【導(dǎo)讀】袇羈莆蒄薆螀節(jié)蒃蠆羆膈蒂螁蝿肄薁蒁羄羀薀薃螇艿薀蚅羃膅蕿袈螅膁薈薇肁肇薇蝕襖蒞薆螂聿芁薅襖袂膇蚄薄肇肅芁蚆袀罿芀螈肆羋艿薈衿芄羋蝕膄膀芇螃羇肆芇裊螀蒞芆薅羅芁芅蚇螈膇莄蝿羃肅莃葿螆罿莂蟻莇莁螄襖芃莁袆肀腿莀薆袃肅荿蚈肈羈莈螀袁芀蕆蒀肇膆蒆薂衿肂蒆螄肅肈蒅袇羈莆蒄薆螀節(jié)蒃蠆羆膈蒂螁蝿肄薁蒁羄羀薀薃螇艿薀蚅羃膅蕿袈螅膁薈薇肁肇薇蝕襖蒞薆螂聿芁薅襖袂膇蚄薄肇肅芁蚆袀罿芀螈肆羋艿薈衿芄羋蝕膄膀芇螃羇肆芇裊螀蒞芆薅羅芁芅蚇螈膇莄蝿羃肅莃葿螆罿莂蟻莇莁螄襖芃莁袆肀腿莀薆袃肅荿蚈肈羈莈螀袁芀蕆蒀肇膆蒆薂衿肂蒆螄肅肈蒅袇羈莆蒄薆螀節(jié)蒃蠆羆膈蒂螁蝿肄薁蒁羄羀薀薃螇艿薀蚅羃膅蕿袈螅膁薈薇肁肇薇蝕襖蒞薆螂聿芁薅襖袂膇蚄薄肇肅芁蚆袀罿芀螈肆羋艿薈衿芄羋蝕膄膀芇螃羇肆芇裊螀蒞芆薅羅芁芅蚇螈膇莄蝿羃肅莃葿螆罿莂蟻莇莁螄襖芃莁袆肀腿莀薆袃肅荿蚈肈羈莈螀袁芀蕆蒀肇膆蒆薂衿肂蒆螄肅肈蒅袇羈莆蒄薆螀節(jié)蒃蠆羆膈蒂螁蝿肄薁蒁羄羀

　　

【正文】 析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過(guò)程。 8. （ A）是指組織中具有智力和體力兩方面能力的人們的總和。 9. 馬爾可夫分析法是對(duì)組織人力資源（ B）情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。 10. 下列關(guān)于德?tīng)柗品ǖ谋硎?，正確的是（ B ）。 11. 為了維持員工的實(shí)際生活水平不斷提高，組織要隨著社會(huì)消費(fèi)品物價(jià)指數(shù)的變化，相應(yīng)地調(diào)整員工的貨幣 薪酬水平。這是遵循了（ D ）原則。 12. 處理勞動(dòng)爭(zhēng)議必須遵循（ A ）原則。 13. 勞動(dòng)者在同一用人單位工作滿（ B）年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。 14. 科學(xué)合理的確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，可以引導(dǎo)組織內(nèi)的員工向合理的方向流動(dòng)，最大限度地做到適人適位，促進(jìn)人力資源的有效配置。這屬于薪酬對(duì)組織的（ C ）。 15. 比納－西蒙智力測(cè)量表屬于哪種測(cè)評(píng)方法？（ D） 16. （ B ）是指體現(xiàn)在人身上的資本、即對(duì)人進(jìn)行投資所形成 的蘊(yùn)含于人身上的各種知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、創(chuàng)造力和健康素質(zhì)的存量總和。 二、案例選擇題（共 2 道試題，共 32 分。每個(gè)案例有四個(gè)選擇題，每個(gè)選擇題至少有一個(gè)選項(xiàng)是對(duì)的。） 1. 1). 接到投訴后，相關(guān)部門(mén)應(yīng)怎樣做？ BD 2). 該如何防止此類(lèi)事情的發(fā)生？ ABCD 3). 該案例讓我們理解了工作分析的作用，請(qǐng)問(wèn)以下哪句話是對(duì)的？ ACD 4). 工作說(shuō)明書(shū)一般會(huì)包括哪些內(nèi)容？ BCD 2. 1). 通達(dá)公司的績(jī)效考核存在什么問(wèn)題？ ABC 2). 考評(píng)結(jié)果在人力資源管理中都有哪些用途？ CD 3). 案例 中子公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)采用的是什么方法？ B 4). 下列關(guān)于員工績(jī)效考評(píng)的敘述不正確的是： A 三、判斷題（共 10 道試題，共 20 分。） 1. 人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。 （√） 2. 人力資源供求預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃過(guò)程中的最關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。 （√） 3. 人力資源規(guī)劃的主要工作不包括制定人力資源政策和措施。 （） 4. 職級(jí)是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同的工作。 （） 5. 工作分析的觀察法是通過(guò)工作分析人員與員工和管理者面對(duì)面的談話來(lái)收集信息資料的方法 。 （） 6. “因人設(shè)崗 ”是員工招聘的基本原則。 （） 7. 心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化程度較高的測(cè)驗(yàn)，其信度和效度都比較理想。 （） 8. 培訓(xùn)的效果具有后延性，即短期未必產(chǎn)生效益、但可以產(chǎn)生較長(zhǎng)的效益。 （√） 9. 工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，員工疲勞程度增加也會(huì)導(dǎo)致事故的發(fā)生。 （√） 10. 企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包時(shí)，沒(méi)有來(lái)自員工方面的風(fēng)險(xiǎn)。 （） 人力資源管理網(wǎng)上形考作業(yè)五（ B）參考答案 一、單項(xiàng)選擇題（共 16 道試題，共 48 分。） 1. （ A ）是指對(duì)組織的各項(xiàng)工作職務(wù)的特征 、規(guī)范、要求、流程以及完成此項(xiàng)工作任職者的技能、責(zé)任和知識(shí)要求進(jìn)行描述的過(guò)程。 