【正文】 行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的，依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃，錄用、使用、任用、工資、保障等管理活動的總和。品位分類：指以職員所具有的資格條件為主要依據(jù)，以職務或級別高低來確定待遇的人事分類制度。職位分類：通常是根據(jù)職位的工作性質、責任輕重、難易程度和所需資格條件等進行分類，劃分為若干種類和等級，以便對從事不同性質工作的人，用不同的要求和方法治理，對同類同級的人員用統(tǒng)一的標準治理，以實現(xiàn)人事治理的科學化。無領導小組討論：是公共部門人才測評中探索并使用于集體測試的方法，其操作是把48名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。公共部門人力資源規(guī)劃：是公共部門根據(jù)一定的時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析的基礎上，為確保組織對人力資源的數(shù)量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。人力資源管理：指國家和各種組織對于其管轄范圍內人力資源的現(xiàn)狀和未來進行預測、規(guī)劃、投資、培訓、配臵、使用、研究和開發(fā)等一系列組織和決策的行為。績效評價：指組織依照預先確定的標準和一定的評價程序，運用科學的評價方法、按照評價的內容和標準對評價對象的政治素質、工作能力，工作業(yè)績進行定期和不定期的考核和評價。管理游戲：亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力，團隊精神等方面的素質。簡答題3個 論述題2個公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？答：（1）人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；（2）人力資源開發(fā)與管理強調人力資源的能動性；（3）人力資源開發(fā)與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內容，而且適應現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；（4）人力資源開發(fā)與管理強調的是人力資源使用和開發(fā)并重。公共部門工作說明書包括哪些內容？答：(1)工作標識：工作標識部分通常包括的信息有：工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級和工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人。(2)工作目的：這部分主要描述該工作的總體性質，要求運用簡短而精確的陳述說明該工作在組織中的主要功能或主要活動。忌籠統(tǒng)描述，如”執(zhí)行需要完成的其他任務”，以避免成為逃避責任的托辭。(3)工作職責：這部分通常以分條記載的形式詳細羅列出工作職責和工作任務。每一種工作的主要職責都應當列舉出來，并用一到兩句話分別對每一項任務加以描述。（4）工作權限：這部分界定工作承擔者的權限范圍，包括決策權限、對其他人實施監(jiān)督的權限以及經(jīng)費預算的權限等。（5）績效標準：有些工作說明書中還包括一部分有關工作績效標準的內容，這部分內容主要說明員工在完成每一項任務時所應達到的標準。（6）工作環(huán)境：這部分列明執(zhí)行工作任務時的一般工作條件，包括使用工具、辦公設備和機器設備、溫度、噪音水平、危害條件等。公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？答：（1）維持政治穩(wěn)定；（2）促進行政發(fā)展；（3）提高人力資本使用效率；（4）實現(xiàn)人事管理技術科學化；（5）幫助員工實現(xiàn)個人價值。（6）人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。它是組織戰(zhàn)略與運作之間的關鍵銜接因素。（7）人力資源規(guī)劃是適應組織動態(tài)發(fā)展需要的重要條件。為適應多變的市場，組織必然是一個動態(tài)的系統(tǒng)。它的重要作用就在于可以從一個更長遠的視角來未雨綢繆，在變化發(fā)生之前就可以制定出應變措施。（8）人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)。（9）人力資源規(guī)劃有助于控制人工資本。人力資源規(guī)劃可以對組織現(xiàn)有的人員結構進行深入分析，從而找出影響人力資源運作的關鍵因素，減少因此而產(chǎn)生的不必要的用人成本。（10）人力資源規(guī)劃有助于調動員工的積極性。員工的職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃都在人力資源規(guī)劃的協(xié)助下進行的。公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么？答：（1）公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。它是以公共權力為基礎，以社會資本為中介的。（2）公共部門人力資本具有成本差異性。這就決定了公共部門人力資本在產(chǎn)權上不十分明確，在成本上具有差異，一方面公共部門人力資本的產(chǎn)權和成本與公共部門密切相關，另一方面又是通過個人的自身努力投資形成的，具有很大的私人性質。（3）公共部門人力資源具有績效測定的困難性。公共部門人力資源的產(chǎn)出大部分是非物質的，且產(chǎn)出具有外部性，產(chǎn)出是延遲的，只有在一定的時期之后才能顯現(xiàn)出來。（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。（5）公共部門人力資本具有市場交易的不充分性。如何將雙因素理論應用在人力資源管理中？答：（1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；（4）管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金；（5）管理者要注意運用表揚激勵。