【導(dǎo)讀】人類的智慧所決定的。理的行動(dòng)方針的過程。定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。的基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，的人員變動(dòng)趨勢。（)是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。（）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.模式的本質(zhì)區(qū)別之一。采用的是品位分類方法。C懲罰的最好時(shí)機(jī)一般是（錯(cuò)誤事實(shí)已搞清楚；領(lǐng)導(dǎo)的過激情緒已經(jīng)消失；錯(cuò)誤影響尚未擴(kuò)大；員工記憶猶新之時(shí)）。規(guī)劃和程序，強(qiáng)調(diào)集中性的管理）。得到的快樂”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作用。濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合）的特征。公共部門人力資源流動(dòng)的形式包括。公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(、容易實(shí)施，公共部門監(jiān)控的對(duì)象是指國家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系）。規(guī)劃C使用規(guī)劃D績效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃）。

　　

【正文】 相互制約。 公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？ 公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。 國家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事 管理的權(quán)力。 在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對(duì)公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。 公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？ 總體規(guī)劃。 業(yè)務(wù)規(guī)劃。 公共部門人力資源約束機(jī)制具有哪些作用？ 組織中的約束功能有利于明確組織成員的職權(quán)，組織成員在享有一定權(quán)利的同時(shí)，必須承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)，負(fù)起一定的職責(zé)，接受組織的監(jiān)督。組織成員的職權(quán)明晰，可以 有效地避免侵權(quán)和超權(quán)等不良現(xiàn)象地發(fā)生； 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論中，剛性約束向柔性約束的轉(zhuǎn)變有利于組織由金字塔型向扁平化的方向轉(zhuǎn)變，這樣的轉(zhuǎn)變可以幫助打破傳統(tǒng)的官僚制下的死板嚴(yán)格的科層管理和單一的溝通渠道，從而建立起靈活的、信息通暢的管理模式； 組織中的約束機(jī)制同激勵(lì)機(jī)制的有機(jī)配合，是保證組織按既定目標(biāo)高效運(yùn)轉(zhuǎn)且保持穩(wěn)定的前提。 公共部門人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃包括哪幾種類型？ 晉升規(guī)劃。 人員補(bǔ)充規(guī)劃。 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃。 職業(yè)規(guī)劃。 人員使用規(guī)劃。 績效評(píng)估及激勵(lì)規(guī)劃。 退休及解聘規(guī)劃。 公共部 門人力資源規(guī)劃的作用是什么？ （ 1）維持政治穩(wěn)定；（ 2）促進(jìn)行政發(fā)展；（ 3）提高人力資本使用效率；（ 4）實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；（ 5）幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。 公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？ （ 1）確立目標(biāo)。公共部門人力資源管理的目標(biāo)要依照組織戰(zhàn)略目標(biāo)來確立，并根據(jù)環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整。目標(biāo)可包括定量的目標(biāo)和定性的目標(biāo)。（ 2）收集信息。充分適用的信息是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。收集制定人力資源規(guī)劃所需的信息，一是要了解組織所處的基本環(huán)境，把握組織發(fā)展的基本趨勢。二是要了解外在的人力資源供需狀況，包括勞動(dòng)力市場的結(jié) 構(gòu)等相關(guān)因素。三是要了解組織內(nèi)部的人力資源供需與利用情況，包括現(xiàn)有員工的一般情況，如年齡、性別等。在收集組織內(nèi)外環(huán)境方面的信息時(shí)，要盡可能地把握對(duì)人力資源有重要影響的關(guān)鍵環(huán)境因素，把握環(huán)境的主要方面，不可細(xì)大不捐，輕重不分。（ 3）進(jìn)行供給和需求預(yù)測。這是人力資源規(guī)劃中較為關(guān)鍵的工作。在所搜集的人力資源信息的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源的供給和需求進(jìn)行預(yù)測。供給需求預(yù)測主要做好三項(xiàng)工作：一是一定時(shí)期內(nèi)組織人力資源總體需求預(yù)測；二是一定時(shí)期內(nèi)社會(huì)人力資源的總體供給預(yù)測；三是分析組織人力資源供求關(guān)系的平衡狀況。（ 4）制定并 實(shí)施規(guī)劃。規(guī)劃的制定與實(shí)施緊密相聯(lián)。人力資源規(guī)劃不僅是對(duì)組織人力資源前景的描述，更重要的是還要將未來發(fā)展與管理現(xiàn)實(shí)聯(lián)系起來，將人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)化為組織人力資源管理的行動(dòng)。（ 5）評(píng)估和反饋。人力資源規(guī)劃在實(shí)際人事管理活動(dòng)中運(yùn)行效果如何，是否需要進(jìn)一步修正，這一切都要依賴于人力資源規(guī)劃的評(píng)估和反饋。這一階段的工作是將人力資源總規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃的實(shí)施結(jié)果和影響，進(jìn)行綜合、系統(tǒng)地分析和判定，并及時(shí)將評(píng)估結(jié)果進(jìn)行反饋。 公共部門人力資源流動(dòng)的意義是什么？ （ 1）合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力； （ 2） 合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；（ 3）合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一；（ 4）合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系；（ 5）公共部門人力資源的流動(dòng)，還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對(duì)公職人員的關(guān)心和愛護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。 