【正文】 營部門或半私營部門來承擔(dān)，迫使公共部門無法進(jìn)行壟斷性控制，從而達(dá)到降低成本、減少服務(wù)費(fèi)用、增加服務(wù)種類、提高服務(wù)質(zhì)量等目的。公共部門傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的突出弊端是過分依賴龐大的、壟斷的、缺乏外部監(jiān)督制約的官僚機(jī)構(gòu)。英國放寬以技術(shù)為主的勞動許可證限制，并增加國內(nèi)一流科學(xué)家的工資。實(shí)行聘任制已成為世界公共人事制度改革的趨勢。公務(wù)人員的培訓(xùn)日益注重專才和通才的結(jié)合，強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)和提高公 務(wù)人員的行政能力、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，以及培養(yǎng)公務(wù)人員的參與意識。人力資源管理就是要將這種創(chuàng)造性與組織緊密銜接，實(shí)現(xiàn)真正意義 上的組織與個人的結(jié)合。 新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。對那些在宏觀調(diào)控職能和社會政治統(tǒng)治方面的規(guī)則不是放松了，而是有所加強(qiáng)，這也是西方行政改革的共同點(diǎn)。這種模式在于改變照章辦事的傳統(tǒng)，去除繁文縟節(jié)，清除政府管理實(shí)質(zhì)以外的其它附著物，讓政府最大限度地釋放潛在能量和創(chuàng) 造力，以新的創(chuàng)造性工作改進(jìn)社會的整體利益。因而，美國政府大幅度削減陳舊規(guī)制，減輕對公務(wù)人員過分的規(guī)則，簡化職位分類規(guī)則，簡化公務(wù)人員辭退制度，廢除 1萬余頁的聯(lián) 邦人事手冊。放松規(guī)制的改革既是信息時代的要求，又是西方國家規(guī)制管理過于泛濫的結(jié)果。歷來的功績制是指根據(jù)人的能力、學(xué)歷、資歷、以及工作績效的考核結(jié)果來決定公務(wù)人員的錄用、任命、升降和獎勵的一種人事管理制度。近年來，職位分類中出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢，不少國家更加重視 “人對職位的影響 ”，實(shí)行 “級隨人走 ”，此外，職位分類的體系結(jié)構(gòu)也趨于簡化。它是一種以文官的個人條件，如學(xué)歷、資歷等為主要依據(jù)的分類管理方法。 職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。對于公務(wù)人員來說，今后面臨的是公共組織多樣化的雇傭模式，諸如以簽約方式受聘、擔(dān)任顧問性工作，公務(wù)繁忙時期臨時聘請人手等。改革通過公共服務(wù)中的可選擇替代性組織形式或機(jī)制，降低公共組織的作用，減少公共組織雇員的數(shù)量。公務(wù)人員與政治官員共存于管理的互動過程之中。休斯的觀點(diǎn)， “管理主義模式的主要特點(diǎn)是管理者對產(chǎn)出和結(jié)果負(fù)責(zé)。然而在現(xiàn)實(shí)的操作中，公共人事制度日趨政治化的問題突出。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對科技專才的需求，已成 為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在； 在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。 十四、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？ 做官重于任事。公務(wù)員的個人權(quán)力較容易得到保障，而勞動法對勞動關(guān) 系的規(guī)定比較原則性，企業(yè)必須依照此制定更加具體的管理規(guī)范。 公共部門與私人部門適用法律方面的差異。直到今天，我國尚沒有對政府公務(wù)活動進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出 科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。一般說來，私人部門的領(lǐng)導(dǎo)們不會對雇員提出過多的道德要求。對于下屬的道德素質(zhì)要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創(chuàng)造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財(cái)富。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識、技能和行政職業(yè)能力。試想，如果一個部門的領(lǐng)導(dǎo)對利潤負(fù)責(zé)，對成本負(fù)責(zé)，他怎么會找兩個助手去做毫無意義的事呢？ 公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格遵守規(guī)則 ，勢必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強(qiáng)求一致，組織成員的工作具有更多 “非人性化 ”的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點(diǎn)在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻(xiàn)。企業(yè)的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務(wù)，而私營機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。如鼓勵首創(chuàng)精神的政策、保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)的政策和法律、以及創(chuàng)新成果的價格確定政策等。面對發(fā)達(dá)國家?guī)捉偪竦娜瞬?