2. （ D）含有勞動(dòng)補(bǔ)償、等價(jià)交換的意思，是指組織對(duì)新員工所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等所付給的相應(yīng)的酬勞或回報(bào)。 3. 職位分類(lèi)法是指（ B）。 4. （ C ）是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。 5. （ B ）是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，發(fā)揮員工的積極性并促進(jìn)其發(fā)展，將員工的薪酬與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合的一系列管理活動(dòng)。 6. “得人者昌，失人者亡 ”說(shuō)明了 （ A ）在人力資源管理中的重要性。 7. （ A）就是要求被試者對(duì)過(guò)去的工作經(jīng)歷和某些行為進(jìn)行描述，以判斷被試者對(duì)所聘崗位的工作經(jīng)驗(yàn)、辦事能力、處事方式是否符合職位要求。 8. 以下關(guān)于投射測(cè)驗(yàn)法的描述，哪個(gè)是不正確的？（ A ） 9. 企業(yè)內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)方法包括（ D ）。 10. 馬爾科夫法的基本思想是（ A ）。 11. 員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定。這是（ C ）的特點(diǎn)。 12. （ D ）是指員工經(jīng)過(guò)考評(píng)并被認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。 13. （ B）是指體現(xiàn)在人身上的資本、即對(duì)人進(jìn)行投資所形成的蘊(yùn)含于人身上的各種知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、創(chuàng)造力和健康素質(zhì)的存量總和。 14. 具有（ C ）這種職業(yè)錨的人希望使用自己的能力去創(chuàng)建屬于自己的公司或創(chuàng)建完全屬于自己的產(chǎn)品（或服務(wù)），而且勇于冒險(xiǎn)，并克服面臨的障礙，他們對(duì)新事物的嘗試總是樂(lè)此不疲。 15. 勞動(dòng)合同的終止符合的法定條件不包括（ D ）。 16. 在人力資源外包管理的模式中，所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指（ A ）。 二、案例選擇題（共 2 道試題，共 32 分。每個(gè)案例有四個(gè)選擇 題，每個(gè)選擇題至少有一個(gè)選項(xiàng)是對(duì)的。） 1. 1). 該公司員工供求不平衡的原因是什么？ ABC 2). 本案例可以采取哪些合理措施來(lái)保持員工的供求平衡？ ACD 3). 案例中的企業(yè)面臨著人力資源供給不足的問(wèn)題，請(qǐng)問(wèn)企業(yè)人力資源供給會(huì)受到哪些因素的影響？ ABD 4). 該公司對(duì)人員的需求估計(jì)不準(zhǔn)確，那么請(qǐng)問(wèn)需求預(yù)測(cè)可以采用什么方法？ AB 2. 1). 聯(lián)想集團(tuán)采用了哪種培訓(xùn)方法？ C 2). 思科集團(tuán)采用的網(wǎng)上培訓(xùn)方法具有什么優(yōu)點(diǎn)？ ABCD 3). 企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)具有什么意義？ ABCD 4). 企業(yè) 要想了解培訓(xùn)效果，可以使用柯克帕特里克的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型，請(qǐng)問(wèn)該模型中哪個(gè)層次評(píng)估是最為表面的評(píng)估，即僅針對(duì)學(xué)員對(duì)課程及學(xué)習(xí)過(guò)程的滿意度進(jìn)行評(píng)估。 A 三、判斷題（共 10 道試題，共 20 分。） 1. 人力資源具有不可再生性，會(huì)因?yàn)槭褂枚郎p少。 （） 2. 人力資本的核心是教育投資。 （√） 3. 工作分析的觀察法是通過(guò)工作分析人員與員工和管理者面對(duì)面的談話來(lái)收集信息資料的方法。 （） 4. 行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。 （√） 5. 學(xué)習(xí)評(píng)估比反應(yīng)評(píng)估更難于操作 。 （√） 6. 一般來(lái)說(shuō)，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評(píng)時(shí)越是強(qiáng)調(diào) “ 任務(wù)績(jī)效 ” 的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評(píng)時(shí)就越注重 “ 周邊績(jī)效 ” 。 （√） 7. 勞動(dòng)合同的法定條款和約定條款都不可缺少。 （） 8. 固定期限的勞動(dòng)合同不能超過(guò) 10 年。 （） 9. 勞動(dòng)保護(hù)，是指為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中的安全和健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采取措施的總稱(chēng)。 （√） 10. 具有自主 /獨(dú)立型職業(yè)錨的人往往有著強(qiáng) 烈的管理動(dòng)機(jī)