【正文】 較，只有相等時(shí)他和機(jī)制，尤其是要加強(qiáng)對(duì)負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督。應(yīng)增加民才認(rèn)為公平；二是縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得主評(píng)議、民意測驗(yàn)在考核中的所占的比重，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行公示，將報(bào)償?shù)谋戎?，同過去自己投入的努力與過去所獲得報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比考核置于群眾監(jiān)督之下，防止考核中個(gè)人說了算，或以職務(wù)高低、印較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。公平激勵(lì)理論對(duì)人力激勵(lì)有著重要的象論優(yōu)劣等左右考核結(jié)果的現(xiàn)象發(fā)生。年一次。在美國,設(shè)有總統(tǒng)工資顧問(President’sPayAgent)和聯(lián)邦工十八、如何完善我國的公務(wù)員工資制度？每年向總統(tǒng)提交公務(wù)改革傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)。工資結(jié)構(gòu)的不合理已嚴(yán)重制約我國公務(wù)員薪資理事會(huì),專門負(fù)責(zé)公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)工作，酬制度的整體發(fā)展和完善，因此公務(wù)員工資制度的改革必須首先以工員薪資調(diào)整的報(bào)告。例如，在2004年的工資報(bào)告中，總統(tǒng)工資顧問提交的建議是：%，基于特定工資區(qū)的平均調(diào)整比率資結(jié)構(gòu)改革為突破口和切入點(diǎn)。（1）采用復(fù)合型工資結(jié)構(gòu)取代傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)型工資結(jié)構(gòu)?！豆珓?wù)員法》%。C合理確定新進(jìn)公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)。大學(xué)生就業(yè)除了要考慮將的原來的職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資構(gòu)成的“四結(jié)自我價(jià)值和發(fā)展的問題，物質(zhì)利益因素仍是他們首先要考慮的問題。構(gòu)”工資，歸并為職務(wù)與級(jí)別工資相結(jié)合的“兩結(jié)構(gòu)”工資，簡化了日本對(duì)新進(jìn)公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的確定，主要考慮參加考試的種類、學(xué)歷工資結(jié)構(gòu)，但卻是仍然沒能構(gòu)建起一種新型的復(fù)合工資結(jié)構(gòu)。在美、和考取前的資歷這三個(gè)方面。這點(diǎn)值得我國學(xué)習(xí)和借鑒。鑒于當(dāng)前我法等發(fā)達(dá)國家，公務(wù)員的工資由多個(gè)成分組成，并各自有著不同的作國主要從應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生中選拔新公務(wù)員的現(xiàn)實(shí)，而對(duì)于新入職的公用。運(yùn)用復(fù)合型的工資結(jié)構(gòu)使公務(wù)員工資容易與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展指標(biāo)或務(wù)員，尤其是剛離開學(xué)校的畢業(yè)生，要充分考慮不同學(xué)歷之間的起薪企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平進(jìn)行比較，也可以進(jìn)一步確定公務(wù)員的工資級(jí)差，以體現(xiàn)人力資本的教育成本的差異，增加公務(wù)員職位對(duì)各類優(yōu)（4）合理制定公務(wù)員職務(wù)工資和級(jí)別工資的級(jí)差。水平，為工資調(diào)查制度提供便利。有鑒于此，應(yīng)適時(shí)引入績效工資，秀人才的吸引力。助長高層人員的特權(quán)習(xí)氣，構(gòu)建一種職級(jí)工資和績效工資相結(jié)合的復(fù)合型工資結(jié)構(gòu)。其中，績效工資級(jí)差過大容易引起中下層人員的不滿，工資應(yīng)占公務(wù)員整體工資收入的40%70%，公務(wù)員工作成效越顯著，工造成公職人員內(nèi)部人際關(guān)系的緊張和對(duì)立；級(jí)差過小，則會(huì)滋生平均資收入就越多，充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用。英國2003年對(duì)高級(jí)公主義，助長敷衍塞責(zé)、不求進(jìn)取、不負(fù)責(zé)任的風(fēng)氣，乃至引起優(yōu)秀人務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了績效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績顯著，工作出才的外流。級(jí)差的設(shè)計(jì)應(yīng)以解決責(zé)任貢獻(xiàn)和風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償、教育機(jī)會(huì)成本色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。雖然，績效量化并貨幣化是一個(gè)龐補(bǔ)償兩個(gè)問題為目標(biāo)。前者可以通過職位工資的級(jí)差來實(shí)現(xiàn)，后者可大而復(fù)雜的工程，建立新型的復(fù)合型工資結(jié)構(gòu)也存在一定困難，只有以通過資歷工資級(jí)差來實(shí)現(xiàn)。職位之間的級(jí)差水平應(yīng)能夠明顯提高公在政府公共管理的各項(xiàng)工作能夠被合理分解成具體項(xiàng)目時(shí)，才能通過務(wù)員的生活水平和生活質(zhì)量。