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公共部門(mén)人力資源管理小抄(整理版)-資料下載頁(yè)

2025-01-21 01:52本頁(yè)面

【導(dǎo)讀】A采用的是品位分類(lèi)方法。C#從規(guī)劃范圍看,公共部門(mén)人力資源規(guī)劃有。#從激勵(lì)內(nèi)容角度,可以將激勵(lì)劃分為。頭更加猛烈,其主要代表有???,這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。#公共部門(mén)人力資源管理必需的基本功能是。A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)。#公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是。#公共部門(mén)人才筆試具有的特點(diǎn)。績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。#績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由構(gòu)成。#理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有。#外附激勵(lì)方式包括。#影響人力資源數(shù)量的因素有多種,其主要因素有。式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償,因而稱(chēng)為外在激勵(lì)。工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論?;顒?dòng)的進(jìn)一步延伸。公務(wù)員的作用,為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。低公務(wù)員的職務(wù),一般一次只降低一級(jí)。廉五個(gè)方面,考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。L勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。

  

【正文】 高政府的行政效率和整個(gè)公務(wù)人員隊(duì)伍的素質(zhì)。公務(wù)人員的培訓(xùn)日益注重專(zhuān)才和通才的結(jié)合,強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)和提高公務(wù)人員的行政能力、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力,以及培養(yǎng)公務(wù)人員的參與意識(shí)。人才選拔由封閉到開(kāi)放,由限于民族國(guó)家到面向全球,政府人事職能由對(duì)公職人員的管理到對(duì)整個(gè)國(guó)家的人力資源開(kāi)發(fā)。在以加強(qiáng)市場(chǎng) 在經(jīng)濟(jì)管理中的作用為特征的結(jié)構(gòu)調(diào)整中,已有越來(lái)越多的國(guó)家限制或放棄了“終身制”。 1995年以來(lái), 7 個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家中有 6 個(gè)國(guó)家的公職部門(mén)的臨時(shí)性崗位的增長(zhǎng)速度高于固定崗位的增長(zhǎng)速度。實(shí)行聘任制已成為世界公共人事制度改革的趨勢(shì)。有些國(guó)家高級(jí)公務(wù)人員職位向本國(guó)私營(yíng)企業(yè)家和教育學(xué)術(shù)界專(zhuān)家開(kāi)放,部分中低級(jí)公務(wù)人員職位向外國(guó)公民開(kāi)放,其最終目的都是在全球范圍內(nèi)爭(zhēng)奪人才。有資料顯示,美國(guó)的技術(shù)崗位中有近一半是空缺的,每年對(duì)高科技人才的簽證,已由目前的 萬(wàn)份提高到 20 萬(wàn)份。德國(guó)總理去年決定,將盡快從國(guó)外招聘 2 萬(wàn)名信息技術(shù) 人才。英國(guó)放寬以技術(shù)為主的勞動(dòng)許可證限制,并增加國(guó)內(nèi)一流科學(xué)家的工資。日本預(yù)測(cè),今后 10 年將缺少 160 萬(wàn)至 445 萬(wàn)熟練技術(shù)人員。主張以人才和高新技術(shù)立國(guó)的新加坡總理吳作棟說(shuō)得更清楚,“知識(shí)時(shí)代帶來(lái)的新挑戰(zhàn)是如何獎(jiǎng)賞和留住人才,新加坡要取得成功,不能單靠當(dāng)?shù)厝瞬牛强繌氖澜绺鞯鼐W(wǎng)羅人才?!? 改革從根本上觸及了整個(gè)官僚體制,使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。公共部門(mén)傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的突出弊端是過(guò)分依賴(lài)龐大的、壟斷的、缺乏外部監(jiān)督制約的官僚機(jī)構(gòu)。這種機(jī)構(gòu)最看重規(guī)章制度和權(quán)力對(duì)公共組織行為的指導(dǎo),幾乎完全忽略市場(chǎng)信息 和公務(wù)人員個(gè)人的主觀能動(dòng)性。加之這種機(jī)構(gòu)服務(wù)的無(wú)形性、遲效性、綜合性使得公眾和民意機(jī)關(guān)在質(zhì)與量上無(wú)法對(duì)其效率進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估和監(jiān)督。發(fā)源于美國(guó)的企業(yè)家政府理論越來(lái)越引起了許多國(guó)家的重視。