“掠奪 ”和國內(nèi)發(fā)展所需優(yōu)秀人才奇缺的現(xiàn)實(shí)，政府應(yīng)堅(jiān)決落實(shí)一套具操作性和實(shí)用性的政策，以保證人才資源的合理開發(fā)和有效利用，以保證我們能夠與國外的獵頭公司和用人公司進(jìn)行有實(shí)力的爭奪。教育也是一種產(chǎn)業(yè)，而且是投資收益率很高的產(chǎn)業(yè)，經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率在發(fā)達(dá)國家、中等發(fā)達(dá)國家和發(fā)展中國家分別為 9%、 10%和 13%，而個人投資的收益率則分別為 12%、 17%和 24%，均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率，可以認(rèn)為教育投資是一項(xiàng)利國利民的投資決策。再次，還應(yīng)加快科技體制和教育體制改革的步伐，促進(jìn)科技、教育與經(jīng)濟(jì)、工業(yè)的緊密結(jié)合。首先必須站在國家戰(zhàn)略的高度來實(shí)施人才戰(zhàn)略，人 才戰(zhàn)略的重點(diǎn)是培育決策人才和創(chuàng)新人才、高級經(jīng)營管理人才，制定出一套培養(yǎng)、造就管理家、前沿領(lǐng)域的科學(xué)家和高科技工業(yè)領(lǐng)域?qū)＜业闹贫?。一方面我們的人才外流?yán)重，另一方面我們也擁有留在海外的 “人才銀行 ”。 不錯，當(dāng)我們的競爭對手以高工資、高報酬、優(yōu)越的工作條件等誘人的物質(zhì)條件來挖我們的人才時，我們的確捉襟見肘。所以人力資本理論當(dāng)中滲透著人文關(guān)懷，深刻思考和樂觀的情緒，與人力資本的現(xiàn)實(shí)與未來息息相關(guān)。 相關(guān)法規(guī)的策劃、制定和監(jiān)督實(shí)施。是政府實(shí)施社會人力資源的開發(fā)、利用與發(fā)展的主要任務(wù)。 十一、人力資源開發(fā)中的政府行為有哪些？ 宏觀人力資源管理的第一個基本職能就是監(jiān)測和預(yù)測社會人力資源的發(fā)展變化情況，諸如人力資源的總量、結(jié)構(gòu)、供求狀況、人力資源效益、就業(yè)收入狀況以及人力資源流動情況等。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才 合理使用率。 應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。把這部分人力資源從一般的人力資源中區(qū)分出來，進(jìn)行特殊的管理是很有必要的。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。但是，人才流動必然帶 來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費(fèi)，比如說，人力資源盲目地流向沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，而沿海發(fā)達(dá)地區(qū)容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存形成浪費(fèi)，同時，也給社會帶來不穩(wěn)定因素。同時，要避免人才的外流，并注意引進(jìn)國外的人才。 人才的流動，勢必破除將人視為 “單位所有 ”、 “部門所有 ”、 “地區(qū)所有 ”的陳規(guī)陋習(xí)，造成市場調(diào)節(jié)需求，需求引導(dǎo)人才流動的大環(huán)境。 十、新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題有哪些？ 要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動性。其次，由于人力資源的知識性和創(chuàng)造性，在知識和智力對經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)競爭起決定作用的時代，擁有人力資源就意味著擁有產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、知識創(chuàng)新等創(chuàng)新能力和在相關(guān)領(lǐng)域中的領(lǐng)先地位與市場壟斷地位，這樣的能力和地位可為人力資源擁有者不斷增加財(cái)富。人力資源的可再生性意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源。因此，人一旦發(fā)現(xiàn)他們目前所處的工作、生活環(huán)境無助于實(shí)現(xiàn)其預(yù)期目標(biāo)時，他們就會表現(xiàn)出強(qiáng)烈的流動傾向，除非有強(qiáng)硬的制度約束，否則他們一旦采取行動，人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動。人力資源作為知識資源的載體，它是以知識為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和必要的條件，人力資源的使用就能體現(xiàn)出其創(chuàng)造性功能，即人力具有通過產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才能，為人力資源的擁有者帶來巨大物質(zhì)財(cái)富的特殊功能。擁有比一般人更多的經(jīng)驗(yàn)性知識，并能熟練運(yùn)用編碼化知識來創(chuàng)造財(cái)富是人才資源的顯著特征之一。如按以往我國政府文件規(guī)定，凡屬接受過中等專業(yè)教育以上的人員均可視為人才，則可按人們的學(xué)歷將人才資源劃分成中等專門人才、高等專門人才、碩士、博士等多層次人才資源 .據(jù)人們掌握和運(yùn)用知識資源的 實(shí)際情況將人力資源分成一般人力資源和高級人才資源等等。由于人們的先天稟賦和后天生存發(fā)展環(huán)境的差異以及社會教育資源的有限性，使社會人口中僅有少數(shù)人有幸成為人才 資源。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產(chǎn)資源的相對有限性。 