【正文】 括 （人員補(bǔ)充規(guī)劃；培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃；職業(yè)規(guī)劃；晉升規(guī)劃） 。 現(xiàn)代人力資源 開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人 事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即 ( )。 X 薪酬的基本功 能有 (補(bǔ)償功能；維持功能；調(diào)節(jié)功能 )。 外部監(jiān)控與約 束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。 我國公務(wù)員職務(wù) 晉升必須堅(jiān)持 (、注重實(shí)績 C.堅(jiān)持公開、平等 )。 我國現(xiàn)行的 公務(wù)員流 動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括 （ ） 。 實(shí)踐證明，采用 （ ） 的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核 結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。 諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得 者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與 （ D. 人力資本） 結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。 人力資源的質(zhì) 量，指人力資源所具有的 （ A 知識(shí)和技能的水平 B 智力 C 勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度 D 體質(zhì)） 。 人力資源的可再生 性主要體現(xiàn)在 (知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用 知識(shí)資源的天性 、并能使擁有者長期受益的特殊資源 )。 P 評(píng)價(jià)中心不同 于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗(yàn)、面試等測試工具，它主要通過 （ A. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B. 公文筐 D. 角色扮演） 等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測量。 M 面試和筆試相比 突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為 （ 不固定性 ） 。 和筆試相比，面試 具有 （ A 測評(píng)的素質(zhì)更全面 B 測評(píng)內(nèi)容的不固定性 C 主觀性強(qiáng) D 考官與考生交流的互動(dòng)性 E 測評(píng)手 段的靈活性與針對(duì)性） 的特點(diǎn)。 工作評(píng)估的基本方 法包括 （ A 排序法 B 分類法 C 因素比較法 D 點(diǎn)數(shù)法） 。 根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公 共部門人力資源規(guī)劃可分為 （ A 錄用規(guī)劃 B 培訓(xùn) 開發(fā)規(guī)劃 C 使用規(guī)劃 D 績效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃） 。 公共部門人力資源通 用的培訓(xùn)形式包括 （ A 部內(nèi)培訓(xùn) B 交流培訓(xùn) C 工作培訓(xùn) D 學(xué)校培訓(xùn)） 。 公共部門人力資源流 動(dòng)的意義是 （ A 合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu) C 合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一 D 合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系） 。 公共部門人力 資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為 （ B 制度性損耗 C管理損耗 D 后續(xù)投資損耗） 。 公共部門人力資 源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于 (、容易實(shí)施，也比較容易取 得實(shí)效 )。 公共部門外部生態(tài) 環(huán)境包括 （ 質(zhì) D. 經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境） 。 G 公共部門的內(nèi)部監(jiān)督 是指行政系統(tǒng)內(nèi)部的一種自我監(jiān)督活動(dòng)，其監(jiān)督的主要內(nèi)容包括 （自上而下的監(jiān)督；行政監(jiān)察；審計(jì)監(jiān)督） 。 當(dāng)今各國公職人 員的任用形式各種各樣，采用較多的是 （ A 選任制 B 委任制 C 考任制 D 聘任制） 。 從激勵(lì)內(nèi)容角 度，可以將激勵(lì)劃分為 （ A 物質(zhì)激勵(lì) C 精神激勵(lì)） 。 赫茲伯格提 出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于 （ B. 外在激勵(lì)） ，它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作用。 （ )在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。 （ B. 初任培訓(xùn) )是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。 （ D. 馬爾可夫鏈預(yù)測分析 方法） 的基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動(dòng)趨勢。選擇題 （ B. 人力資本理論） 的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。 （ )是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。 （ C. 案例分析培訓(xùn)法） 是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普 遍采用的方法 . （ B. 以能力為本 )是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。 （ A 英國 B 法國） 采用的是品位分類方法。 從 1993年 10月 1 日起，國家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的 ( )。 從總的趨勢看 ，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出 （ B 注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C 監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng) D 約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合） 的特征。 E20世紀(jì) 80年代，尤 其是 80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有 （ A 羅默的經(jīng)濟(jì)增長 — 收益遞增型的增長模式 B 盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式 C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式）。 公共部門人力資 本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)有 （強(qiáng)外部性；相對(duì)殘缺性；收益遞增性；交易的非最優(yōu)性） 。 公共部門人力資源 規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以 （ ） 為導(dǎo)向。 公共部門監(jiān)控的對(duì) 象是指國家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。 公共部門包 括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即 （ A 公益企業(yè) B 公共事業(yè) C 非政府公共機(jī)構(gòu)） 。 公共部門人力資源 合理流動(dòng)，必須遵循的原則是 （ A 用人所長的原則 B 人事相宜的原則 C 依法流動(dòng)的原則 D 個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則） 。 關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ，下列說法正確的是 （ 并使用的一種新的適用于集體測試的方法 形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽 名承認(rèn)、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力） 。 根據(jù)流動(dòng)的范圍， 可將公共部門人力資源流動(dòng)分為 （ A 公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng) B 公共組織之間的人力資源流動(dòng) C 公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)） 。 工作評(píng)估的非 量化評(píng)估方法是 （ A 排序法 B 分類法） 。 K 開發(fā)人力資源的基礎(chǔ) 性工作是 （ ） 。 美國哈佛大學(xué)威廉 ?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能 力水平之間存在著大約 （ ％） 左右的差距。 Q 確定公務(wù)員 薪酬制度的基本原則是 （依法分配原則；平等原則；平衡比較機(jī)制原則） 。 