這一理論提出了具有戰(zhàn)略性的改革設(shè)想,主張下放決策和執(zhí)行權(quán)力,把大的公共部門(mén)分解成若干小的像企業(yè)那樣可以相互競(jìng)爭(zhēng)的運(yùn)作部門(mén),將大量的服務(wù)職能下放給低層機(jī)構(gòu)、私營(yíng)部門(mén)或半私營(yíng)部門(mén)來(lái)承擔(dān),迫使公共部門(mén)無(wú)法進(jìn)行壟斷性控制,從而達(dá)到降低成本、減少服務(wù)費(fèi)用、增加服務(wù)種類(lèi)、提高服務(wù)質(zhì)量等目的。與傳統(tǒng)公共組織力圖通過(guò)金字塔式的多層級(jí)結(jié)構(gòu)實(shí)施管 理和保證決策的連續(xù)性不同,改革強(qiáng)調(diào)積極進(jìn)取的公共組織行為和個(gè)人責(zé)任,促使公共部門(mén)致力于建立層級(jí)盡可能少的網(wǎng)絡(luò)式平板結(jié)構(gòu),保證各公共部門(mén)的低投入高收益。政府雇員要樹(shù)立顧客意識(shí),為公眾服務(wù),而不是為官僚服務(wù),要通過(guò)建立市場(chǎng)機(jī)制來(lái)解決問(wèn)題,讓顧客進(jìn)行挑選,利用市場(chǎng)機(jī)制來(lái)給政府管理以刺激。公共組織要像私營(yíng)企業(yè)那樣,合理利用資源,注重投入與產(chǎn)出,提高行政效率。從根本上改變公共組織的行為方式,抓住機(jī)會(huì)重塑公共組織,使公共組織從過(guò)去的官僚體制朝著后官僚制的方向發(fā)展?,F(xiàn)代人事行政無(wú)論是價(jià)值觀念、結(jié)構(gòu)體系,還是適應(yīng)對(duì)象、操作 方式和手段,都與歷史上的用人制度發(fā)生了根本性的變化,并基本上形成了一個(gè)嶄新的人事制度體系。當(dāng)前,人事行政改革之所以范圍越來(lái)越廣,內(nèi)容越來(lái)越深化,這實(shí)際上是新技術(shù)革命、經(jīng)濟(jì)全球化的必然結(jié)果。對(duì)大多數(shù)發(fā)展中國(guó)家來(lái)說(shuō),改革不僅意味著樹(shù)立新的理念、開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、增加新投資,改革的核心更應(yīng)強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)人的技能。西方人事行政改革雖然轟轟烈烈,也形成了一些共同性的做法和框架,但仍在發(fā)展過(guò)程之中,理論的整體構(gòu)架尚未最后形成。發(fā)達(dá)國(guó)家在人事行政觀念、職能、工作方式等方面的調(diào)整,為“創(chuàng)造一個(gè)人人享有信息、人人發(fā)揮聰明才智的社會(huì)”打下 了可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。發(fā)展中國(guó)家為縮小與發(fā)達(dá)國(guó)家的差距,可借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家一些成功的經(jīng)驗(yàn),如網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上考試、網(wǎng)上登記注冊(cè)、網(wǎng)上驗(yàn)證和政策咨詢(xún)等。發(fā)展中國(guó)家只要抓住機(jī)遇,加快改革步伐,把信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)作為開(kāi)發(fā)人力資源的重要手段,“變數(shù)字鴻溝為數(shù)字機(jī) E 21 世紀(jì)人力資源的特征。 稀缺性。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類(lèi)需要的無(wú)限性引出的生產(chǎn)資源的相對(duì)有限性。人力資源的稀缺性則是由能與它配和獲取所需要的成本。 合的其它資源的相對(duì)豐富而引出的人力資源的相對(duì)有限性。 20世紀(jì)末世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)向世人昭示, 知識(shí)成為創(chuàng)造財(cái)富的最重要的資源,但知識(shí)資源與物質(zhì)資源不同,它需要通過(guò)人這一載體來(lái)體現(xiàn)其價(jià)值和使用價(jià)值,并發(fā)揮其創(chuàng)造財(cái)富的功能。掌握并善于運(yùn)用知識(shí)資源來(lái)創(chuàng)造財(cái)富的那些人被稱(chēng)為人才資源。由于人們的先天稟賦和后天生存發(fā)展環(huán)境的差異以及社會(huì)教育資源的有限性,使社會(huì)人口中僅有少數(shù)人有幸成為人才資源。在主要依靠科學(xué)技術(shù)知識(shí)來(lái)發(fā)展事業(yè)、保持強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)代,人才資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比,顯得尤為稀缺和寶貴。 層次性。人力資源作為一個(gè)整體一般是指社會(huì)人口中那些掌握并能運(yùn)用一定科學(xué)技術(shù)知識(shí)的群體,但由于在這 一群體中人們所掌握和運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)知識(shí)在質(zhì)和量上存在差異,人力資源因此又可分成若干層次。