【文章內(nèi)容簡介】 定的測評(píng)手段和方法對人力資源的個(gè)人屬性及工作績效的特點(diǎn)進(jìn)行測量與評(píng)定，進(jìn)而對其價(jià)值做出判斷，為管理決策提供依據(jù)的過程。26筆試：是讓被試在規(guī)定的時(shí)間和地點(diǎn)，按照試卷的要求，解答事先擬好的試題，通過卷面評(píng)分來評(píng)判其掌握知識(shí)的程度和綜合分析能力、文字表達(dá)能力以及邏輯思維能力的一種測評(píng)方式。主要類型：1客觀式考試2論述式考試3論文式考試心理測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：1迅速2比較科學(xué)3比較公平4可以比較缺點(diǎn)：1可能被濫用2可能被曲解面試的種類：1根據(jù)面試所達(dá)到的效果可以分為初次面試和診斷面試2根據(jù)參與面試過程的人員可以分為個(gè)別面試、小組面試和集體面試3根據(jù)面試的組織形式可以分為結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試和壓力面試4BD面試與能力面試5根據(jù)面試強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)可以分為條件面試（SI）、模式化行為描述面試（PBDI）和多模型面試（MMI）評(píng)價(jià)中心：是一種測定一群人中每個(gè)個(gè)體在多種情景事件中表現(xiàn)出的行為特征的操作程序。評(píng)價(jià)中心的主要評(píng)價(jià)方法：1情景模擬。2公文處理。3小組討論。4管理游戲。5角色扮演。6其他形式（面談模擬，事實(shí)判斷，書面案例分析，即席演講）績效管理：是通過策略及整合的方法，來發(fā)展個(gè)別員工及團(tuán)隊(duì)的能力，以改善人群的工作績效，并支持組織持續(xù)的發(fā)展。績效標(biāo)準(zhǔn)：是指對員工工作績效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測的準(zhǔn)則。由三個(gè)要素組成：標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)度和頻率、標(biāo)號(hào)、標(biāo)度。績效評(píng)估的方法：（1）非系統(tǒng)的績效評(píng)估方法①基于員工特征的績效評(píng)估方法（排序法、對比法、強(qiáng)制分配法、評(píng)價(jià)測量法）②基于員工行為的績效評(píng)估方法（清單法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評(píng)價(jià)量表法、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法、行為觀察量法）③基于工作結(jié)果的績效評(píng)估方法（指數(shù)評(píng)估法）（2）系統(tǒng)的績效評(píng)估方法（目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡）公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指公共部門為了促進(jìn)組織目標(biāo)與員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從組織實(shí)際情況和員工發(fā)展需要出發(fā)，對員工的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為等所實(shí)施的有計(jì)劃的教育、培訓(xùn)和開發(fā)。培訓(xùn)目標(biāo)主要有三種：知識(shí)目標(biāo)、行為目標(biāo)、結(jié)果目標(biāo)。一個(gè)有效的目標(biāo)，應(yīng)符合五個(gè)條件：“SMART 原則”具體的（specific）、可量化的（measurable）、可實(shí)現(xiàn)的（achievable）、注重結(jié)果的（resultoriented）、有時(shí)間期限的（timelimited）。培訓(xùn)與開發(fā)的原則（1）以人為本，按需施教（2）全員培訓(xùn)，保證質(zhì)量（3）全面發(fā)展，注重能力（4）聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用（5）與時(shí)俱進(jìn)，改革創(chuàng)新。培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容：反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面。投資回報(bào)率ROI=培訓(xùn)凈收益∕培訓(xùn)成本。培訓(xùn)開發(fā)的類型 ①以是否在職分：在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)；②以受訓(xùn)者不同：管理人員培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、操作人員培訓(xùn)；③以培訓(xùn)的目的不同：觀念轉(zhuǎn)變培訓(xùn)、態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)、專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)；④以職業(yè)生涯發(fā)展的階段：職前培訓(xùn)、調(diào)任培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、退休培訓(xùn)。職業(yè)生涯：狹義的職業(yè)生涯僅涉及個(gè)體從工作開始到工作結(jié)束這段時(shí)間內(nèi)與工作有關(guān)的活動(dòng)、態(tài)度等行為，僅針對客觀工作而言；廣義的職業(yè)生涯則貫穿個(gè)體的一生，重視整個(gè)過程及其在此過程中所受到的各種影響。職業(yè)生涯規(guī)劃是指基于個(gè)人和組織方面的需要、結(jié)合環(huán)境中的機(jī)制而制定的個(gè)人在職業(yè)領(lǐng)域未來發(fā)展計(jì)劃的活動(dòng)。職業(yè)生涯發(fā)展是指個(gè)體在其職業(yè)活動(dòng)中不斷挖掘自己的潛能，并使其潛能得以發(fā)展的過程。職業(yè)生涯管理又稱“職業(yè)發(fā)展管理”，是現(xiàn)代組織人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是組織結(jié)合自身目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。職業(yè)生涯管理的內(nèi)容：職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容自我評(píng)價(jià)、職業(yè)選擇、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略、反饋與修正勝任特征的內(nèi)容知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、個(gè)性特質(zhì)、動(dòng)機(jī)分類：成就特征、助人/服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個(gè)人特征測評(píng)方法：紙筆心理測驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、行為事件訪談法、編碼計(jì)分技術(shù)等。