【正文】 （A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會(huì)關(guān)系的需求C發(fā)展的需求）。（A合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系）。，必須遵循的原則是（A用人所長(zhǎng)的原則B人事相宜的原則C依法流動(dòng)的原則D個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則）。（A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等）。（A調(diào)配功能B信息儲(chǔ)存和反饋功能C教育培訓(xùn)功能D管理功能）。（B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。，直接觀察法必須貫徹（，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)）的原則。，必須遵循（A清楚B準(zhǔn)確C專門化）的準(zhǔn)則。（A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法）。（A排序法B分類法）。36.（A英國(guó)B法國(guó)）采用的是品位分類方法。（A筆試B心理測(cè)驗(yàn)C面試D評(píng)價(jià)中心技術(shù)）。（A經(jīng)濟(jì)高效B測(cè)評(píng)面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng)）的特點(diǎn)。，面試具有（A測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C主觀性強(qiáng)D考官與考生交流的互動(dòng)性E測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性）的特點(diǎn)。40..一般來(lái)講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（B地域原則C面廣原則D及時(shí)原則）。（A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同）。（A部?jī)?nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn)）。，采用較多的是（A選任制B委任制C考任制D聘任制）。，可以將激勵(lì)劃分為（A物質(zhì)激勵(lì)C精神激勵(lì)）。（A贊許與獎(jiǎng)賞B競(jìng)賽C考試D評(píng)定職稱）。，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（A公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性B公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性C公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全）的特征。（A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（A工資B獎(jiǎng)金C津貼D各種福利保健收入）。，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（A減薪B停薪C停升）。，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合）的特征。二、判斷題。，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。，只適合與其他方法結(jié)合使用。，又有所區(qū)別。工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天。錯(cuò)23.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”?！凹せ睢比耍恰肮茏　薄肮芩馈比?。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。錯(cuò)28.《公務(wù)員法》，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。第五篇：公共部門人力資源管理期末重點(diǎn)整理名詞解釋職位分析：又稱工作分析。是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職位的目的、任務(wù)、職權(quán)、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集和分析，以便對(duì)該職位的工作作出明確地規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過(guò)程。非結(jié)構(gòu)化面試：又稱非指示面試。即主考官事先無(wú)需太多的準(zhǔn)備，沒(méi)有固定的格式，沒(méi)有統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，所提出的問(wèn)題可以因人而異，往往提一些開(kāi)放性的問(wèn)題。人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning，簡(jiǎn)稱HRP）是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī) 劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過(guò)人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。關(guān)鍵事件法：也稱典型事例法。是請(qǐng)管理人員和工作人員回憶、報(bào)告對(duì)他們的工作績(jī)效來(lái)說(shuō)比較關(guān)鍵的工作特征和事件，從而獲得工作分析的信息的方法。關(guān)鍵事件指標(biāo)法KPI ：是指運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行信號(hào)績(jī)效考評(píng)的方法。職業(yè)生涯規(guī)劃：是指?jìng)€(gè)人和組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛(ài)好、能力、特長(zhǎng)、經(jīng)歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。