職位內(nèi)的檔次工資級(jí)差水平應(yīng)具有明顯項(xiàng)目的各種數(shù)量指標(biāo)考核公務(wù)員的績效。但是，復(fù)合型的績效工資在的激勵(lì)作用。職級(jí)越高，級(jí)差水平可以越大，從而體現(xiàn)職級(jí)的責(zé)任貢挖掘人才，調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性中發(fā)揮的作用不容忽視，因此我們建議獻(xiàn)。假設(shè)科級(jí)與處級(jí)的級(jí)差是200元，則處級(jí)與廳級(jí)的級(jí)差可以達(dá)到在一些職能相對(duì)比較簡單的部門首先試行，待條件成熟時(shí)再全面推開。400元。職級(jí)內(nèi)正副職、領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的級(jí)差可以比較平緩，或者（2）適應(yīng)公務(wù)員分類管理需要，實(shí)行分類管理的工資制度。根據(jù)《公通過適用不同的檔次工資來實(shí)現(xiàn)。務(wù)員法》的規(guī)定，目前我國的公務(wù)員劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類創(chuàng)建規(guī)范的公務(wù)員工資增長機(jī)制。(1)保證定期增資制度落實(shí)到位。和行政執(zhí)法類等類別。由于公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理的需要不定期增資是世界各國公務(wù)員工資制度的通行做法。日本的《一般職員同，我們認(rèn)為應(yīng)實(shí)行分類管理的工資制度。A專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員實(shí)行技報(bào)酬法》規(guī)定：“公務(wù)員工作優(yōu)良，滿十二個(gè)月提薪一次，工作成績術(shù)等級(jí)工資制。技術(shù)等級(jí)工資是一種能力工資制度，其主要作用是區(qū)格外優(yōu)秀者，提前提薪或超級(jí)提薪”。根據(jù)黨的十六大制度的全面建分不同層級(jí)技術(shù)水平，并以技術(shù)水平差異為根據(jù)決定工資差別。專業(yè)設(shè)小康社會(huì)的發(fā)展目標(biāo)，今后20年，我國的國民經(jīng)濟(jì)將呈現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定技術(shù)類公務(wù)員在機(jī)關(guān)中承擔(dān)專業(yè)技術(shù)職責(zé)，為實(shí)施公共管理提供直接的增長勢(shì)頭。而從經(jīng)濟(jì)增長指標(biāo)看，以2000年為基數(shù)，根據(jù)國內(nèi)生產(chǎn)我們可以測算出屆時(shí)GDP將達(dá)到的總的技術(shù)支持和保障，具有技術(shù)權(quán)威性。所以，實(shí)行技術(shù)等級(jí)工資制，總值2020年翻兩番的宏偉目標(biāo)，按照公務(wù)員所達(dá)到的技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級(jí)，能夠引導(dǎo)該類公務(wù)量水平大約為35萬億元人民幣。由此推算出，年平均增長速度約在員鉆研技術(shù)，提高個(gè)人的技術(shù)水平。%左右。依據(jù)經(jīng)濟(jì)增長的總量指標(biāo)，公務(wù)員的工資水平還應(yīng)有較大并能夠有把握按經(jīng)濟(jì)增長的比例實(shí)現(xiàn)年增資一次的目標(biāo)。工資制。所謂職能等級(jí)工資制，是根據(jù)公務(wù)員所具備的，完成某一特的提升幅度，定崗位工作所要求的相應(yīng)工作能力等級(jí)確定工資等級(jí)的一種工資制由于我國大多數(shù)公務(wù)員是科以下人員，其工資標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)較低，級(jí)差較度。因?yàn)樾姓?zhí)法類公務(wù)員主要履行行政監(jiān)管、行政處罰、行政強(qiáng)制、小，每年增資一次，既有助于實(shí)現(xiàn)低職務(wù)層次的公務(wù)員工資持續(xù)穩(wěn)定行政稽查等現(xiàn)場執(zhí)法活動(dòng)，將公務(wù)員個(gè)人的工作能力與等級(jí)相結(jié)合，地增長，促使其工資制度正常運(yùn)轉(zhuǎn)，工資結(jié)構(gòu)更加合理；又可避免一每一職能等級(jí)內(nèi)再細(xì)劃檔次，這樣可以體現(xiàn)行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作次性增資幅度過大所帶來的財(cái)政困難以及由此引發(fā)的通貨膨脹、經(jīng)濟(jì)（2）實(shí)行“雙階梯”的增資機(jī)制。國家在設(shè)置新的性質(zhì)和特點(diǎn)。C綜合管理類公務(wù)員實(shí)行職務(wù)級(jí)別工資制。職務(wù)工資反映震蕩等不良反映。公務(wù)員職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作難易程度；應(yīng)拉大領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)職務(wù)與級(jí)別對(duì)應(yīng)的方案時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮增加級(jí)別數(shù)量，擴(kuò)大相應(yīng)職務(wù)層導(dǎo)職務(wù)之間職務(wù)工資的差距。由于綜合管理類公務(wù)員是公共部門中人次的交叉對(duì)應(yīng)幅度，實(shí)行定期晉級(jí)，并主要依據(jù)級(jí)別確定公務(wù)員工資數(shù)最多的工作人員，而機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的職數(shù)總是有限的，所以設(shè)置級(jí)別工標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)體現(xiàn)合理傾斜的指導(dǎo)思想。我國92%的公務(wù)員，其職務(wù)層次資，使機(jī)關(guān)中的公務(wù)員不提升職務(wù)也能因職級(jí)晉升而提高工資待遇，處于主任科員以下，因此，職務(wù)層次越低，與級(jí)別交叉對(duì)應(yīng)的幅度就越大。