三種勝任特征模型格式：經(jīng)典模型、通用模型、傳統(tǒng)模型公務(wù)員晉升方法：年資晉升、委任晉升、功績晉升、招聘晉升、考試晉升公務(wù)員晉升管理原則：德才兼?zhèn)?；群眾公認(rèn)；注重實(shí)績；公開、平等、競爭、擇優(yōu)；依法晉升薪酬：是指員工因?yàn)閯趧?dòng)貢獻(xiàn)而從雇主那里獲得的包括貨幣形式和實(shí)物形式的補(bǔ)償。構(gòu)成：工資，基本工資、績效工資；獎(jiǎng)金；津貼；補(bǔ)貼；其他薪酬；福利。薪酬管理的基本原則：同工同酬原則；合法性原則；公平與公開原則；動(dòng)態(tài)管理原則；比較平衡原則；成本補(bǔ)償與控制原則；與組織戰(zhàn)略一致的原則。薪酬的等級(jí)制度：技術(shù)等級(jí)薪酬制；職務(wù)薪酬制；職位薪酬制；結(jié)構(gòu)薪酬制；職務(wù)級(jí)別工資制；崗位技能工資制；寬帶薪酬制。薪酬等級(jí)的制定方法：工作導(dǎo)向的定薪方法；技能導(dǎo)向的定薪方法；市場導(dǎo)向的定薪方法。福利的種類：（1）法定福利：社會(huì)保險(xiǎn)、帶薪年休假、法定休假日、公休假日、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金（2）自主福利：養(yǎng)老金、福利費(fèi)、儲(chǔ)蓄、住房補(bǔ)貼、交通費(fèi)、工作午餐、商業(yè)保險(xiǎn)、有償假期、生活福利。62 社會(huì)保險(xiǎn)：是國家通過立法而建立起來的旨在保障勞動(dòng)者在暫時(shí)或永久地失去勞動(dòng)力時(shí)，或在工作中斷期間的基本生活需求的一種保險(xiǎn)制度。社保的具體內(nèi)容：養(yǎng)老保險(xiǎn)；醫(yī)療保險(xiǎn)；工傷保險(xiǎn)；失業(yè)保險(xiǎn)；生育保險(xiǎn)。戰(zhàn)略性人力資源管理解決哪些問題（即職能）：旨在選拔和開發(fā)員工潛質(zhì)，為企業(yè)提供更優(yōu)秀的人力資源的；旨在激勵(lì)員工工作積極性，刺激員工努力工作的；旨在發(fā)揮員工影響和作用，同時(shí)達(dá)到激發(fā)潛能和激勵(lì)努力工作目的的；加強(qiáng)員工溝通，為員工工作創(chuàng)造良好的信息條件的。第三篇：公共部門人力資源管理期末重點(diǎn)整理名詞解釋職位分析：又稱工作分析。是對組織中某個(gè)特定工作職位的目的、任務(wù)、職權(quán)、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集和分析，以便對該職位的工作作出明確地規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。非結(jié)構(gòu)化面試：又稱非指示面試。即主考官事先無需太多的準(zhǔn)備，沒有固定的格式，沒有統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，所提出的問題可以因人而異，往往提一些開放性的問題。人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning，簡稱HRP）是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī) 劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。關(guān)鍵事件法：也稱典型事例法。是請管理人員和工作人員回憶、報(bào)告對他們的工作績效來說比較關(guān)鍵的工作特征和事件，從而獲得工作分析的信息的方法。關(guān)鍵事件指標(biāo)法KPI ：是指運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行信號(hào)績效考評(píng)的方法。職業(yè)生涯規(guī)劃：是指個(gè)人和組織相結(jié)合，在對一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。有同名書籍對職業(yè)規(guī)劃做了一個(gè)比較好歸納總結(jié)簡答工作分析的方法：a 觀察法；b訪談法；c 問卷調(diào)查法；d 關(guān)鍵事件法；e 工作日志法； 2 職位評(píng)價(jià)原則和步驟：A 基本原則：a 客觀性原則；b 一致性原則；c 完備性原則；d 保密原則；B 基本步驟：a 收集與職位相關(guān)的資料；b 組織職位評(píng)價(jià)委員會(huì)；c 先挑選指標(biāo)性職位試評(píng)，進(jìn)一步實(shí)施全面性職位評(píng)價(jià)；d 隨時(shí)調(diào)整職位評(píng)價(jià)因素的適用性；e對職位的相對價(jià)值進(jìn)行分等排序，并行政規(guī)范性說明?？冃Ч芾淼哪康模篴 為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的目的；b 為達(dá)到組織的管理目的；c 為進(jìn)行員工培訓(xùn)和人力資源開發(fā)的目的；d 圍在公共組織及其管理者與員工間搭起溝通的橋梁，改善公共組織內(nèi)部關(guān)系的目的；e 為組織進(jìn)行崗位調(diào)配、人員升降、實(shí)施員工獎(jiǎng)懲、確定薪酬的目的招聘的原則：a 公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。b 對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的優(yōu)秀員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，其次再考慮面向社會(huì)公開招聘。c 所有應(yīng)聘者機(jī)會(huì)均等，均需按公司招聘程序進(jìn)行選拔。d 凡在公司任職員工的直系親屬，以及在法律上屬姻親關(guān)系者，應(yīng)堅(jiān)持“親屬回避原則”，不得聘用到公司工作。論述：內(nèi)外招聘的利弊分析：A 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：a了解全面，準(zhǔn)確性高；b鼓舞士氣，激勵(lì)員工進(jìn)?。籧應(yīng)聘者可更快的適應(yīng)工作；d使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)；e費(fèi)用低；缺點(diǎn)：a 來源局限于組織內(nèi)部，水平有限；b 易造成近親繁殖；c 可能會(huì)由于操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾；B外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：a 人員來源廣，選擇余地大，有利于獲取一流人才；b 新員工能帶來新思想、新方法；c 當(dāng)內(nèi)部有多人競爭而難以作出決策時(shí)，向外部招聘可以在一定程