公共部門人力資源管理作業(yè)試題(已修改)
2025-04-08 00:41 本頁面
【正文】 公共部門人力資源管理形成性考核冊09春行政本科班 鄒 靜公共部門人力資源管理作業(yè)1案例分析：加州大學(xué)聘走浙大下崗博士。思考題： 你認(rèn)為郭某被辭退的真正原因是什么？并說明理由。（40分）答：（1）科室關(guān)系處理不協(xié)調(diào)（2）醫(yī)院里提及的醫(yī)療事故是導(dǎo)致博士辭職的導(dǎo)火索，不得不提到。郭某的解聘與業(yè)務(wù)能力沒有關(guān)系卻與科室內(nèi)人際關(guān)系處理是直接掛鉤，換言之這“優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)”就是以人際關(guān)系處理能力來衡量的，所以郭某與同科室成員的關(guān)系不融洽、矛盾激化也是他被辭退的原因之一。再者，上級領(lǐng)導(dǎo)在面對郭某提出的不滿和問題時，只是用“郭某現(xiàn)在在亂咬”來解釋。片面的只聽取科室其他成員或者主任的意見反饋從而忽視郭某反映問題的真實性。并且后來郭某到其他醫(yī)院應(yīng)聘時最終都由于和C醫(yī)院溝通后都放棄聘用他，這種落后的從眾心理的人才管理觀念和不完善的宏觀人才生態(tài)環(huán)境也是原因之一。 最后，郭某個人內(nèi)在素質(zhì)不完善也是造成他被解聘的一個原因。作為A省唯一腦外博士人才他需身心健康，心理健康包括性格開朗、樂于助人、人際關(guān)系協(xié)調(diào)等各方面。但郭某存在過多的書生氣，過于耿直、不善言談交際，生活適應(yīng)能力較差。比如，在醫(yī)療糾紛中他以第三人身份和家屬匯報情況沒有考慮到可能引發(fā)醫(yī)患關(guān)系的惡化以及可患者家屬從非主治醫(yī)生得知情況的可能激化不滿情緒的可能性。又或者，在濫用藥問題上他沒有考慮到越級上報可能產(chǎn)生的影響力度。這種不成熟的處理問題方式也是可能是他被辭退的原因之一。綜上所述，郭某被辭退是有各種人才生態(tài)環(huán)境問題造成的。 你如何評價C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境？（30分）答：醫(yī)院的總體環(huán)境是：糾紛不斷，醫(yī)生不敢開刀，就診病人少，科室內(nèi)部不團結(jié)。醫(yī)院在用人方面也欠妥當(dāng)。（1）醫(yī)院本身存在醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、有濫用藥物等方面的問題。（2）面對一位得過9798年度A省衛(wèi)生廳科技成果獎、發(fā)表過過片論文，另一項“腦星形細胞瘤分子生物學(xué)研究”得到7名國內(nèi)著名專家好評的優(yōu)秀人才，卻在職稱評審中只是由于科內(nèi)關(guān)系不好而不能過關(guān)，這種人才生態(tài)環(huán)境是缺乏公平公正的。（3）郭某在進修博士學(xué)位時需要他個人脫產(chǎn)進行的，C醫(yī)院在改善育人環(huán)境這方面是非常缺失的。（4）當(dāng)郭某被辭退后醫(yī)院派民工私自查封他在C的房子，破壞了他的醫(yī)療資料，私自查扣他的物品，根本上使人才流失。你對完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策？（30分）答：作為一個醫(yī)院，甚至是一個市一個省，一定要有長遠的人才戰(zhàn)略。對于普通人才和高級人才要區(qū)別對待。要提高人才資源安全環(huán)境，以防止人才流失。書上也提到美國如何來挖墻腳這樣的事實，所以在高級人才競爭日趨激烈的環(huán)境下，如何留下人，留住人，留好人，是需要解決的當(dāng)務(wù)之急。要明確人才的重要性以及人才使用戰(zhàn)略的意義。應(yīng)該正確認(rèn)識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的。要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。C醫(yī)院要從樹立宏觀的人才使用觀念，尊重知識、尊重人才，最后才能是正確地使用人才。 優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才。引進人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。C醫(yī)院應(yīng)該針對人才制定較好的福利待遇，創(chuàng)造良好的人才研究以及升造環(huán)境，吸引人才入住。 提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。世界各國尤其是發(fā)達國家從保護自身利益和長遠安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風(fēng)險。C醫(yī)院應(yīng)該進一步拓展國家相關(guān)政策、符合防止人才流失謹(jǐn)慎，提高人力資源環(huán)境的安全，防止人才的流失。公共部門人力資源管理作業(yè)2圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主題，自行選擇論述角度，撰寫一篇不低于1500字的論文。隨著知識經(jīng)濟時代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理正在經(jīng)歷一場深刻的變革:人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變,企業(yè)人力管理理念被引入公共人事管理領(lǐng)域,相應(yīng)地,公共人事管理也進入公共人力資源管理的時代。因此,分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題,并依此采取針對性的改進措施十分重要。公共人力資源是指公共部門(與私人、企業(yè)相對)工作人員,尤其是指在國家、政府部門從事公共事務(wù)管理的人員,特別是國家公務(wù)員。我國公共部門人力資源管理存在的問題表現(xiàn)為以下幾個方面: 人才結(jié)構(gòu)不合理。傳統(tǒng)專業(yè)人才多,高新技術(shù)人才少。熟悉計劃經(jīng)濟人才多,熟悉市場經(jīng)濟人才少。繼承性人才多,創(chuàng)新性人才少。中初級人才多,高層級人才少。機關(guān)人才多,基層人才少。 思想認(rèn)識上存在誤區(qū)。對人才重要性認(rèn)識不夠深入,責(zé)任感和緊迫感不強,既怕內(nèi)部辛苦培養(yǎng)的人才流失,前功盡棄。又怕外部引進人才能否真正發(fā)揮應(yīng)有作用。 用人機制上缺乏活力。人才隊伍管理還沒有完全擺脫傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟模式的束縛。在思維方式、工作方法等方面還缺乏與新形勢、新任務(wù)的有機銜接。用人機制不完善,缺乏活力。由此在人才問題上出現(xiàn)重復(fù)使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象。同時,引進人
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