這種做法可以使大量職務(wù)較低的合格公務(wù)員通過定期晉升級(jí)別，減少跑官、要官、買官的現(xiàn)象，使廣大公務(wù)員安心于本職工作。建立合理的公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)。（1）實(shí)行工資調(diào)查制度是合理確定公提高工資待遇，鼓勵(lì)他們安心工作，克服以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的前提。公務(wù)員的工資水平究盡是高還是低，是否與國構(gòu)工資制帶來的種種弊端，破除“官本位”思想。另外，把把工資級(jí)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相協(xié)調(diào)，與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)，必須通過全面的工資調(diào)別5年晉一級(jí)改為2年晉一級(jí)，使之與職務(wù)工資每兩年晉升一檔相匹查，獲取準(zhǔn)確、可靠的數(shù)據(jù)信息才能得出結(jié)論。國家實(shí)行工資調(diào)查制配，并使升檔與晉級(jí)交替進(jìn)行，即今年晉升工資檔次，明年晉工資級(jí)度，定期進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，應(yīng)該考慮別。這樣，既能保持職級(jí)工資制的協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)，又能及時(shí)體現(xiàn)工資的經(jīng)以下幾方面的問題：A哪些公務(wù)員適宜與企業(yè)相當(dāng)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行濟(jì)效率和激勵(lì)職能，還可在一定程度上緩解財(cái)政的一次性負(fù)擔(dān)過重問（3）建立工資檔次與工資級(jí)別比較；B確定相當(dāng)人員的界定條件以及對(duì)工資收入的哪些內(nèi)容進(jìn)行比題，促進(jìn)公務(wù)員正常增資機(jī)制的確立。較；C如何應(yīng)用工資調(diào)查結(jié)果確定工資標(biāo)準(zhǔn)；D調(diào)查的具體方式和方法，晉升的“綠色”通道。所謂綠色通道，是指當(dāng)公務(wù)員的工資晉升已經(jīng)以及相應(yīng)調(diào)查經(jīng)費(fèi)的來源。（2）建立公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估機(jī)制，并達(dá)到了本職務(wù)所對(duì)應(yīng)的最高工資檔次和最高工資級(jí)別，可以不受本職與工資調(diào)查制度有機(jī)結(jié)合。建立公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估機(jī)制是落實(shí)公務(wù)所對(duì)應(yīng)的最高檔次和最高級(jí)別的限制，向上一級(jí)職務(wù)所對(duì)應(yīng)的工資務(wù)員薪酬的平衡比較原則的必然要求。要實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)檔次和級(jí)別晉升。當(dāng)然，也可以采用砍掉較低檔次與級(jí)別，延伸最高人員工資標(biāo)準(zhǔn)的合理比較，僅有完善的調(diào)查是不夠的，必須通過合理檔次與級(jí)別以及在本職務(wù)所對(duì)應(yīng)檔次和級(jí)別內(nèi)循環(huán)晉升等辦法，但這的評(píng)估機(jī)制來完成，沒有深入調(diào)查和比較評(píng)估的工資標(biāo)準(zhǔn)都是草率的。些辦法均不如建立“綠色通道”更簡便易行。因?yàn)樗儎?dòng)因素少，晉（4）探索實(shí)行“寬帶增資”制度。所謂A采用綜合比較法和分類比較法對(duì)工資調(diào)查結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。綜合比較法升比較合理，具有晉升基礎(chǔ)。主要用于確定工資的總體水平，如將公務(wù)員工資的總體水平與社會(huì)平“寬帶增薪” 的薪酬制度，即將兩上以上的職等結(jié)合成新的薪資寬均收入水平進(jìn)行比較。分類比較法主要用于公務(wù)員職務(wù)工資，檔次工帶，每一寬帶代表工作范圍與能力，這樣可以使主管有權(quán)依據(jù)員工的資標(biāo)準(zhǔn)的確定，如企業(yè)相當(dāng)人員職務(wù)工資的標(biāo)準(zhǔn)和公務(wù)員職務(wù)工資標(biāo)工作能力和職責(zé)來確定其適用于哪一段寬帶，在確定的寬帶內(nèi)增薪。準(zhǔn)比較。美國聯(lián)邦政府采用的工資調(diào)查方式比較科學(xué)，通過國家薪酬采用“寬帶增資”體系是人們避免采取一個(gè)有著諸多工資等級(jí)的體調(diào)查從和職業(yè)薪酬調(diào)查計(jì)劃等，在對(duì)全國私營企業(yè)雇員的工資收入進(jìn)系，而是將工資等級(jí)融入到工資變化范圍更大、更寬的工資帶之中。行全面的市場調(diào)查的基礎(chǔ)上確定和調(diào)整公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)。在通用工它簡化了對(duì)工資的管理，有助于促進(jìn)員工的事業(yè)發(fā)展，也將報(bào)酬和實(shí)資標(biāo)準(zhǔn)之外，還根據(jù)各地區(qū)的收入水平和生活費(fèi)用支出情況，設(shè)立了現(xiàn)人力資源管理聯(lián)系在一起。目前”寬帶增薪”體系在國外非常流行地區(qū)工資標(biāo)準(zhǔn)。這些成功的經(jīng)驗(yàn)可為我國下一步工資調(diào)查時(shí)所借鑒。B“寬帶增薪”制度重視人的因素，盡管仍以職位等級(jí)為基礎(chǔ)，但在不第四篇：公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)《公共部門人力資源管理》 考試題庫一、不定項(xiàng)選擇題（每題2分，20題，共40分）1.（AB英國、法國）采用的是品位分類方法。2.（A持續(xù)溝通）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。