【導(dǎo)讀】特定組織所擁有的能夠推動其持續(xù)發(fā)展，達(dá)成組織目標(biāo)的成員能力的總和。的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行系統(tǒng)安排的過程。指企業(yè)為員工提供的除金錢之外的一切物質(zhì)待遇。工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。績效管理即企業(yè)對績效系統(tǒng)的管理過程和方法的總和。每題1分，共20分）。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？理配置和使用、開發(fā)、保養(yǎng)、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等。資源進(jìn)行比較，從而決定需要招聘的員工的數(shù)目和種類的過程。

　　

【正文】 條例》規(guī)定，失業(yè)保險待遇的領(lǐng)取根據(jù)職工本人失業(yè)前在 企業(yè) 連續(xù)工作時間確定。連續(xù)工作 10 年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險期限最長為 ( ) 個月 個月 個月 個月 ( )即行終結(jié)的法律制度 二、多項選擇題 (本大題共 5 小題，每小題 2 分， 共 10 分 )在每小題列出的五個選項中有二至五個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內(nèi)。多選、少選、錯選均無分。 31. 人力 資源 管理 的基本 原理 包括 ( ) 原理 原理 原理 原理 32. 企業(yè) 實行人員外部征聘可以通過以下途徑進(jìn)行： ( ) ( ) ，因素評定法的評定角度主要有： ( ) 《國家 公務(wù)員 暫行條例》的規(guī)定，我國 公務(wù)員 的獎勵種類有： ( ) 第二部分 非選擇題 三、名詞解釋 (本大題共 4 小題，每小題 3 分，共 12 分 ) 36. 人力 資源開發(fā) 四、簡答題 (本大題共 5 小題，每小題 4 分，共 20 分 ) 保險 待遇享受的條件。 41.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。 ”這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示 ? “挫折 ”心理的方法。 。 。 五、論述題 (本大題 共 2 小題，每小題 14 分，共 28 分 ) 。 人力 資源在社會財富創(chuàng)造過程中的作用。 人力 資源 管理 試題參考答案 一、單項選擇題 (每小題 1 分，共 30 分 ) 二、多項選擇題 (每小題 2 分，共 10 分 ) 三、名詞解釋 (每小題 3 分，共 12 分 ) 36. 人力 資源開發(fā)就是把人的智慧、知識、經(jīng)驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個復(fù)雜的系統(tǒng) 工程 。 管理 權(quán)限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。 企業(yè) 勞動 管理 的一個重要組成部分。勞動定員是 企業(yè) 根 據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動定額和定員標(biāo)準(zhǔn)以及 企業(yè) 經(jīng)營 管理 層次和機(jī)構(gòu)設(shè)置等編制的。它規(guī)定一定時期內(nèi)、一定技術(shù)條件下 企業(yè) 各部門應(yīng)當(dāng)占有的 人力 資源數(shù)量。 ，由受訓(xùn)人扮演模擬環(huán)境中的角色，從事指定的活動，訓(xùn)練學(xué)員在復(fù)雜情況下處理問題的能力，以達(dá)到一定培訓(xùn)目的的方法。 四、簡答題 (每小題 4 分，共 20 分 ) 保險 待遇，必須具備一定的條件和 資格 ： (1)失業(yè)者必須處于勞動年齡階段，即處 于法定最低勞動年齡與退休年齡之間。 (2)失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)，而不是自愿失業(yè)。 (3)失業(yè)前必須工作過一定時日，或者投保過一定的時日。 (4)失業(yè)后必須立即到政府指定的勞動就業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，一般是職業(yè)介紹所去登記，表明自己已經(jīng)失業(yè)，要求尋求新的工作崗位；同時必須表示，愿意接受職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)提供的新的、適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎姆峙?，愿意接受職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)提供的再就業(yè)培訓(xùn)，以便到新崗位上能勝任。 41.“金無足赤， 人無完人 ”。人各有優(yōu)缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主 要看人的長處和優(yōu)點，看他的 資格 條件是否符合空缺崗位的 資格 要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。 ，使成員能夠暢所欲言，提出批評和建議。有恰當(dāng)?shù)那腊l(fā)泄不滿，有 “出氣孔 ”可以隨時 “減壓 ”。 ： (1)保證 安全 生產(chǎn)。 (2)實現(xiàn)勞逸結(jié)合。 (3)實行女工保護(hù)。 (4)組織工傷救護(hù)。 (5)做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預(yù)防工作和救治工作。 不能只看一時一事，應(yīng)全面、歷史地來看。階段性考核是員工平時考核的各項評價指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對歷次積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。 五、論述題 (每小題 14 分，共 28 分 ) 。 組織在制訂人員報酬時應(yīng)遵循下列原則： (1)成本補(bǔ)償原則。這一原則要求： ① 報酬要能夠維持員工勞動力的再生產(chǎn)； ② 報酬要能夠補(bǔ)償勞動能力形成過程中的經(jīng)濟(jì)消耗。 (2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則。要在堅持以 員工的生產(chǎn)效率為主確定報酬的前提下，防止員工之間的勞動收入過分懸殊。 (3)短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合的原則。要求組織在利潤率較高時為維持長期優(yōu)勢應(yīng)首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資；在經(jīng)營發(fā)生困難時應(yīng)盡量維持員工的實際報酬水平。 (4)工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)的原則。報酬的增長水平一般應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長水平。 (5)貨幣工資與實際工資相符的原則。實際工資是指一定時期內(nèi)用貨幣工資可以交換得到的 商品 和服務(wù)量。貨幣工資和實際工資本相符的原則。要求： ① 員工得到的 應(yīng)是貨幣形式的工資； ② 員工的本期實際工資水平應(yīng)等于或大于前期的實際工資水平。 46. 人力 資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉，而且 人力 資源在社會財富的創(chuàng)造過程中，起著決定性作用。 ① 人力 資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會財富的決定因素。社會財富是由對人類的物質(zhì)和文化生活具有使用價值的產(chǎn)品構(gòu)成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即 人力 資源的消耗來引起、調(diào)整和控制人與自然之間的物質(zhì)變換過程，使自然資源變成為財富。 ② 人力 資源是社會財富多寡的決定性因素。人力資源 量等于勞動者人數(shù)和它的能力水平的乘積。當(dāng)勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創(chuàng)造過程的人數(shù)多，則 “變換 ”出來的財富就多，反之，就少；當(dāng)勞動者人數(shù)一定時，勞動者勞動能力提高，則 “變換 ”出的財富就多，反之，就少。 ③ 人力資源是社會財富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產(chǎn)過程中創(chuàng)造出來。 ④ 人力資源是社會財富增值的決定性因素。一旦財富轉(zhuǎn)化為 商品 ，財富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價值，即無差別 的人類社會勞動的凝結(jié)。復(fù)雜勞動是倍加的簡單勞動。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復(fù)雜程度，是增加 商品 價值的決定性因素。 人力資源試題及答案 一、辨析題。 人力資源和人力資本是同一個意思的兩種說法，人力資本就是人力資源。（ 錯 ） 答： 人力資源 是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。 對 人力資本 的解釋 （ 1）人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。 （ 2）對人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。 （ 3）人力資本指凝聚 在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。 人力資源與人力資本比較： 人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念，研究的對象都是人所具有的腦力和體力，這一點是一致的。 不同點： (1)、社會財富和社會價值關(guān)系上，人力資本是由投資形成的，人力資源是勞動者本身所擁有的。 (2)、角度和關(guān)注重點不同。人力資本是從成本收益角度研究的，人力資源將人本身作為財富，從投入產(chǎn)出角度研究人對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用。 (3)、計量形式不同，人力資源是存量概念，人力資本是流量和存量的結(jié)合。 (4)、人力資源包括現(xiàn)實的和潛在的勞動能力，人力資本則是能夠直接創(chuàng)造價值的勞動能力。 人才屬于人力資源，人力資源屬于人口資源。（錯） 答： 人力資源 是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。 