【文章內(nèi)容簡介】 定的測評手段和方法對人力資源的個人屬性及工作績效的特點進行測量與評定，進而對其價值做出判斷，為管理決策提供依據(jù)的過程。26筆試：是讓被試在規(guī)定的時間和地點，按照試卷的要求，解答事先擬好的試題，通過卷面評分來評判其掌握知識的程度和綜合分析能力、文字表達能力以及邏輯思維能力的一種測評方式。主要類型：1客觀式考試2論述式考試3論文式考試心理測驗的優(yōu)點：1迅速2比較科學(xué)3比較公平4可以比較缺點：1可能被濫用2可能被曲解面試的種類：1根據(jù)面試所達到的效果可以分為初次面試和診斷面試2根據(jù)參與面試過程的人員可以分為個別面試、小組面試和集體面試3根據(jù)面試的組織形式可以分為結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試和壓力面試4BD面試與能力面試5根據(jù)面試強調(diào)的重點可以分為條件面試（SI）、模式化行為描述面試（PBDI）和多模型面試（MMI）評價中心：是一種測定一群人中每個個體在多種情景事件中表現(xiàn)出的行為特征的操作程序。評價中心的主要評價方法：1情景模擬。2公文處理。3小組討論。4管理游戲。5角色扮演。6其他形式（面談模擬，事實判斷，書面案例分析，即席演講）績效管理：是通過策略及整合的方法，來發(fā)展個別員工及團隊的能力，以改善人群的工作績效，并支持組織持續(xù)的發(fā)展?？冃藴剩菏侵笇T工工作績效的數(shù)量和質(zhì)量進行監(jiān)測的準則。由三個要素組成：標準的強度和頻率、標號、標度。績效評估的方法：（1）非系統(tǒng)的績效評估方法①基于員工特征的績效評估方法（排序法、對比法、強制分配法、評價測量法）②基于員工行為的績效評估方法（清單法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評價量表法、混合標準量表法、行為觀察量法）③基于工作結(jié)果的績效評估方法（指數(shù)評估法）（2）系統(tǒng)的績效評估方法（目標管理法、關(guān)鍵績效指標法、平衡計分卡）公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指公共部門為了促進組織目標與員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)，從組織實際情況和員工發(fā)展需要出發(fā)，對員工的知識、技能、動機、態(tài)度和行為等所實施的有計劃的教育、培訓(xùn)和開發(fā)。培訓(xùn)目標主要有三種：知識目標、行為目標、結(jié)果目標。一個有效的目標，應(yīng)符合五個條件：“SMART 原則”具體的（specific）、可量化的（measurable）、可實現(xiàn)的（achievable）、注重結(jié)果的（resultoriented）、有時間期限的（timelimited）。培訓(xùn)與開發(fā)的原則（1）以人為本，按需施教（2）全員培訓(xùn)，保證質(zhì)量（3）全面發(fā)展，注重能力（4）聯(lián)系實際，學(xué)以致用（5）與時俱進，改革創(chuàng)新。培訓(xùn)評估的內(nèi)容：反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面。投資回報率ROI=培訓(xùn)凈收益∕培訓(xùn)成本。培訓(xùn)開發(fā)的類型 ①以是否在職分：在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)；②以受訓(xùn)者不同：管理人員培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、操作人員培訓(xùn)；③以培訓(xùn)的目的不同：觀念轉(zhuǎn)變培訓(xùn)、態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)、專項技術(shù)培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)；④以職業(yè)生涯發(fā)展的階段：職前培訓(xùn)、調(diào)任培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、退休培訓(xùn)。職業(yè)生涯：狹義的職業(yè)生涯僅涉及個體從工作開始到工作結(jié)束這段時間內(nèi)與工作有關(guān)的活動、態(tài)度等行為，僅針對客觀工作而言；廣義的職業(yè)生涯則貫穿個體的一生，重視整個過程及其在此過程中所受到的各種影響。職業(yè)生涯規(guī)劃是指基于個人和組織方面的需要、結(jié)合環(huán)境中的機制而制定的個人在職業(yè)領(lǐng)域未來發(fā)展計劃的活動。職業(yè)生涯發(fā)展是指個體在其職業(yè)活動中不斷挖掘自己的潛能，并使其潛能得以發(fā)展的過程。職業(yè)生涯管理又稱“職業(yè)發(fā)展管理”，是現(xiàn)代組織人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是組織結(jié)合自身目標的實現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。職業(yè)生涯管理的內(nèi)容：職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容自我評價、職業(yè)選擇、目標設(shè)定、目標實現(xiàn)策略、反饋與修正勝任特征的內(nèi)容知識、技能、社會角色、自我認知、個性特質(zhì)、動機分類：成就特征、助人/服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認知特征、個人特征測評方法：紙筆心理測驗、評價中心技術(shù)、行為事件訪談法、編碼計分技術(shù)等。