【導(dǎo)讀】領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。驗(yàn)，增長才干的人事交流活動(dòng)。能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，資源管理的行動(dòng)方針的過程。適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。對行為進(jìn)行管制,既包括行為人的自我管制,性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。能力和健康等因素之整和。件做出明確的規(guī)定的過程。際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。圍的縮小、待遇的減少。量與質(zhì)量、工作效益。程度，以確定其工作成績的管理方法。360度績效評估：360度績效評估又稱為全方位評估，事決策提供支持信息。組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員。的問題提出一個(gè)小組意見。

　　

【正文】 的質(zhì)量 ,進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。2．人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象； 3．人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率； 4．人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。 公共部門人力資源監(jiān)控的對象有哪些 ?員守法的監(jiān)控 ,即對公共組 織在對其成員管理的過程中執(zhí)行貫徹法規(guī)情況的監(jiān)控。 執(zhí)法的監(jiān)控 ,也就是對國家機(jī)關(guān)及其公務(wù)員實(shí)施國家法律、法規(guī)和政策以及決定、命令的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查 ,并對違反法律、法規(guī)及政策的行為提出建議、加以糾正甚至予以必要懲戒的過程。 3.對公職人員廉政的監(jiān)控 ,主要是依據(jù)法律和道德的規(guī)范對公務(wù)員個(gè)人執(zhí)行公務(wù)的行為進(jìn)行的監(jiān)控。 。這一方面的監(jiān)控著眼于公職人員行政活動(dòng)的效能和效率。 公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有哪些 ?公共部門人力資源監(jiān)控與約束的主要內(nèi)容分為兩個(gè)方面 ,即內(nèi)部監(jiān)控約束和外部監(jiān)控 約束。 控約束 ,即公共部門內(nèi)部對人員的監(jiān)督與約束。它主要由如下兩方面的形式組成 :(1)合同監(jiān)控約束。 (2)制度監(jiān)控約束。 。外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束。 公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？（ 1）公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。（ 2）國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。（ 3）在公共部 門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。 公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？ （ 1）人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；（ 2）人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；（ 3）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；（ 4）人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。 公共部門人力資源流動(dòng)的意義是什么？ 1）合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和 能力； 2）合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)； 3）合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一； 4）合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系； 5）公共部門人力資源的流動(dòng)，還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)心和愛護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。 公共部門人力資源流動(dòng)的原因是什么？ 1）公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因：（ 1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求；（ 2）社會(huì)關(guān)系的需求；（ 3）發(fā)展的需求；2）公共部門人力資源流動(dòng)的外在要求：（ 1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求 ；（ 2）公共部門改革的要求；（ 3）法律法規(guī)的要求。 公共部門人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則？ 1）用人所長的原則； 2）人事相宜的原則； 3）依法流動(dòng)的原則； 4）個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。 公共部門人力資源培訓(xùn)的形式有哪些 ?1．部內(nèi)培訓(xùn)。部內(nèi)培訓(xùn)是指各職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu) ,根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進(jìn)行的培訓(xùn)。2．部際培訓(xùn)。部際培訓(xùn)是指由若干職能部門橫向聯(lián)合舉辦的培訓(xùn)。 3．交流培訓(xùn)。交流培訓(xùn)是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實(shí)施的培訓(xùn) ,有時(shí)也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào) ,目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識(shí)面 ,增強(qiáng)在各種環(huán)境中處理問題的能力。 4．工作培訓(xùn)。工作培訓(xùn)是指在實(shí)際工作中對公職人員所進(jìn)行的訓(xùn)練 ,通過政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗(yàn)豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導(dǎo) ,使新進(jìn)人員、下級(jí)工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉 ,在實(shí)際工作中獲得經(jīng)驗(yàn) ,增長才干。 5．學(xué)校培訓(xùn)。學(xué)校培訓(xùn)是指由各部門選送部分有培養(yǎng)前途的公職人員 ,委托國內(nèi)外的高等院校對之進(jìn)行培訓(xùn) ?；蛘咧腹毴藛T依據(jù)有關(guān)規(guī)定 ,通過考試到公共部門的中高級(jí)行政學(xué)院或國內(nèi)外高等院校脫產(chǎn)研修的形式。 6．選擇培訓(xùn)。選擇培訓(xùn)是指公職人員 根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)和興趣 , 自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向 進(jìn)行培訓(xùn)的形式。 公共部門人力資源培訓(xùn)的作用是什么？ 1）公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。 2）隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。 3）公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。 4）公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。 公共部門人力資源培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？ 1）理論聯(lián)系實(shí)際的原則； 2）學(xué)用一致的原則； 3）按需施教的原 則； 4）講求實(shí)效的原則。 J 簡述績效評估的程序。 。 溝通 。 進(jìn)指導(dǎo) 簡述目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。 目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。 人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。 人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：（ 1）使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；（ 2）支持和鼓勵(lì)下 屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；（ 3）對目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。 加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。 簡述品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。 品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是：（ 1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級(jí)別隨人走，免除了因職務(wù)變動(dòng)和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積 極性，有利于個(gè)人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)；（ 2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識(shí)的通才，而不需要很專門的知識(shí)這一認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)；（ 3）注重按行政首長和上級(jí)主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時(shí)性的任務(wù)指派也容易。 