人口資源 ：一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個最基本的底數(shù)，一切人力資源、人才資源皆產(chǎn)生于這個最基本的資源中。 人才資源 ：一個國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識、較強(qiáng)勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。 在本質(zhì)上 ，人口資源和人才資源是人，人力資源是能力，完全不同。 從數(shù)量上，人口資源 人力資源 人才資源 職位分析是人力資源其他幾個職能的基礎(chǔ)。（對） 答：人力資源管理的基本職能：人力資源規(guī)劃、職位分析、招聘錄用、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理。 職位分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提。只有做好了職位分析與設(shè)計工作，才能據(jù)此完成以下具體的現(xiàn)代人力資源管理工作：（ 1）制定企業(yè)人力資源規(guī)劃（ 2）核定人力資源成本，并提出相關(guān)的管理決策（ 3）讓企業(yè)及所有員工明確各自的工作職責(zé)和工作范圍（ 4）組織招 聘、選拔、使用所需要的人員（ 5）制定合理的員工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃（ 6）制定考核標(biāo)準(zhǔn)及方案，科學(xué)開展績效考核工作（ 7）設(shè)計出公平合理的薪酬福利及獎勵制度方案（ 8）為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢（ 9）設(shè)計、制定高效運(yùn)行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（ 10）提供開展人力資源管理自我診斷的科學(xué)依據(jù)。 績效管理是人力資源管理各個職能的核心。（對） 答：定義：是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況做出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。 績效管理的意義： 有助于提升企業(yè)的績效 有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致 有助于提高員工的滿意度 有助于實現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理 績效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績效目標(biāo)是由公司的發(fā)展戰(zhàn)略決定的，績效目標(biāo)要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績效管理的基礎(chǔ)，工作分析是個人績效管理的基礎(chǔ)； 其次，績效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環(huán)節(jié)工作都會受到影響，而績效管理落到實處將對上述各 個環(huán)節(jié)工作起到促進(jìn)作用； 在人力資源規(guī)劃中，當(dāng)人力資源的需求預(yù)測數(shù)量等于供給預(yù)測數(shù)量時，說明人力資源的供需已經(jīng)平衡。（錯） 答：供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配 進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補(bǔ)那些空缺的職位，滿足這部分的人力資源需求。 對人員進(jìn)行有針對性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。 進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。 在人力資源培訓(xùn)的需求分析時，老員工與新員工采用同樣的方式。（錯） 答：分析培訓(xùn)需求 針對新 員工：任務(wù)分析 主要任務(wù)是要確定有關(guān)工作職責(zé)并將它分解成一些子任務(wù)，然后教新雇員如何執(zhí)行每項子任務(wù)。 針對老員工：工作績效分析 確定任務(wù)外，還要確定培訓(xùn)是不是解決問題的關(guān)鍵，如果由于工作標(biāo)準(zhǔn)不清楚或人員未被激發(fā)起來，工作績效也會下降 在招聘錄用過程中，招聘環(huán)節(jié)吸引來的應(yīng)聘者越多越好。（錯） 答： 招聘的程序 確定職位空缺 、選擇招聘渠道、制定招聘計劃 、選擇招聘來源和方法、 回收應(yīng)聘資料 、評估招聘效果 招聘吸引的人數(shù)不應(yīng)太多也不應(yīng)太少，應(yīng)該控制在一個合適的規(guī)模。企業(yè)可以通過招聘錄用的 “金字塔 ”來確定招聘的 規(guī)模。 確定企業(yè)招聘規(guī)模 ，取決于兩個因素：一是企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規(guī)模越大；二是各個階段通過比例，比較確定需要參考企業(yè)以往的歷史數(shù)據(jù)和同類企業(yè)經(jīng)驗，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就要越大。 按從上到下的順