公共部門人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則？ （ 1）用人所長的原則；（ 2）人事相宜的原則；（ 3）依法流動(dòng)的原則；（ 4）個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。 公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？ （ 1）人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；（ 2）人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；（ 3）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；（ 4）人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。 公共部門人力資源培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？ （ 1）理論聯(lián)系實(shí)際的原則；（ 2）學(xué)用一致的原則；（ 3）按需施教的原則；（ 4）講求實(shí)效的原則。 公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循哪些原則？ （ 1）能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。能崗匹配原則包括兩個(gè)方面的含義：一方面，某個(gè)人的能力完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的能力這個(gè)人能完全達(dá)到。（ 2）因事?lián)袢嗽瓌t。因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進(jìn)行招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為出發(fā)點(diǎn)，按照崗位的實(shí)際需要來選拔人才，才能很好地實(shí)現(xiàn)人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯(cuò)人的情況出現(xiàn)，真正達(dá)到“事得其人，人適其事”，使人與事 科學(xué)結(jié)合起來。（ 3）德才兼?zhèn)湓瓌t。公共部門的運(yùn)作以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，并以公共利益的增長為其終極目標(biāo)?？梢?，公職人員的履行職能的行為具有明顯的強(qiáng)制性，影響面廣，波及效應(yīng)大，因此，相對(duì)私營部門人才錄用的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公職人員的素質(zhì)要求應(yīng)更加全面。（ 4）公平競爭原則。公平指性別、身份、地位和標(biāo)準(zhǔn)的相等、平均或一致，公平競爭原則要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規(guī)則、測評(píng)手段和方法對(duì)所有的求職者應(yīng)一視同仁，運(yùn)用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設(shè)置各種不平等 的限制。（ 5）信息公開原則。信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動(dòng)相關(guān)的信息都應(yīng)向全部的求職者公布和公開，這是確保公職人員選拔程序公平和結(jié)果公平的前提和基礎(chǔ)，也有助于營造一個(gè)公平競爭的人才選拔環(huán)境。（ 6）合法原則。在人力資源獲取活動(dòng)中，一切與國家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。合法原則要求公共部門的招募與選錄工作必須規(guī)范遵守國家的法律法規(guī)，如《公務(wù)員法》和《勞動(dòng)法》等。 公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？ 理論聯(lián)系實(shí)際的原則；學(xué) 用一致的原則； 按需施教的原則； 講求實(shí)效的原則。 公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？ 公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進(jìn)人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進(jìn)人公共部門后，還需通過實(shí)際工作和進(jìn)一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。盡管在進(jìn)人公共部門之前，工作人員已具備一定的學(xué)識(shí)并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉處理某項(xiàng)工作的特殊技能?；诖?，對(duì)部門新錄用人員的培訓(xùn)就顯得十分重要。 隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在 不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進(jìn)的計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動(dòng)化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)，要求他們更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，通過快速的學(xué)習(xí)，運(yùn)用新的方法從事公共管理活動(dòng)，以跟上社會(huì)發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步的潮流。 公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。人的品德、智力、知識(shí)、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人 才的有效途徑。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的，它是開發(fā)的結(jié)果。對(duì)公職人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵(lì)其進(jìn)取精神，提高其領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力，從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來的發(fā)展創(chuàng)造條件。 公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。 21世紀(jì)以未，各國政府的職能不斷擴(kuò)大，政府的活動(dòng)幾乎遍及社會(huì)生活的方方面面。伴隨著政府職能的擴(kuò)大和加強(qiáng)，政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。為此，及時(shí)對(duì)公職人員進(jìn)行培訓(xùn)，使之認(rèn)清形勢，做到 稱職合格，便勢在必行。 公共部門人力資源獲取的意義是什么？ （ 1）人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（ 2）人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；（ 3）人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率；（ 4）人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。 