【正文】 業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。 （√） Z 著名經(jīng)濟(jì)學(xué) 家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人 力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。（√） 與工商界的績效特 征相比較，公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多，社會目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（） 一般而言，公 務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。 （√） 西方的行政監(jiān) 察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。 （√） 相比人力資源的需求預(yù) 測，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。 （） 薪酬主要由直接 薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。 （√） X 狹義的公共部門人 力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。 （√） 委任是我國公務(wù)員交流 中最為常見的方式。 （√） 我國目前對公 務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重 于事后監(jiān)控。 （√） 我國公務(wù)員晉 升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級晉升。 （√） 我國現(xiàn)行的公務(wù)員職 位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。 （√） 我國尚沒有對 政府公務(wù)活動進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。 （） 雙因素該理論最重要 的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。 （√） 任職培訓(xùn)是公職 人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。 （√） 人力資本思想在英國 古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng) （） 人力資源管理中運(yùn)用 側(cè)激進(jìn)行激勵的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。 （√） 人力資本的稀 缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（√） 人們把建立在“社 會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。 （√） Q 權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵 的有效方法。 （√） 培訓(xùn)需求分析是組 織人力資源培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，也是其他培訓(xùn)與開發(fā)活動的前提和基礎(chǔ)。 （） 能崗匹配原則是任 何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。 （） 內(nèi)部勞動力供給預(yù) 測比外部勞動力供給預(yù)測較為精確。 （） M 馬爾可夫鏈預(yù)測 分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。 （√） 錄用比值越小，相對來 說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。 （√） 精神獎勵 是最 古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。 （） 柯克帕特里克的培訓(xùn)效果 模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果 .（√） J 經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測 算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。 （√） 工作 分析是制定人 力資源招募計劃的前提和依據(jù)。 （√） 根據(jù)新增長理論 ，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。 （） 公務(wù)員降職的目的 是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。 （） 公共部門人力資源監(jiān)控 與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。 （√） 公平理論的基本 觀點(diǎn)是：當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。 （） 公共部門內(nèi)部的生態(tài) 環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。 （√） 法制是公共部門人 力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。 （√） 福利津貼一般以 現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。 （√） 檔案法是內(nèi)部招募 中最常見的方法。 （√） 對公共部門的 工作人員進(jìn)行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。 （） 到 20世紀(jì) 70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。 （√） 從人才測評的發(fā)展 史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（） 部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu) 點(diǎn)在 于針對性較強(qiáng)、容易實施，也比較容易取得實效。 績效評估系統(tǒng)主 要由 （ A 工作數(shù)量 B 工作質(zhì)量 C 工作適應(yīng)能力） 構(gòu)成。 職位分析問卷 是常用的一種以 （ D. 人） 為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。 在學(xué)校培訓(xùn) 中， （ D. 行政學(xué)院） 的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。 在工作分析的各 個環(huán)節(jié)中， （ D. 工作分析信息的搜集） 是整個工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 中國人力資 源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在 （ A 高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 B 中部和西部留不住人才 C 東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象） 。 與工商界的績效 特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出 （ A 公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性 B 公共部門績效形態(tài)的特殊性 C 公共部門績效的評價機(jī)制不健全） 的特征。 員工的 （ A 培訓(xùn) B 教育） 是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。 用于人力資源需 求預(yù)測的定性預(yù)測法有 （ A 德爾菲法 B 自上而下預(yù)測法） 。 下列屬于過 程型激勵理論的是 （ ） 。 微觀的人力群 體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為 （ A 人力政策法規(guī)環(huán)境 B 人力管理環(huán)境 C 人力市場環(huán) 境 D 人力戰(zhàn)略環(huán)境） 。其方式主要包括 ( 考試 )。其中最基本的原則是 ( )。 W 我國古代社會中按官職 高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是 （ B. 品秩） 。 舒爾茨對人力資 本理論的貢獻(xiàn)主要有 （ 人力資本投資的范圍和內(nèi)容 ） 。 人力資源市場具 有的功能是 （ A 調(diào)配功能 B 信息儲存和反饋功能 C 教育培訓(xùn)功能 D 管理功能） 。 人才測評的 方 法主要包括 （ A. 筆試 B. 心理測驗 C. 評價中心技術(shù) D. 面試） 。 人力資源市場的功 能有 （調(diào)配功能；管理功能；教育培訓(xùn)功能；信息儲存和反饋功能） 。 N 內(nèi)部招募的人員 來源渠道主要有 （公開招募；工作輪換；工作調(diào)換；內(nèi)部晉升） 。 理性經(jīng)濟(jì)人性觀 和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有 （ A韋伯 B泰勒 C法約爾） 。 