【導(dǎo)讀】訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動，以達(dá)成個人與組織的目標(biāo)。現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？人力資源成本的哪個項(xiàng)目中列支？資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？模式的什么特點(diǎn)？人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。評估并加以排序。小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)）等內(nèi)容。全與健康；管生產(chǎn)必須管安全）。法》的規(guī)定，試用期最長不超過（6個月）。

　　

【正文】 人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。 通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施； 導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革； 提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益； 改變勞動力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等； 輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等； 按計(jì)劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策； 適應(yīng)并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條例等。 3．什么是勞動關(guān)系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？ 從廣義上看，勞動關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關(guān)系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧雨P(guān)系，僅指員工與所在組織之間 在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對穩(wěn)定性并受到法律保護(hù)。 解決勞動爭議的途徑和方法如下： 通過勞動注意爭議委員會進(jìn)行調(diào)解 勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進(jìn)行的調(diào)解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。 通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決 勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、 同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會的日常事務(wù)。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力。勞動爭議仲裁時應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。 （ 3）通過人民法院處理勞動爭議。 4．何為就業(yè)指導(dǎo)？就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？ 所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項(xiàng)重要的社會活動，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。 第一、職業(yè)素質(zhì)分析。 第二、職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有： 傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟(jì)意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報(bào)酬、晉升機(jī)會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業(yè)道 德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。 反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關(guān)系。 第三、職業(yè)咨詢 如何評估培訓(xùn)效果 培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識、技能應(yīng)用于工作的程度。只有當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評估后，整個培訓(xùn)過程才算結(jié)束。在對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估時，需要研究以下問題：培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起的？這些變化是否有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)？下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會發(fā)生相同的行為變化？只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績 效之間建立聯(lián)系時，才能確保培訓(xùn)是成功的。 對培訓(xùn)的效果可以通過以下幾個指標(biāo)進(jìn)行評估： 第一，反應(yīng)。即測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，主要了解培訓(xùn)對象對整個培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目的某些方面的意見和看法，包括培訓(xùn)項(xiàng)目是否反映了培訓(xùn)需求，項(xiàng)目所含各項(xiàng)內(nèi)容是否合理和適用等。這可以通過面談、問卷調(diào)查的方法搜集評價(jià)意見。但應(yīng)該注意，這種意見可能帶有主觀性和片面性，即使這些意見是客觀的，也僅僅是看法而不是事實(shí)，不足以說明培訓(xùn)的實(shí)際效果和效益?？梢詫⑦@些信息作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議，或綜合評估的參考，但不能作為 評估的結(jié)果。 第二，學(xué)習(xí)。即測試受訓(xùn)者對所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項(xiàng)指標(biāo)可以用培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作測試來考察。如果在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對培訓(xùn)對象都進(jìn)行過同樣的測試，通過兩次測試結(jié)果的比較，更容易了解培訓(xùn)的效果。如果受訓(xùn)者沒有掌握應(yīng)該掌握的東西，說明培訓(xùn)是失敗的。如果受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學(xué)的知識和技能，但不能把所學(xué)的東西運(yùn)用到實(shí)際工作中，培訓(xùn)仍然不能算成功。 第三，行為。即測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識、技能對實(shí)際工作的影響。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。 但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經(jīng)驗(yàn)的逐步豐富、有效的激勵、嚴(yán)格的監(jiān)督等，都可能對員工的行為產(chǎn)生影響，因此可采用控制實(shí)驗(yàn)法進(jìn)行測量，即將員工分為實(shí)驗(yàn)組和控制組。實(shí)驗(yàn)組為受訓(xùn)員工，控制組為不參加培訓(xùn)的員工，同時對這兩組人員進(jìn)行事先測試和時后測試，將兩組人員的測試結(jié)果進(jìn)行交叉比較，以此對培訓(xùn)效果作出評估。 第四，成果。即測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進(jìn)、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起等。這可以用統(tǒng)計(jì)方法、成本效益分析法來測量。 人力資源管理 的目標(biāo)與任務(wù) 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。 