人力資源研究勞工管理階 段的核心思想是 （ B 人天生是懶惰的 C 人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸 D 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合） 。 人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在 （ A 人力資本的生產(chǎn)性 B 人力資本的稀缺性 C人力資本的可變性 D 人力資本的功利性） 。 S 市場經(jīng)濟(jì)下人 力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)有 （動(dòng)態(tài)性；穩(wěn)定性；相關(guān)性；獨(dú)立性） 。 世界上大多數(shù)國家 和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循 （ ） 。 我國勞動(dòng)力市場體 系已初步形成， （ ） 在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。 為了保證公共 部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循 ( 則、因事?lián)袢嗽瓌t B. 德才兼?zhèn)湓瓌t C. 公平競爭原則 D. 信息公開原則、合法原則 )。它包括 (A.法律監(jiān)控與約束 C 社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束 )。 薪酬，就是組織成 員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括 （ A 工資 B 獎(jiǎng)金 C 津貼 D 各種福利保健收入） 。 Y 用于人力資源需 求預(yù)測的定量預(yù)測法有 （回歸分析法；比率分析法） 。 英國 2021 年對(duì) 高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了 ( )績效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果 。 一般來講，公共部門 在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循 （ B 地域原則 C面廣原則 D 及時(shí)原則） 。 《中華人民共和國 公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會(huì)通過，并于 （ B. 2021 年1 月 1 日） 開始施行。 作為一個(gè)完整的理論 體系，人力資本理論的興起始自 （ 60年代） ，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。 在我國， （ ） 在人員招募中發(fā)揮主體作用。 在編寫工作說 明書的過程中，必須遵循 （ A 清楚 B 準(zhǔn)確 C 專門化） 的準(zhǔn)則。 制度合法性的內(nèi) 涵說到根本處就是 （ B 公平 C 正義 ） 。 （√） B 貝克爾構(gòu)建 了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（） 傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法 是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。 （√） D 到了資本主義生產(chǎn)關(guān) 系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜。 （√） 德爾菲法屬 于定量預(yù)測法。 （√） 當(dāng)組織的關(guān)鍵職 位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式。 （） F 分類法的優(yōu) 點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。 （√） 凡在公共部門工作滿 3 年以上，與配偶 不住在一起，并且不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。 （√） G 公共部門人力 資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。 （） 公共部門對(duì)人力資本 的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。 （√） 公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng) 以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。 （） 公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境 主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場機(jī)制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。 （√） 公共部門人力資源管理 發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。 （） 國家司法機(jī)關(guān)的 監(jiān)控約 束是一種“被動(dòng)”的監(jiān)控與約束。 （√） 改革開放前，我國公 職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來越大。 （√） 工作分析的思想 來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。 （） 古代的孔子對(duì)賞 罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡 ，故賞罰可用” 。 （√） 角色扮演適用于較低層 級(jí)的管理者。（） K 開發(fā)人才是當(dāng)今 世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式。 （） 理論聯(lián)系實(shí) 際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。 （） 美國哈佛大學(xué)威廉 ?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了 20％～ 30％的能力。 （√） 內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層 次的激勵(lì)， 它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。 （） 評(píng)價(jià)中心的核心技 術(shù)是情境模擬測試。 （） 調(diào)配功能是人力資源 市場的基本功能。 （） R 人力資本的積累主 要是通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)的。 （） 人類在原始社會(huì) 時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。 （√） 人力資源需求預(yù) 測就是預(yù)測未來對(duì)員工個(gè)人的需要。 （） 人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部 門人事管理的重點(diǎn)和核心。 （ ） 人力資本理論認(rèn)為，人 力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√） S 舒爾茨早在 20世紀(jì) 60年代就指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。 （） T 通常，公務(wù)員 職位傾向于在全國范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場上進(jìn)行招募。（√） 我國在人才的考核 評(píng)價(jià)方面，無論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（√） 我國公共部門經(jīng)常舉辦 各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培 訓(xùn)。 （√） 我國現(xiàn)行的公務(wù)員 福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。 （√） 我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì) 公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 （√） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論， 是公共部門人才測評(píng)中探索并使用的一種 新的適用于集體測試的方法。 （√） 新制度主義理論 認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。 （√） 選任制的 優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。 （√） 現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條 件下，人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。 （√） 一般來說，規(guī)模較小 的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。 （） 由于缺乏有效的預(yù)見，致使 中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效 實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。 （） 用人的目的是“激活 ”人，而非“管住”“管死”人。 （） 在市場經(jīng)濟(jì)條 件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。 （） 在通常情況下， 對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的副作用就越大。（） 職位分類在考核方 面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人