H 互聯(lián)網(wǎng)招募是一 種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在 （ 更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制 ） 。 工作設(shè)計是對 組織內(nèi)的 （ B 工作內(nèi)容 C 工作職責(zé) D 工作關(guān)系） 進(jìn)行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標(biāo)。 根據(jù)人力資源 理論，“人力”是指人的勞動能力，包括 （ A 智力 B 技能 C知識 D 體力） 。 公共部門人力資 源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在 （ A 性質(zhì)不同 B 目的不同 C 內(nèi)容不同 D 形式不同） 。 公共部門人力資源 流動的內(nèi)在動因是 （ A 物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B 社會關(guān)系的需求 C 發(fā)展的需求） 。 公共部門人力資源管 理必需的基本功能是 （ A 人力資源規(guī)劃 B 人力資源獲取 C 人力資源開發(fā) D 人力資源紀(jì)律與懲戒） 。 公共組織從外 部招募公職人員的方法主要包括 （ A. 應(yīng)聘者自薦 B. 員工推薦 C. 獵頭公司） 。 公共部門人力 資源損耗主要表現(xiàn)在 （ 續(xù)投資損耗） 。 非正式的行政人事制 度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠 （ A 道德C 意識形態(tài) D 風(fēng)俗習(xí)慣） ，這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。 對于公共部門 人才所要測評的要素來說， （ A. 筆試） 仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。 從規(guī)劃的性質(zhì) 看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為 （ A 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃） 。 傳統(tǒng)公共部門人力資源 管理的主要特點(diǎn)是 （ 的管理 ，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序 ，強(qiáng)調(diào)集中性的管理） 。 （ 度績效評估 )是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 （ B. 管理職位描述問卷） 是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進(jìn)行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。 （ D. 人力資源需求預(yù)測） 是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 （ ） 是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。 （ ） 的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。 （ ） 是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。 C 懲罰的最好時機(jī) 一般是 （錯誤事實已搞清楚；領(lǐng)導(dǎo)的過激情緒已經(jīng)消失；錯誤影響 尚未擴(kuò)大；員工記憶猶新之時） 。 從規(guī)劃范圍看， 公共 部門人力資源規(guī)劃有 （ A 全國性人力資源規(guī)劃 B 地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C 部門人力資源規(guī)劃 D 某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃） 。 D 第一個公認(rèn)的現(xiàn)代人 事管理部門── 1902年在 （ ） 現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。 F 法定休假日安排公 職人員工作的，需 給付不低于正常工資 (%)的報酬。 公共部門人力 資源流動的形式包括 （調(diào)任；轉(zhuǎn)任；掛職鍛煉） 。 公共部門人力資源招 募與選錄工作只有在 （ B. 內(nèi)部環(huán)境） 分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。其內(nèi)容包括 ( 政的監(jiān)控 )。 公共部門人力在 制定人力資源規(guī)劃時 ，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ A 我們所處的環(huán)境怎么樣 B 我們的使命和目標(biāo)是什么 C 我們怎樣才能實現(xiàn)目標(biāo) D 我們做得如何） 這些基本問題。 公共部門人 才筆試具有 （ A 經(jīng)濟(jì)高效 B 測評面寬 C 誤差易控 D 督導(dǎo)力強(qiáng)）的特點(diǎn)。 關(guān)于我國公務(wù) 員降職，下列說法正確的是 （ 一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少 原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為） 。 工作分析的方 法包括有 （訪談法；問卷法；工作實踐法） 。 各國公共人事制 度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映 在 （ A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制 B 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C 在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡 D在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡） 。 L 勞動者的心理素質(zhì) 是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的 （ A 人格素質(zhì) D 心理功能素質(zhì)） ，它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。 目前，大多數(shù) 公共管理部門所采取的考評模式均屬于 （ ） 的類型。 R 人才測評 的內(nèi)容包括 （能力因素；動力因素； 個人風(fēng)格因素） 。 人力資本理論認(rèn) 為 ( )是人力資本的核心。 人力資源數(shù)量層次 規(guī)劃主要研究的基本問題包括 （ A 分析人力資源的需求B 分析人力資源供給 C 協(xié)調(diào)人力資源供需缺口） 。 市場經(jīng)濟(jì)條件下 人力資源生態(tài)環(huán)境具有 （ 定性 ） 的特點(diǎn)。 T 通過引入 ( )，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。 我國公共 部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的。 外附激勵是指掌握在 管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。 外附激勵 方式包括 （ A 贊許與獎賞 B 競賽 C 考試 D 評定職稱） 。 下列關(guān)于《中 華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是 （ A 是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律 B標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段 D 在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義） 。 用于人力資源內(nèi)部 供給預(yù)測的方法是 （人員繼承法；馬爾可夫鏈預(yù)測分析） 。 影響人力資源數(shù)量的 因素有多種，其主要因素有 （ A 人口總量及其變動狀況 B 人口的年齡構(gòu)成狀況 C 勞動力的參與率） 。 一般而言，適用于 對公共部門人員比較嚴(yán)重的 違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是 （ A 減薪 B 停薪 C 停升 ） 。 《中華人民共和國公 務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的 （ A 新陳代謝機(jī)制 B 競爭 擇優(yōu)機(jī)制 C權(quán)益保障機(jī)制 D 監(jiān)督約束機(jī)制） 。 作為一種常規(guī)性工具 ， （ D. 工作分析） 在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。 在我國， ( )是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門 人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以 （ A 市場機(jī)制 C契約機(jī)制和 D 保障機(jī)制）