如按以往我國(guó)政府文件規(guī)定,凡屬接受過(guò)中等專(zhuān)業(yè)教育以上的人員均可視為人才,則可按人們的學(xué)歷將人才資源劃分成中等專(zhuān)門(mén)人才、高等專(zhuān)門(mén)人才、碩士、博士等多層次人才資源 . 據(jù)人們掌握和運(yùn)用知識(shí)資源的實(shí)際情況將人力資源分成一般人力資源和高級(jí)人才資源等等。 知識(shí)性。知識(shí)是人們?cè)谏鐣?huì)實(shí)踐中積累起來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。有學(xué)者將知識(shí)分為編碼化知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)兩類(lèi),編碼化知識(shí)可通過(guò)數(shù)據(jù)、信息、科學(xué) (知識(shí)體系 )和技術(shù) (專(zhuān)利 )等形式固化在軟件、數(shù)據(jù)庫(kù)、設(shè) 計(jì)方案等特殊形態(tài)中;經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)則通過(guò)教育培訓(xùn)被固化在人的頭腦中。擁有比一般人更多的經(jīng)驗(yàn)性知識(shí),并能熟練運(yùn)用編碼化知識(shí)來(lái)創(chuàng)造財(cái)富是人才資源的顯著特征之一。此外,在不同的經(jīng)濟(jì)社會(huì)形態(tài)下,人力資源所載有的知識(shí)資本又具有不同的特點(diǎn)。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì),知識(shí)是一般勞動(dòng)生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié);在工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì),知識(shí)主要體現(xiàn)在機(jī)械化、自動(dòng)化技術(shù)以及與之相適應(yīng)的管理技術(shù)和人文社會(huì)科學(xué)知識(shí)之上;在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì),知識(shí)作為第一生產(chǎn)資源,呈現(xiàn)出以創(chuàng)新能力為主要標(biāo)志的信息化、智能化態(tài)勢(shì)。 創(chuàng)造性。人力資源作為知識(shí)資源的載體,它是以知識(shí)為資本,以智力為依托,以創(chuàng)新為使命的一種活的資源,只要具備適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和必要的條件,人力資源的使用就能體現(xiàn)出其創(chuàng)造性功能,即人力具有通過(guò)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才能, 為人力資源的擁有者帶來(lái)巨大物質(zhì)財(cái)富的特殊功能。人力資源的創(chuàng)造性,不僅體現(xiàn)在物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造上,更重要的是它還能對(duì)知識(shí)本身加以創(chuàng)新。 流動(dòng)性。人作為思想者,都有自已的個(gè)人素養(yǎng)、獨(dú)立精神、自主意識(shí)以及理想抱負(fù),他們對(duì)成就、榮譽(yù)、責(zé)任等有著更大的期望值。因此,人一旦發(fā)現(xiàn)他們目前所處的工作、生 活環(huán)境無(wú)助于實(shí)現(xiàn)其預(yù)期目標(biāo)時(shí),他們就會(huì)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的流動(dòng)傾向,除非有強(qiáng)硬的制度約束,否則他們一旦采取行動(dòng),人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動(dòng)。人力資源的這種流動(dòng)性特征表明人力資源不象物質(zhì)資源那樣,可以成為占有者最終使用或消費(fèi)的對(duì)象。 可再生性。人力資源的可再生性體現(xiàn)在兩個(gè)方面:第一,對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi),知識(shí)資源的消費(fèi)不是一次性消費(fèi),只要人力資源所載有的知識(shí)沒(méi)有全部老化,這種知識(shí)資源就可被反復(fù)利用;第二,人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性,因?yàn)榫哂休^高科學(xué)文化知識(shí)素養(yǎng)的人才,尤其懂得知識(shí)的不斷充實(shí)和更新與個(gè)人發(fā)展的聯(lián)系,懂得不斷增加自身人力資本的價(jià)值。人力資源的可再生性意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源。 收益遞增性。在正常情況下,人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出,且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢(shì)。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識(shí)性、創(chuàng)造性、可再生性等特征所決定的:首先,由于人力資源的稀缺性,通常情況下能與其 它可利用資源相配合的人力資源總是顯得不足,使增加這種稀缺生產(chǎn)資源投入的經(jīng)濟(jì)主體在正常情況下總可獲得高于其成本的收益。