三種勝任特征模型格式：經(jīng)典模型、通用模型、傳統(tǒng)模型公務(wù)員晉升方法：年資晉升、委任晉升、功績晉升、招聘晉升、考試晉升公務(wù)員晉升管理原則：德才兼?zhèn)?；群眾公認；注重實績；公開、平等、競爭、擇優(yōu)；依法晉升薪酬：是指員工因為勞動貢獻而從雇主那里獲得的包括貨幣形式和實物形式的補償。構(gòu)成：工資，基本工資、績效工資；獎金；津貼；補貼；其他薪酬；福利。薪酬管理的基本原則：同工同酬原則；合法性原則；公平與公開原則；動態(tài)管理原則；比較平衡原則；成本補償與控制原則；與組織戰(zhàn)略一致的原則。薪酬的等級制度：技術(shù)等級薪酬制；職務(wù)薪酬制；職位薪酬制；結(jié)構(gòu)薪酬制；職務(wù)級別工資制；崗位技能工資制；寬帶薪酬制。薪酬等級的制定方法：工作導(dǎo)向的定薪方法；技能導(dǎo)向的定薪方法；市場導(dǎo)向的定薪方法。福利的種類：（1）法定福利：社會保險、帶薪年休假、法定休假日、公休假日、經(jīng)濟補償與賠償金（2）自主福利：養(yǎng)老金、福利費、儲蓄、住房補貼、交通費、工作午餐、商業(yè)保險、有償假期、生活福利。62 社會保險：是國家通過立法而建立起來的旨在保障勞動者在暫時或永久地失去勞動力時，或在工作中斷期間的基本生活需求的一種保險制度。社保的具體內(nèi)容：養(yǎng)老保險；醫(yī)療保險；工傷保險；失業(yè)保險；生育保險。戰(zhàn)略性人力資源管理解決哪些問題（即職能）：旨在選拔和開發(fā)員工潛質(zhì)，為企業(yè)提供更優(yōu)秀的人力資源的；旨在激勵員工工作積極性，刺激員工努力工作的；旨在發(fā)揮員工影響和作用，同時達到激發(fā)潛能和激勵努力工作目的的；加強員工溝通，為員工工作創(chuàng)造良好的信息條件的。第三篇：公共部門人力資源管理期末重點整理名詞解釋職位分析：又稱工作分析。是對組織中某個特定工作職位的目的、任務(wù)、職權(quán)、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集和分析，以便對該職位的工作作出明確地規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。非結(jié)構(gòu)化面試：又稱非指示面試。即主考官事先無需太多的準備，沒有固定的格式，沒有統(tǒng)一的評分標準，所提出的問題可以因人而異，往往提一些開放性的問題。人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning，簡稱HRP）是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī) 劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。關(guān)鍵事件法：也稱典型事例法。是請管理人員和工作人員回憶、報告對他們的工作績效來說比較關(guān)鍵的工作特征和事件，從而獲得工作分析的信息的方法。關(guān)鍵事件指標法KPI ：是指運用關(guān)鍵績效指標進行信號績效考評的方法。職業(yè)生涯規(guī)劃：是指個人和組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。有同名書籍對職業(yè)規(guī)劃做了一個比較好歸納總結(jié)簡答工作分析的方法：a 觀察法；b訪談法；c 問卷調(diào)查法；d 關(guān)鍵事件法；e 工作日志法； 2 職位評價原則和步驟：A 基本原則：a 客觀性原則；b 一致性原則；c 完備性原則；d 保密原則；B 基本步驟：a 收集與職位相關(guān)的資料；b 組織職位評價委員會；c 先挑選指標性職位試評，進一步實施全面性職位評價；d 隨時調(diào)整職位評價因素的適用性；e對職位的相對價值進行分等排序，并行政規(guī)范性說明?？冃Ч芾淼哪康模篴 為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標的目的；b 為達到組織的管理目的；c 為進行員工培訓(xùn)和人力資源開發(fā)的目的；d 圍在公共組織及其管理者與員工間搭起溝通的橋梁，改善公共組織內(nèi)部關(guān)系的目的；e 為組織進行崗位調(diào)配、人員升降、實施員工獎懲、確定薪酬的目的招聘的原則：a 公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。b 對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的優(yōu)秀員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，其次再考慮面向社會公開招聘。c 所有應(yīng)聘者機會均等，均需按公司招聘程序進行選拔。d 凡在公司任職員工的直系親屬，以及在法律上屬姻親關(guān)系者，應(yīng)堅持“親屬回避原則”，不得聘用到公司工作。論述：內(nèi)外招聘的利弊分析：A 內(nèi)部招聘的優(yōu)點：a了解全面，準確性高；b鼓舞士氣，激勵員工進??；c應(yīng)聘者可更快的適應(yīng)工作；d使組織培訓(xùn)投資得到回報；e費用低；缺點：a 來源局限于組織內(nèi)部，水平有限；b 易造成近親繁殖；c 可能會由于操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾；B外部招聘的優(yōu)點：a 人員來源廣，選擇余地大，有利于獲取一流人才；b 新員工能帶來新思想、新方法；c 當(dāng)內(nèi)部有多人競爭而難以作出決策時，向外部招聘可以在一定程