什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？答：（1）人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內，能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。包括數(shù)量和質量兩方面。（2）人力資源的含義包含：①指能推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。②人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。③人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，包括數(shù)量和質量兩個方面的內容，具有質的規(guī)定性和量的規(guī)定性。論述題2個試述公共部門組織的職業(yè)生涯管理。P251答：公共部門組織的職業(yè)生涯管理包括：職業(yè)生涯管理的特點、任務、角色、步驟和內容五個方面。（1）、職業(yè)生涯管理特點：①個人和組織各自承擔一定責任，共同完成職業(yè)生涯管理。②完善信息管理系統(tǒng)，有效推進職業(yè)生涯管理。③職業(yè)生涯管理是一種動態(tài)管理，貫穿于職業(yè)生涯發(fā)展的全過程。（2）、職業(yè)生涯管理任務：①職業(yè)生涯目標設定②配合與選用③績效評估④職業(yè)生涯發(fā)展評估⑤工作與職業(yè)生涯調適⑥職業(yè)生涯發(fā)展（3）、職業(yè)生涯管理角色：包括三個部分——員工的角色、部門主管的角色和人力資源開發(fā)部門的角色。并且從職業(yè)生涯管理任務的各個方面來進行管理。（4）、職業(yè)生涯管理步驟：①進行崗位分析②人才測評③設計職業(yè)發(fā)展通道④生涯設計與評估⑤員工培訓（5）、職業(yè)生涯管理內容：①評估和指導員工職業(yè)生涯規(guī)劃②組織發(fā)展目標的宣傳教育③舉辦職業(yè)生涯規(guī)劃講座或研討班④為員工提供相關信息，制定升遷政策和標準，為員工提供發(fā)展渠道⑤幫助員工分析自己、認識自己⑥分析員工生涯規(guī)劃可行性⑦重視工作內容的豐富化和平級調動，不斷發(fā)現(xiàn)和開發(fā)可轉移的能力⑧對員工的職業(yè)生涯發(fā)展適時進行評估、反饋和調整⑨建立員工生涯發(fā)展檔案和組織職業(yè)信息系統(tǒng)⑩建立有效的責任機制請結合實際，談談國有企業(yè)人力資源的激勵和約束措施。P407答：國有企業(yè)人力資源的激勵措施包括：（1）獎懲激勵（2）特殊激勵（①晉升激勵②工作環(huán)境激勵——一種好的工作氛圍和條件③授權激勵④培訓激勵（它是一種目標的、內在的、關心的、獎勵的激勵）⑤文化激勵（3）動態(tài)激勵（指企業(yè)針對員工個性的成熟度及其事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，采取不同的激勵措施，讓員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展真正融為一體，從而最大限度地激發(fā)員工的潛能。）①工作內容豐富化②職務雕塑③雙階梯形的晉升渠道國有企業(yè)人力資源的約束措施包括：（1）完善企業(yè)內部各項規(guī)章制度，加強制度約束（2）完善企業(yè)內部法人治理結構，加強體質約束（3）實行科學的用人機制，加強用工約束（4）完善人力資源市場，加強市場約束（5）健全法律法規(guī)，加強法律約束（6）提倡社會主義道德風尚，加強道德約束如何完善我國的公務員工資制度？答：改革傳統(tǒng)的工資結構。（1）采用復合型工資結構取代傳統(tǒng)的結構型工資結構。（2）適應公務員分類管理需要，實行分類管理的工資制度。根據(jù)《公務員法》的規(guī)定，目前我國的公務員劃分為綜合管理類、專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類等類別。A專業(yè)技術類公務員實行技術等級工資制。B行政執(zhí)法類公務員采用職能等級工資制。C綜合管理類公務員實行職務級別工資制。建立合理的公務員工資標準。（1）實行工資調查制度是合理確定公務員工資標準的前提。國家實行工資調查制度，定期進行公務員和企業(yè)相當人員工資水平的調查比較，應該考慮以下幾方面的問題：A哪些公務員適宜與企業(yè)相當人員的工資標準進行比較；B確定相當人員的界定條件以及對工資收入的哪些內容進行比較；C如何應用工資調查結果確定工資標準；D調查的具體方式和方法，以及相應調查經(jīng)費的來源。（2）建立公務員工資標準的評估機制，并與工資調查制度有機結合。A采用綜合比較法和分類比較法對工資調查結果進行評估。綜合比較法主要用于確定工資的總體水平。分類比較法主要用于公務員職務工資，檔次工資標準的確定。B成立公務員薪酬調查評估委員會，專門從事公務員工資調查與評估工作，并提出工資調整建議；也可以外包給社會中介機構來進行調查和評估，由政府相關部門根據(jù)結果制定調資方案。評估的頻率建議是一年一次。C合理確定新進公務員的工資標準。（4）合理制定公務員職務工資和級別工資的級差。創(chuàng)建規(guī)范的公務員工資增長機制。（1）保證定期增資制度落實到位。依據(jù)經(jīng)濟增長的總量指標，公務員的工資水平還應有較大的提升幅度，并能夠有把握按經(jīng)濟增長的比例實現(xiàn)年增資一次的目標。（2）實行“雙階梯”的增資機制。國家在設臵新的職務與級別對應的方案時，應當考慮增加級別數(shù)量，擴大相應職務層次的交叉對應幅度，實行定期晉級，并主要依據(jù)級別確定公務員工資標準，同時體現(xiàn)合理傾斜的指導思想。（3）建立工資檔次與工資級別晉升的“綠色”通道。綠色通道，是指當公務員的工資晉升已經(jīng)達到了本職務所對應的最高工資檔次和最高工資級別，可以不受本職務所對應的最高檔次和最高級別的限制，向上一級職務所對應的工資檔次和級別晉升。（4）探索實行“寬帶增資”制度。“寬帶增薪” 制度，即將兩個以上的職等結合成新的薪資寬帶，每一寬帶代表工作范圍與能力，這樣可以使主管有權依據(jù)員工的工作能力和職責來確定其適用于哪一段寬帶，在確定的寬帶內增薪。