公共部門人力資源流動(dòng)的原因是什么？ 公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因：（ 1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求；（ 2）社會(huì)關(guān)系的需求；（ 3）發(fā)展的需求；公共部門人力資源流動(dòng)的外在要求：（ 1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求；（ 2）公共部門改革的 要求；（ 3）法律法規(guī)的要求。 公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？ （ 1）工作標(biāo)識(shí)：工作標(biāo)識(shí)部分通常包括的信息有：工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級(jí)和工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人。（ 2）工作目的：這部分主要描述該工作的總體性質(zhì)，要求運(yùn)用簡短而精確的陳述說明該工作在組織中的主要功能或主要活動(dòng)。忌籠統(tǒng)描述，如“執(zhí)行需要完成的其他任務(wù)”，以避免成為逃避責(zé)任的托辭。（ 3）工作職責(zé)：這部分通常以分條記載的形式詳細(xì)羅列出工作職責(zé)和工作任務(wù)。每一種工作的主要職責(zé)都應(yīng)當(dāng)列舉出來，并用一到兩句話 分別對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)加以描述。（ 4）工作權(quán)限：這部分界定工作承擔(dān)者的權(quán)限范圍，包括決策權(quán)限、對(duì)其他人實(shí)施監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算的權(quán)限等。（ 5）績效標(biāo)準(zhǔn)：有些工作說明書中還包括一部分有關(guān)工作績效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，這部分內(nèi)容主要說明員工在完成每一項(xiàng)任務(wù)時(shí)所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。（ 6）工作環(huán)境：這部分列明執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)的一般工作條件，包括使用工具、辦公設(shè)備和機(jī)器設(shè)備、溫度、噪音水平、危害條件等。 公共部門工作說明書的編寫應(yīng)該遵循哪些準(zhǔn)則？ 清楚。 準(zhǔn)確。 專門化。 公務(wù)員職位分類的程序是什么？ 職位調(diào)查。職位調(diào)查的主要內(nèi)容 包括：（ 1）職位的工作性質(zhì)及特點(diǎn)；（ 2）工作目的和工作范圍；（ 3）職位的職務(wù)和責(zé)任；（ 4）為完成職位工作所必要的任職資格和條件的資料；（ 5）有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該職位的敘述和認(rèn)定；（ 6）有關(guān)職位調(diào)查的其他資料。職位調(diào)查完結(jié)之后要進(jìn)行調(diào)查資料的審核和整理。在職位調(diào)查、資料審核和整理完成之后，應(yīng)根據(jù)調(diào)查結(jié)果，撰寫每一職位的職位說明書職位說明書包括七個(gè)方面的內(nèi)容：職位名稱、只為編號(hào)、工作項(xiàng)目、工作描述、所需知識(shí)和能力、轉(zhuǎn)化和升遷范圍、工作標(biāo)準(zhǔn)。 職位分析。職位分析是對(duì)職位調(diào)查結(jié)果的分析。分為兩步：（ 1）統(tǒng)計(jì)分析。即對(duì)職位 的是數(shù)量、類別等進(jìn)行分析。（ 2）理論分析。即借助于概念、判斷和推理等思維形式，對(duì)職位的內(nèi)容及其內(nèi)在聯(lián)系進(jìn)行系統(tǒng)的分析。職位分析的目的是在職位調(diào)查的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地、全面地客觀的、科學(xué)的了解職位工作的全部內(nèi)容。 職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)是在職位調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)基本分類的比較，對(duì)職位進(jìn)行區(qū)分職系、劃定職級(jí)的過程。職位評(píng)價(jià)的內(nèi)容具體包括三個(gè)方面：區(qū)分職系。區(qū)分職系就是區(qū)分職位的性質(zhì)。區(qū)分職級(jí)。職級(jí)列等。職級(jí)列等是指將各職系的職級(jí)，就其職責(zé)程度的高低做互相的比較，凡程度相當(dāng)?shù)母髀毾档穆毤?jí)，列入同一職等。 職位歸級(jí)。職 位歸級(jí)就是依據(jù)一定的程序，將各機(jī)關(guān)的職位，根據(jù)職系說明書的說明確定職位所屬職系，再根據(jù)職級(jí)規(guī)范確定職位所屬職級(jí)等級(jí)的過程。簡言之，就是將職位歸于適當(dāng)?shù)穆毤?jí)。職位歸級(jí)后，職位現(xiàn)任工作人員在人事行政是就要依據(jù)所歸職級(jí)職等支薪；從這時(shí)起，職位分類就直接與工作人員發(fā)生關(guān)系。 公務(wù)員的薪酬具有哪些功能？ 補(bǔ)償功能。 激勵(lì)功能。 調(diào)節(jié)功能。 公共部門人力激勵(lì)的特殊性表現(xiàn)在哪里？ 公務(wù)人員身份保障；層級(jí)節(jié)制；法規(guī)限制；預(yù)算限制；升遷；人事制度的缺失；政治掛帥。 公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？ （ 1）公共部門 人力資本具有社會(huì)延展性；（ 2）公共部門人力資本具有成本差異性；（ 3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（ 4）公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；（ 5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。 公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。 （ 1）用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)；（ 2）鼓勵(lì)競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才；（ 3）以人為本、以能為本；（ 4）德才兼?zhèn)?、注重?shí)績；（ 5）優(yōu)化資源、合理配置。 公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？ （ 1）激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；（ 2）改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)；（ 3）培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；（ 4）積極而有效地溝通。 工作分析的程序是什么？ （ 1）合理確定工作分析信息的目的。由于工作分析所獲得的信息的目的直接決定了需要搜集何種類型的信息，以及使用何種技術(shù)來搜集這些信息。因此，工作分析過程首先就需要明確工作分析所獲取的信息將用于何種目的，以避免資料搜集過程中把時(shí)間浪費(fèi)在一些無關(guān)目標(biāo)的信息的收集，或者采用了不當(dāng)?shù)馁Y料搜集方法而延誤了工作分析的進(jìn)度。（ 2