文在國內(nèi)外發(fā)表，一個(gè)課題屬國內(nèi)外首創(chuàng)。一項(xiàng)研究得到7名國內(nèi)著名專家好評，獲省衛(wèi)生廳科技成果獎(jiǎng)。工作10年也沒有發(fā)生過醫(yī)療事故，沒有犯政治、經(jīng)濟(jì)方面的錯(cuò)誤。因此不會(huì)是因?yàn)楣ぷ髂芰Ψ矫娴脑虮晦o退。郭某因科主任為了拿到每支8元錢的回扣，動(dòng)員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥，直接向醫(yī)院黨委作了匯報(bào)?？隙〞?huì)得罪主任，并斷了其他醫(yī)生的財(cái)路。98年一位入院時(shí)還能喊叫的女青年，經(jīng)治療后成了植物人。家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個(gè)月不能正常開展工作?？浦魅沃肛?zé)是郭某向家屬透露病歷資料。人事部郭主任認(rèn)為郭某到處反映情況，腦外科有部分人員提出不要與郭某簽續(xù)聘合同。吳院長認(rèn)為郭某在亂咬。C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常差。郭某是A省唯一一名腦外科博士，多項(xiàng)課題和研究屬首創(chuàng)、獲得好評、得獎(jiǎng)，應(yīng)該是一個(gè)難得的人才。以他的條件，在96年就能評上副教授，但在醫(yī)院內(nèi)部的職稱評審會(huì)上沒有通過，原因是科室關(guān)系沒有搞好?？浦魅螢榱四玫矫恐?元錢的回扣，動(dòng)員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥。醫(yī)師術(shù)后未向家屬及時(shí)通報(bào)病情，科主任離崗、索要高額會(huì)診費(fèi)、讓家屬買棒冰作物理降溫。但最后的結(jié)果不是科主任走人，而是郭某被辭退，說明醫(yī)院很多人都同流合污，金錢至上。郭某在失業(yè)求職期間，醫(yī)院查封了他在醫(yī)院的房間，大量科研資料被當(dāng)作廢紙清除掉。說明醫(yī)院一點(diǎn)也不尊重人才、尊重知識。完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施：（1）要建立尊重人才的氛圍。許多專業(yè)人才個(gè)性較強(qiáng)，人際關(guān)系處理能力弱。但只要他們真正有能力，就應(yīng)該合理包容他們的缺點(diǎn)，要對他們的缺點(diǎn)進(jìn)行引導(dǎo)改正。要重視他們的能力，為他們提供發(fā)揮才華、心情舒暢的工作、生活環(huán)境。（2）要建立公平合理的人才考核制度。人際關(guān)系固然重要，但對于外科醫(yī)生來講，業(yè)務(wù)能力更重要。要建立公平合理的人才評價(jià)機(jī)制，評價(jià)的側(cè)重點(diǎn)要向業(yè)務(wù)能力傾斜。（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。同樣是醫(yī)生，有的可能是一生都不會(huì)有大的建樹，有的卻能帶來一個(gè)學(xué)科的革命。特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面可能會(huì)比一般勞動(dòng)者大得多。要建立針對高素質(zhì)人才的制度和政策。（4）政府部門應(yīng)該制定人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。同國外人力資源安全機(jī)制相比，中國人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過程中。在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇。需要建立國家重要人才的信息檔案，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。第二次作業(yè)工作分析在公共部門人力資源管理中的作用一、個(gè)人討論提綱(一)工作分析的概念工作分析又稱職務(wù)分析，是為一系列組織和管理職能提供信息基礎(chǔ)的一個(gè)常規(guī)性工具，是組織中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性管理工作。公共部門的工作分析是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件作出明確規(guī)定的過程。(二)工作分析的結(jié)果工作分析的結(jié)果主要是形成職位說明書和職位規(guī)范書。職位說明書是對職位的工作目的、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作環(huán)境等工作性質(zhì)方面的內(nèi)容所進(jìn)行的書面描述。職位規(guī)范書則是對任職者所需的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、品質(zhì)等資格條件方面所進(jìn)行的書面描述。(三)工作分析的作用是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)具有重要的指導(dǎo)意義。為公共部門的績效評價(jià)提供客觀依據(jù)。有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。有助于勞動(dòng)安全。有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)。二、小組討論結(jié)論工作分析在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性的作用，是人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)順利開展的重要的基礎(chǔ)性工作。工作分析明確規(guī)定了工作的目的、職責(zé)和任務(wù)，界定了符合崗位要求的任職資格條件，使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息的基礎(chǔ)上，能及時(shí)反映內(nèi)外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和前瞻性。工作分析對從事具體崗位的從業(yè)人員的知識、技能、態(tài)度、行為、價(jià)值觀、品質(zhì)等方面作出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，有利于組織客觀、公正地評價(jià)求職人員，使人員的甄選和錄用工作科學(xué)化、正規(guī)化，避免了經(jīng)驗(yàn)主義，減少了錄用中的盲目性。