3.(B初任培訓(xùn))是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(ABC注重實(shí)績、鼓勵(lì)競爭原則、平等)。4.（B管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。5.（C案例分析培訓(xùn)法）是目前公職人員培訓(xùn)中普遍采用的方法。6.(C轉(zhuǎn)任)是公務(wù)員交流最為常見的方式。7.（D公共部門人力資源規(guī)劃）是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。8.（D馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法）基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動(dòng)趨勢(shì)。9.（D培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化）是構(gòu)成員工培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)不可分割的一個(gè)組成部分，并成為整個(gè)培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)中的核心問題。10.（D人力資源市場）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。11.《中華人民共和國公務(wù)員法》于（B2006年1月1日）開始施行。12.《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABCD全）。，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（ABC羅默、盧卡斯、斯科特）。，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB戰(zhàn)略性、戰(zhàn)術(shù)性）。，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD全）。，可以將激勵(lì)劃分為（AC物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)）。，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為、監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)、約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提）的特征。，采用較多的是（ABCD全）。（B美國）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。，（A筆試）是最基本的測評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。（ABC做官重于任事、人情恩惠重于人事法制、身份觀念重于職位觀念）。，依靠（ACD道德、意識(shí)形態(tài)、風(fēng)俗習(xí)慣），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。，這一趨向反映在（ABCD全）。，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD全）。，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（ABC公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)、公共組織之間的人力資源流動(dòng)、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)）。，管理者要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，需要（ABCD全）。，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ABCD全）。（AB排序法、分類法）。（ABCD全）。（BCD工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?！凹兇狻钡恼M織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ABC公益企業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機(jī)構(gòu)）。（D道德素質(zhì)）（ABCD全）。（ABCD全）的特點(diǎn)。，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問題是（ABCD全）。（ABCD全）的特征。(B針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效)。（ABC制度性損耗、人事管理損耗、后續(xù)投資損耗）（ABCD全）。（ABCD全）的作用。，它是以（D公共利益）為導(dǎo)向。，必須遵循（ABCD全）。（ABC物質(zhì)生活環(huán)境的需求、社會(huì)關(guān)系的需求、發(fā)展的需求）。（ABCD全）。，可以分為（BCD制度性損耗、管理損耗、后續(xù)投資損耗）。（ABCD全）。（B內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。(ABC法律方式、行政方式、共同協(xié)調(diào)方式)。，下列說法正確的是（BCD改變、青年公務(wù)員、多數(shù)在一到兩年）。，下列說法正確的是（ABD職務(wù)的調(diào)整、待遇的減少、任用行為）。，下列說法正確的是（ABC集體測試的方法、書面形式給出、解決問題能力）。（ABCD全）。，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD全）。（ABCD全）。（ABC工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。（D對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)）。，包括勞動(dòng)者的（AD人格素質(zhì)、心理