無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù) ,主要包括以下三個方面： ⑴ 保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足； ⑵ 最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促 進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展； ⑶ 維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力 資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。 然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)： ① 規(guī)劃； ② 分析； ③ 配置； ④ 招聘； ⑤ 維護(hù)； ⑥開發(fā)。 你如何評價(jià)現(xiàn)代西方四種人性觀？ 首先，西方這四種人性假設(shè)，是隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)的，它反映了西方管理界對人的認(rèn)識正在逐步加深。研究者從對人的先天本性的研究轉(zhuǎn)入對后天環(huán)境給人影響的研究，從對人的片面的、定性的結(jié)論變 為比較全面的而不是定性的結(jié)論，最明顯的是由 “經(jīng)濟(jì)人 ”到 “社會人 ”到 “復(fù)雜人 ”的假設(shè)。說明從唯心主義觀點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)向唯物主義觀點(diǎn)，從形而上學(xué)逐漸轉(zhuǎn)向辯證法的思想。 造成這一變化的根本原因是社會的變化發(fā)展，盡管西方的社會制度沒有變化，但其生產(chǎn)技術(shù)和生活環(huán)境在變化，員工的構(gòu)成和文化素質(zhì)也在變化。隨著行為可行的興起，人們愈發(fā)重視人的作用，重視開發(fā)人力資源。這在一定程度上起到了緩和勞資矛盾從而穩(wěn)定資本主義制度和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用。 經(jīng)濟(jì)人即理性的經(jīng)濟(jì)人，又稱“實(shí)利人”或“惟利人”它是假設(shè)人的行為動機(jī)就是為了滿足自已的私利 ，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。 社會人又稱“社交人”。它是假設(shè)人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級社會動物，與周圍其他人的人際關(guān)系對人的工作積極性也有很大影響一種人性理論。 其次，四種人性假設(shè)提出的管理主張和措施有其合理、科學(xué)的一面，至今仍有借鑒作用。例如， “經(jīng)濟(jì)人 ”假設(shè)提出的工作方法標(biāo)準(zhǔn)化、勞動定額、計(jì)件工資、建立嚴(yán)格的管理制度等，至今仍被視為有效的管理方法； “社會人 ”假設(shè)提出的尊重人、關(guān)心人、滿足人的需要，培養(yǎng)員工的歸屬、整體感，主張實(shí)行 “參與管理 ”； “自我實(shí)現(xiàn)人 ”提出 的給員工創(chuàng)造一個發(fā)揮才能的環(huán)境和條件，重視人力資源的開發(fā)，重視內(nèi)在獎酬等； “復(fù)雜人 ”提出的因人、因時、因事而異的管理，更是具有辯證思想的管理原則。 這些人性假設(shè)也存在著明顯的片面性和局限性。主要表現(xiàn)為：單純根據(jù)人性特點(diǎn)提出管理對策，忽視了社會化大生產(chǎn)的客觀要求；提出了社會環(huán)境對人的影響，未能揭示產(chǎn)生與形成社會文化的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。 與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么？ 以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致嚴(yán)密控制和監(jiān)督式的管理方式，采取所謂的 “任務(wù)管理 ”的措施，其主要特點(diǎn)如下： ① 管理工作的特點(diǎn)在于提高勞動生產(chǎn)率 、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。 ② 管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關(guān)。員工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。 ③ 在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時對消極怠工者予以嚴(yán)懲。 ④ 以權(quán)力和控制體系來保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工。 泰勒制就是經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)的典型體現(xiàn)。 “任務(wù)管理 ”的主張就是在人的 “科學(xué)管理 ”理論指導(dǎo)下提出的。 “ 經(jīng)濟(jì)人 ”理論所闡述的觀點(diǎn)，主要是工作動機(jī)的經(jīng)濟(jì)誘因及相應(yīng)的管理職能，這在勞動工作仍是人們謀生手段的歷史條件下以及社會化大生產(chǎn)條件下，無 疑是合理的，它代表的是資產(chǎn)階級對勞動者的階級偏見，是早期資本主義企業(yè)管理的理論解釋。 人本管理的機(jī)制是什么？ 有效地進(jìn)行人本管理 ,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使員工處于自動運(yùn)轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。 （ 1）動力機(jī)制。主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機(jī)制和精神激勵機(jī)制，二者相輔相成，形成一個整體。 （ 2）壓力機(jī)制。包括競爭的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任 ,迫使人們努力 去履行自己的職責(zé)。 （ 3）約束機(jī)制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強(qiáng)制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。 （ 4）保證機(jī)制。主要指法律的保護(hù)和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強(qiáng)組織凝聚力的手段。 （ 5）選擇機(jī)制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)造一種良好的競爭機(jī)制，有利 于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。 （ 6）環(huán)境影響機(jī)制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。 怎樣培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？ 能否培育團(tuán)隊(duì)精神，把組織建成一個戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體，受許多因素的影響，需要有系統(tǒng)配套的措施。 （ 1）明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營 觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門、每一個人的工作與組織總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。 （ 2）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，等等。 （ 3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度。以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。 （ 4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。 （ 5）強(qiáng)化激勵，形成利益共同體。即通過建立有效的物質(zhì)激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的組織命運(yùn)共同體。 （ 6）引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣組織能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為組織發(fā)展出謀劃策。 如 何積極開發(fā)人力資源？ 要理解人力資源開發(fā)的涵義，應(yīng)關(guān)注到：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價(jià)、激勵和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。 一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力。提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制訂和實(shí)施人才戰(zhàn)略， 是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律