OECD國家也致力于公務(wù)道德基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)工作，許多國家亦有公務(wù)員倫理的法律。 公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。事實(shí)上，組織的成功與否，應(yīng)視人力資源有效運(yùn)用的有效程度而定。中國中央政府亦精簡了 3０％的 公務(wù)員。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現(xiàn)象，究其原因在于政府功能的擴(kuò)張、社會的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。 公共部門人力資源管理的電子化。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。 公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。 七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？ 制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡 其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗； 人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干； 后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo) 統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。 其三：人力資源作為一個 經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。上述四個方面的功能構(gòu) 成一個有機(jī)整體，各個部分之間相對獨(dú)立，但又相互影響、相互制約。 紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān) 系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上給予投資，勞動力的資格條件要求雇員通曉公共服務(wù)提供的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。公平就業(yè)機(jī)會、弱勢群體保護(hù)行動和勞動力多樣化計(jì)劃對人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。公共部門人事管理者應(yīng)承擔(dān)技術(shù)人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。 二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么 ? 人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。 人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。 人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵及評 估雇員，提高其知識、技能與能力。職業(yè)安全與健康則體現(xiàn)了人力資源管理中的主要價值觀念 ——對民選官員的回應(yīng)、行政效率以及雇員權(quán)利的保護(hù)之間的難以避免的沖突。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。 其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。 六、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？ 公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測評、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價指標(biāo)。以發(fā)達(dá)國家為例，據(jù)估計(jì)，在不遠(yuǎn)的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當(dāng)比例的工作，由機(jī)器代替人力去做。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公 共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的 “授能 ”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機(jī)會；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。 人力資源管理與新型組織的整合?？傊?，新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。 政府人力精簡與小而能的政府。美國在 1９９９年會計(jì)年度精簡全職公務(wù)人員 ；加拿大亦在總數(shù) 萬名公務(wù)員中精簡 。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。一個有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)包括以下幾部分：對每一項(xiàng)任務(wù)及價值作清楚的陳述；規(guī) 劃一套用以建立個人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務(wù)人員能力改善計(jì)劃的基礎(chǔ)；訂立績效指標(biāo)；建立績效評鑒機(jī)制。美國公共行政學(xué)會 1９ 85 年發(fā)表公務(wù)員倫理法典， 1９９ 4 年又予以修正，要求公務(wù)員為公共利益服務(wù)，尊重憲法及法律，展現(xiàn)個人正直，追求專業(yè)卓越表現(xiàn)。 九、 21 世紀(jì) 人力