工作分析全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對從業(yè)人員在知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進(jìn)行比較，能幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距。進(jìn)一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類，并采取科學(xué)的培訓(xùn)方法來確保良好的培訓(xùn)效果。根據(jù)工作分析信息提供的一項(xiàng)工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容，我們能制定出符合組織要求的績效評估內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對員工工作的有效性進(jìn)行客觀評價(jià)和考核。工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計(jì)提供明確的依據(jù)，確保了員工付出的勞動(dòng)以及薪酬水平之間的動(dòng)態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平。人力資源的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。工作分析能夠從組織和員工個(gè)人角度判斷員工的個(gè)人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，可以為員工提供更多的工作選擇機(jī)會(huì)，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。通過工作分析，可以全面了解不同工作的危險(xiǎn)程度以及對工作環(huán)境的要求，從而采取勞動(dòng)安全保護(hù)措施來保障員工的職業(yè)安全。工作分析通過科學(xué)的手段和方法來收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責(zé)等方面的信息，以便及時(shí)、動(dòng)態(tài)地反映內(nèi)外部環(huán)境變化對組織結(jié)構(gòu)的要求，為工作設(shè)計(jì)提供依據(jù)。作業(yè)三淺議公共部門實(shí)施有效激勵(lì)的途徑公共部門在整個(gè)社會(huì)中的地位是十分重要的，而公共部門的人力資源管理的理念和方式，直接關(guān)系到公共部門的產(chǎn)出和工作效率。為了更好的為社會(huì)公眾提高更好的公共服務(wù)產(chǎn)品，公共部門的人力資源必須得到有效的激勵(lì)，使其潛能得到有效的開發(fā)。公共部門的工作效率、工作水平，在社會(huì)公眾中的威信和形象，以及在國際競爭中的實(shí)力和地位，直接取決于公共部門的人力資源，取決于公共部門的人力資源管理的理念和方式。尤其是由于整個(gè)公共部門在社會(huì)發(fā)展中的重要地位，研究公共部門人力資源管理的方法和技術(shù)，對公共部門的人力資源進(jìn)行有效的激勵(lì)，提高公共部門人力資源管理的效率將有重大的現(xiàn)實(shí)意義。一、公共部門人力資源管理的概念及其特點(diǎn)介紹公共部門人力資源是指公共部門的就業(yè)人員，主要包括政府機(jī)關(guān)公務(wù)員和非營利組織雇員。而所謂的公共部門的人力資源管理是指對公共部門就業(yè)人員特別是政府公務(wù)員從招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升、評價(jià)、公子福利分配、離退休以及人力資源的需求預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)的一系列活動(dòng)所實(shí)施的管理。其目標(biāo)是調(diào)動(dòng)公共部門就業(yè)人員的積極性，提高工作能力，改善服務(wù)質(zhì)量。簡言之，公共部門的人力資源管理就是指通過對公共部門的就業(yè)人員進(jìn)行合理配置和管理，來提高公共部門人力資源的工作技能，實(shí)現(xiàn)公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)的全過程。公共部門與其他部門相比有其特殊性，這也使得公共部門人力資源管理具有不同于其他部門的一些特點(diǎn)，其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）公共部門人事行政機(jī)構(gòu)復(fù)雜。公共部門是一個(gè)橫向部門化，縱向?qū)蛹壔凝嫶蠼M織。而這樣的一個(gè)龐大組織體系又是按照完整統(tǒng)一的原則建立起來，它要求公共部門的目標(biāo)必須一致，信息傳遞必須快速有效。這也就必然使得公共部門的人力資源管理活動(dòng)具有廣泛性和復(fù)雜性的特點(diǎn)。（二）（二）國家制定了專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源管理進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。公共部門人力資源管理活動(dòng)不僅要符合一般的法律、法規(guī)，還要遵循相關(guān)的專門法律和法規(guī)。（三）（三）公共部門人力資源的具體管理要體現(xiàn)出其自身的特殊性質(zhì)。公共部門不同于其他社會(huì)部門，它在追求經(jīng)濟(jì)效益、注重產(chǎn)出的同時(shí)更要側(cè)重于追求社會(huì)效益和社會(huì)秩序的穩(wěn)定。對公共部門的人力資源管理進(jìn)行績效評估時(shí)，就不能如同企業(yè)一樣追求經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的完成情況，而應(yīng)建立起一套適合于公共部門的績效評估體系。（四）（四）公共部門人力資源管理影響具有廣泛性。雖然隨著市場經(jīng)濟(jì)的水平進(jìn)一步提高，市場在整個(gè)資源配置中的作用也越來越大，但是公共部門在整個(gè)社會(huì)發(fā)展中的調(diào)控作用仍然是其他任何組織不能取代的。二、公共部門人力資源有效激勵(lì)的條件實(shí)現(xiàn)公共部門的有效激勵(lì)當(dāng)然需要一定的條件。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的切斯特巴納德教授認(rèn)為組織是在特定目標(biāo)下2 個(gè)或2 個(gè)以上的人