有同名書(shū)籍對(duì)職業(yè)規(guī)劃做了一個(gè)比較好歸納總結(jié)簡(jiǎn)答工作分析的方法：a 觀察法；b訪談法；c 問(wèn)卷調(diào)查法；d 關(guān)鍵事件法；e 工作日志法； 2 職位評(píng)價(jià)原則和步驟：A 基本原則：a 客觀性原則；b 一致性原則；c 完備性原則；d 保密原則；B 基本步驟：a 收集與職位相關(guān)的資料；b 組織職位評(píng)價(jià)委員會(huì)；c 先挑選指標(biāo)性職位試評(píng)，進(jìn)一步實(shí)施全面性職位評(píng)價(jià)；d 隨時(shí)調(diào)整職位評(píng)價(jià)因素的適用性；e對(duì)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行分等排序，并行政規(guī)范性說(shuō)明?？?jī)效管理的目的：a 為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的目的；b 為達(dá)到組織的管理目的；c 為進(jìn)行員工培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)的目的；d 圍在公共組織及其管理者與員工間搭起溝通的橋梁，改善公共組織內(nèi)部關(guān)系的目的；e 為組織進(jìn)行崗位調(diào)配、人員升降、實(shí)施員工獎(jiǎng)懲、確定薪酬的目的招聘的原則：a 公司招聘錄用員工按照“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則。b 對(duì)公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的優(yōu)秀員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，其次再考慮面向社會(huì)公開(kāi)招聘。c 所有應(yīng)聘者機(jī)會(huì)均等，均需按公司招聘程序進(jìn)行選拔。d 凡在公司任職員工的直系親屬，以及在法律上屬姻親關(guān)系者，應(yīng)堅(jiān)持“親屬回避原則”，不得聘用到公司工作。論述：內(nèi)外招聘的利弊分析：A 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：a了解全面，準(zhǔn)確性高；b鼓舞士氣，激勵(lì)員工進(jìn)?。籧應(yīng)聘者可更快的適應(yīng)工作；d使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)；e費(fèi)用低；缺點(diǎn)：a 來(lái)源局限于組織內(nèi)部，水平有限；b 易造成近親繁殖；c 可能會(huì)由于操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾；B外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：a 人員來(lái)源廣，選擇余地大，有利于獲取一流人才；b 新員工能帶來(lái)新思想、新方法；c 當(dāng)內(nèi)部有多人競(jìng)爭(zhēng)而難以作出決策時(shí)，向外部招聘可以在一定程度上平息或緩和內(nèi)部矛盾；d 人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資；缺點(diǎn)：a 不了解組織情況，進(jìn)入角色慢；b 對(duì)應(yīng)聘者了解少，可能招錯(cuò)人；c 內(nèi)部的員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。公共部門培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：A組織層面的培訓(xùn)需求分析：a組織目標(biāo)的分析：明確組織的發(fā)展目標(biāo)，是確立相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略的依據(jù)，也對(duì)培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施起決定性作用；b組織資源的分析：包括對(duì)組織的人力、物力、財(cái)力、時(shí)間等資源的分析；c組織特征的分析：主要是對(duì)組織的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、文化及信息傳播特征的分析了解；B工作狀況層面的培訓(xùn)需求分析：a 職位工作職責(zé)的分析：主要包括各項(xiàng)工作任務(wù)及其難易程度 b職位任職資格的分析：履行工作職責(zé)應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)條件，需要掌握哪些相關(guān)的知識(shí)、技能。C任職者層面的培訓(xùn)需求分析：將員工目前的實(shí)際工作績(jī)效與公共組織的員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)之間存在的差距，進(jìn)而確定哪些人員需要培訓(xùn)及需要何種培訓(xùn)。人力資源管理環(huán)境：主要是指對(duì)活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素。了解人力資源管理的環(huán)境，有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理活動(dòng)與環(huán)境的和諧統(tǒng)一。對(duì)人力資源管理環(huán)境的分析和評(píng)價(jià)主要考慮兩個(gè)方面的要素，一是環(huán)境的復(fù)雜性；二是環(huán)境的穩(wěn)定性。，可以從政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)因素、文化因素、競(jìng)爭(zhēng)者等方面來(lái)分析人力資源管理的外部環(huán)境。因?yàn)檫@些影響因素都處于企業(yè)的范圍以外，所以企業(yè)并不能直接地控制和影響它們，大多數(shù)情況下只能根據(jù)外部環(huán)境的狀況以及變化來(lái)采取相應(yīng)的措施。人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境就是指在企業(yè)系統(tǒng)之內(nèi)能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素。由于人力資源是任何企業(yè)維持正常活動(dòng)必不可少的要素之一，人力資源管理也貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的反方面面，因此從這個(gè)意義上來(lái)講，構(gòu)成企業(yè)的所有因素都是人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境。但是，通常從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化等方面來(lái)分析人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境。與外部環(huán)境不同，內(nèi)部環(huán)境的各種因素都處于企業(yè)的范圍之內(nèi)，因此企業(yè)就能夠直接影響它們。