其次,由于 人力資源的知識(shí)性和創(chuàng)造性,在知識(shí)和智力對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)起決定作用的時(shí)代,擁有人力資源就意味著擁有產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、知識(shí)創(chuàng)新等創(chuàng)新能力和在相關(guān)領(lǐng)域中的領(lǐng)先地位與市場(chǎng)壟斷地位,這樣的能力和地位可為人力資源擁有者不斷增加財(cái)富。比爾蓋茨主要依靠知識(shí)和人才締造微軟帝國(guó)的神話以及美國(guó)依靠人才資源和科技領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)創(chuàng)造的連續(xù)九年實(shí)現(xiàn)低通漲高增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)奇跡等事實(shí),都有力地佐證了上述結(jié)論。最后,由于人才資源的可再生性,使人力資源的擁有者在擁有期內(nèi)可以持續(xù)獲得人才資源所固有的出色的創(chuàng)造力和產(chǎn)出率,并可減少乃至避免 發(fā)生類(lèi)似于物質(zhì)資源的反復(fù)搜尋 公共部門(mén)工作分析的作用 答:第一,工作分析是公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的目的就是通過(guò)分析公共部門(mén)在動(dòng)態(tài)環(huán)境中人員需求與供給的變化情況,采用必要的政策與手段確保組織在合適的時(shí)間、合適的崗位上獲取合適數(shù)量的員工。因而,制定人力資源規(guī)劃首先需要掌握職位的工作性質(zhì)及其對(duì)知識(shí)、技能等工作條件要求的信息,這樣才能確保組織的人員供給和人員儲(chǔ)備能夠合理地滿(mǎn)足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責(zé)和任務(wù),界定了符合崗位要求的任職資格條件,從而使人力資源規(guī)劃 建立在可靠的工作和人員條件信息基礎(chǔ)上,能及時(shí)反映內(nèi)外環(huán)境變化,確保了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和前瞻性。 第二,工作分析為公共部門(mén)人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。人員甄選與錄用的過(guò)程是為組織選擇符合組織發(fā)展和工作要求的高素質(zhì)人員的過(guò)程。如果僅根據(jù)管理者的主觀判斷人員是否符合工作要求,勢(shì)必會(huì)影響到甄選與錄用工作的科學(xué)性和公平性,因此,選拔合適的從業(yè)人員必須具有客觀的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。而工作分析對(duì)從事具體崗位的從業(yè)人員的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為、價(jià)值觀、品質(zhì)等方面做出了明確的規(guī)定,有助于制定符合崗位要求的人員錄用標(biāo)準(zhǔn),有利于組織客觀、公正地衡量和評(píng)價(jià)求職人員,從而使人員甄選和錄用工作科學(xué)化、正規(guī)化,避免了經(jīng)驗(yàn)主義,減少錄用中 的盲目性。 第三,工作分析對(duì)公共部門(mén)的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。開(kāi)展員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)主要基于兩個(gè)前提:一是員工目前的知識(shí)、技能或能力無(wú)法滿(mǎn)足現(xiàn)有崗位要求,與既定的工作資格要求存在一定的差距,這時(shí)就有可能需要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提升其績(jī)效水平;二是現(xiàn)有員工的知識(shí)、技能等素質(zhì)條件無(wú)法滿(mǎn)足組織戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求,也需要借助于培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)手段來(lái)實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備。工作分析信息全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對(duì)從業(yè)人員在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、行為等方面的工作要求,通過(guò)將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進(jìn)行比較,就能夠幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求,員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距,并進(jìn)一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類(lèi),并采取科學(xué)的培訓(xùn)方法來(lái)確保良好的培訓(xùn)效果,從而不僅為組織的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作指明了明確的方向,而且還保證了員工培訓(xùn)效益和效果。