品位分類制度的缺點(diǎn)是：（ 1）不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；（ 2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（ 3）過分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不 利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進(jìn)，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。 簡述強(qiáng)化理論在人力資源管理中的運(yùn)用 。 選擇強(qiáng)化物。 。 擇強(qiáng)化時(shí)間。 4．設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系 ,分步實(shí)現(xiàn)目標(biāo) ,不斷強(qiáng)化行為。 、及時(shí)強(qiáng)化。 調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí)。 。正負(fù)強(qiáng)化都必須注意準(zhǔn)確性。 簡述雙因素理論 在人力資源管理中的運(yùn)用 。 1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上； 2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素； 3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求 4）管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金； 5）管理者要要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)。 簡述職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。 1）職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于：（ 1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（ 2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；（ 3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；（ 4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾 紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。 2）職位分類的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在： （ 1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位，而對高級(jí)行政職位、機(jī)密性職位，臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)的職位，則不太適用；（ 2）實(shí)施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要?jiǎng)佑么罅康娜肆?、物力并需要有?jīng)驗(yàn)的專家參予，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步；（ 3）職位分類重事不重人，強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、 責(zé) 任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)，個(gè)人積極性不容易得到充分發(fā)揮；（ 4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。 M 面試具有哪些特點(diǎn) ? 。內(nèi)容的不固定性 。 。4.測評手段的靈活性與針對性 。 目前較具代表性和較為通用的公共部門人力資源培訓(xùn)方法有哪幾種 ?。講授式培訓(xùn)法是由教師在課堂上給受訓(xùn)者進(jìn)行系統(tǒng)講授的培訓(xùn)方法 ,是一種以教師為中心的教學(xué)培訓(xùn)方法。 2.研討式培訓(xùn)法。研 討式培訓(xùn)法是如今廣泛運(yùn)用于職業(yè)培訓(xùn)的方法。 3．案例分析培訓(xùn)法。案例分析培訓(xùn)法是目前公職人員培訓(xùn)中普遍采用的方法。4．合作研究培訓(xùn)法。合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的中后期采用 ,是由教師指定或由學(xué)員自愿組成研究小組 ,共同承擔(dān)研究項(xiàng)目 ,在收集資料、調(diào)查了解情況和分析研究問題之后 ,寫出對策性的研究報(bào)告。 5．角色扮演培訓(xùn)法。角色扮演培訓(xùn)法是指事先設(shè)計(jì)制造一種情景 ,由受訓(xùn)者分別扮演模擬情景中的不同角色 ,從事指定的活動(dòng) ,通過此種方法訓(xùn)練學(xué)員在復(fù)雜情況下處理問趑的能力。 。人格拓展培訓(xùn)法是指由教師設(shè)計(jì) 出模擬的驚險(xiǎn)情景或極限訓(xùn)練方法 ,讓學(xué)員參與其中。 R 人力資本具有哪些的性質(zhì)？ 人力資本的性質(zhì)可以從其與物質(zhì)資本及其他形式資本統(tǒng)一性的角度來認(rèn)識(shí)和理解。人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在以下幾方面 :1.人力資本的生產(chǎn)性。 。 本的可變性。 。 人力資本具有哪些特點(diǎn) ？ 1）人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)； 2）人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個(gè)人偏好的影響； 3）一個(gè)人可能擁有不同形式的 人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用； 4）人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域； 5）人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。 人力資源市場對人力資源流動(dòng)具有哪些作用？ 1）人力資源市場構(gòu)成人力資源流動(dòng)基本渠道； 2）人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動(dòng)的方式； 3）人力資源市場擴(kuò)大人力資源流動(dòng)的范圍； 4）人力資源市場提高人力資源流動(dòng)的效益。 如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義 ?公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展的戰(zhàn)略需要 ,在 對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上 ,為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求 ,制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。這個(gè)定義主要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn) :基礎(chǔ)的 ,是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。 部門人力資源規(guī)劃要對未來的情況進(jìn)行預(yù)測分析 ,以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性。 門人力資源規(guī)劃是制定行動(dòng)方針的過程。 門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。 W 完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么 ?。 制度。 3．健全規(guī)范監(jiān)控約束機(jī)制。 我國公共部門福利制度面臨的問題是什么 ？ 1）福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化； 2）福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊； 3）福利形式過于社會(huì)化； 4）福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。 我國公共部門人力資源流動(dòng)的障礙有哪些 ?力資源的市場主體地位未完全確立。 和社會(huì)保障制度不健全。 3．戶籍制度改革滯后。4．官本位思想的影響。 我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？ （ 1）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；（ 2）人力資源 政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；（ 3）人力資源管理環(huán)境滯后；（ 4）勞動(dòng)力市場環(huán)境還不成熟。 我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？ 1）不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核； 2）重視年度考核，忽視平時(shí)考核； 3）考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象；4）按比例分配名額。 X 西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制的特點(diǎn)是什么 ? ,規(guī)范行政行為。 督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)。 “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提 ,與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。 Y 與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？ 1）公共部門績效目標(biāo)的 復(fù)雜性； 2）公共部門績效形態(tài)的特殊性； 3）公共部門績效的評價(jià)機(jī)制不健全。 與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn) ？ 1）在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求；2）在西方各國，工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對人事的監(jiān)控； 3）根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是