因此,工作分析對(duì)于員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。 第四,工作分析為公共部門(mén)的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。員工個(gè)人績(jī)效是實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織績(jī)效的基礎(chǔ),從事某項(xiàng)具體工作的員工的績(jī)效水平會(huì)影響到部門(mén)績(jī)效,進(jìn)而作用到組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。盡管具體崗位上從業(yè)人員的績(jī)效水平可能高低不一,但績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)必須客觀、科學(xué)并可準(zhǔn)確衡量,否則績(jī)效評(píng)估工作就會(huì)流于形式,產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象。工作分析信息提供了一項(xiàng)工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容,根據(jù)這些具體內(nèi)容,我們就能制定出符合組織要求的績(jī)效評(píng)估內(nèi)容和具體的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)而根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工工作的有效性進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)和考核。 第五,工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。從業(yè)人員因其付出勞動(dòng)而獲取的薪酬不是組織隨意制定的,而是根據(jù)其從事的崗位的工作性質(zhì)、工作復(fù)雜程度、技能難易程度、職責(zé)輕重、勞動(dòng)條件等因素而確定的。一般而言,工作復(fù)雜程度越高,該項(xiàng)工作所需的知 識(shí)、技能或能力就更多,工作在組織中相對(duì)價(jià)值就越大;工作職責(zé)越重要,該工作在組織中也更具價(jià)值。而工作分析過(guò)程正是通過(guò)全面收集有關(guān)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技能難易程度等方面的信息,并進(jìn)一步對(duì)這些信息進(jìn)行評(píng)估,從而科學(xué)的確定各項(xiàng)工作對(duì)于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要程度,明確崗位間的相對(duì)價(jià)值。因此,工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計(jì)提供了明確的依據(jù),確保了員工付出的勞動(dòng)以及薪酬水平之間的動(dòng)態(tài)平衡,保證了薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平。 第六,工作分析有利于公共部門(mén)員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。人力資源的動(dòng)態(tài)調(diào)配和安置是保證組織中人力資源效益最大 化的重要步驟。一旦組織將員工與工作的關(guān)系固態(tài)化,那么就有可能出現(xiàn)其才能大于崗位要求或者其才能低于崗位要求的情形,這樣,員工或者會(huì)因無(wú)法實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值而流失,或者因不能勝任工作而使組織的競(jìng)爭(zhēng)力下降,進(jìn)而使組織因此遭受損失。而工作分析信息對(duì)組織內(nèi)各層次工作的內(nèi)容、職責(zé)及其對(duì)知識(shí)、技能、個(gè)性特點(diǎn)等要求作了明確規(guī)定,能夠從組織和員工個(gè)人角度判斷員工的個(gè)人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配,就可以為員工提供更多工作選擇機(jī)會(huì),提高員工對(duì)工作的適應(yīng)性,真正實(shí)現(xiàn)人盡其才,才盡其用。 第七,工作分析有助于勞動(dòng)安全。工作分析為組織提供 各類(lèi)工作的勞動(dòng)環(huán)境、職業(yè)危險(xiǎn)等信息。通過(guò)工作分析,可全面了解不同工作的危險(xiǎn)程度以及對(duì)工作環(huán)境的要求,從而采取勞動(dòng)安全保護(hù)措施來(lái)保障員工的職業(yè)安全。此外,一旦在工作中發(fā)生事故,工作分析的信息也能夠作為危機(jī)處理的原始檔案分析,有效的應(yīng)對(duì)和處理工作中的緊急危險(xiǎn),使工作迅速轉(zhuǎn)移到正規(guī)的工作流程上來(lái)。 第八,工作分析有助于公共部門(mén)的工作設(shè)計(jì)工作。工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進(jìn)行的設(shè)計(jì),以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。工作分析則通過(guò)科學(xué)的手段和方法來(lái)收集和分
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