【導(dǎo)讀】1．工作分析與作業(yè)分析是有區(qū)別的：工作分析是（），的兩個基本特征。和對完全了解被分析工作的主管人員進(jìn)行的主管人員訪談。11．要真正做好薪酬管理，就必須了解薪酬管理背后的理論基礎(chǔ)，12．人員選拔是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，一些常見的人員選拔方法和技術(shù)有申請求職表，心理。測試法、（）、面試和（）。其中（）不容易控制總體的人工成本，而?；钚?，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。企業(yè)效益滑坡，甚至導(dǎo)致企業(yè)的衰退。因此應(yīng)該采取巧妙的措施來。5．請選出不屬于培訓(xùn)效果測定四層次的一項。C招聘渠道策略D招聘中的組織宣傳策略。較來評價的，比較結(jié)果作為人事決策及診斷不良工作行為的依據(jù)，A．培訓(xùn)師B小組C．員工D。果之間的一致性。企業(yè)應(yīng)如何運用這兩種

　　

【正文】 來說，這更是其能力培養(yǎng)的核心。以具體的實例進(jìn)行說明。（ 3）對員工進(jìn)行培訓(xùn)時還要考慮到培訓(xùn)的效果，即通過培養(yǎng)全面發(fā)展的人，是否提高了企業(yè)效益。 （ 1）企業(yè)進(jìn)行人員選拔時首先要掌握選拔的人員的一定信息依據(jù)：依據(jù)的信息可以分為兩大類： 1）知識、技能、能力； 2) 人格、興趣、偏好 （ 2）選擇適當(dāng)?shù)倪x拔方法和多種方法的聯(lián)合使用：以典型的選拔方法面試為例，為達(dá)到面試的目的，需要掌握一定的面試程序和技巧，并注意影響面試效果的一些因素。如：對一般員工可以進(jìn)行模式化的面談； 對于中級人員的招聘采用問題式面談；對于高級管理人員則可采用非引導(dǎo)性面談；對于特殊崗位人員則用壓力式面談。 （ 3）還要考慮錄用選拔中的信度和和效度的問題。在選拔過程中，有效的測驗，其結(jié)果應(yīng)該能夠正確地預(yù)計應(yīng)聘者將來的工作業(yè)績，即選拔結(jié)果與以后的工作績效考評得分是密切相關(guān)的。如果通過某項測驗，沒有得到相對穩(wěn)定而一致的結(jié)果，那說明測驗本身的信度不高。即可以根據(jù)信度和效度的結(jié)果判斷企業(yè)是否選拔了優(yōu)秀的人才即未來工作業(yè)績很高的人才。 （ 1）總量過剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存；根據(jù)企業(yè)的具體情況，通過適當(dāng)?shù)牟脝T或填補(bǔ)空缺職 位來調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。 （ 2）中國企業(yè)缺乏合格的經(jīng)營者，更缺乏企業(yè)家；提供培訓(xùn)的機(jī)會，建立培育企業(yè)家的氛圍。 （ 3）缺乏拔尖的技術(shù)人才或缺乏熟練的骨干技術(shù)工人；通過培訓(xùn)現(xiàn)有員工提高其技能和采用多種方法如激勵來吸引技術(shù)人才加入企業(yè)。 （ 4）員工缺乏勞動熱情和工作積極性；通過了解員工的需求實行按需激勵。 （ 5）企業(yè)員工缺乏精神支柱；培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神，使他們認(rèn)識到企業(yè)的價值觀等，并能意識到個人目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是聯(lián)系在一起的，并建立一套新的、有效的價值體系。 （ 6）企業(yè)缺乏強(qiáng)有力的主要經(jīng)營者激勵約束機(jī)制；若機(jī)制存 在問題應(yīng)該改進(jìn)現(xiàn)有的經(jīng)營者激勵約束機(jī)制，建立合理的監(jiān)督機(jī)制，并更好地處理委托人與代理人的關(guān)系。 管理人員在組織中的地位舉足輕重，所以對管理人員開發(fā)的重要性無論如何強(qiáng)調(diào)都不過分。作為大企業(yè)的高層管理者，對管理人員進(jìn)行開發(fā)，就得：（ 1）認(rèn)識管理上的誤區(qū)：如：不要迷信個人經(jīng)驗，把管理當(dāng)科學(xué)；了解管理者和被管理者在素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)上的要求差別很大。（ 2）管理人員的開發(fā)必須有計劃地進(jìn)行，開發(fā)計劃應(yīng)考慮如下因素：管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)和能力，如：知識、技能、態(tài)度和行為方式；管理人員實際 10 具備的素質(zhì)和能力；管理人員實際素 質(zhì)與管理職位要求的差距；（ 3）了解管理人員的開發(fā)類型，根據(jù)管理人員的特點、需求對他們實施不同的開發(fā)類型，如：在職開發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、決策訓(xùn)練、角色扮演、跨文化管理訓(xùn)練等。 科學(xué)管理使企業(yè)管理走上了規(guī)范化、制度化和科學(xué)化的軌道，極大地推動了生產(chǎn)效率的提高。同時，在實踐中暴露出其本質(zhì)的弱點 —— 對職工的忽視。與生產(chǎn)高效化伴生的是人工具化，以及工人對工作的厭煩、勞資矛盾的激化。發(fā)生于 20 世紀(jì) 30 年代，流傳在 6070 年代的行為科學(xué)，力圖糾正和補(bǔ)充科學(xué)管理的不足， 80 年代興起的企業(yè)文化理論，是這種努力的最新成果，它完整地提出了與科學(xué)管理不同的管理思想和管理框架。這種以企業(yè)文化建設(shè)為龍頭的企業(yè)管理模式已經(jīng)成為世界管理的大趨勢。 原因是：（ 1）溫飽問題的解決與“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”的困境；（ 2）腦力勞動比重的增加與“外部控制”方式的局限；（ 3）服務(wù)制勝時代的到來與“理性管理”傳統(tǒng)的沒落；（ 4）戰(zhàn)略管理的崛起與企業(yè)哲學(xué)的導(dǎo)航作用；（ 5）分權(quán)管理的發(fā)展與企業(yè)文化的凝聚作用。 所以，從科學(xué)管理到文化管理是企業(yè)管理的的第二次飛躍，即是企業(yè)管理的必然發(fā)展趨勢。 在企業(yè)中，影響培訓(xùn)效果的因素有：（ 1）培訓(xùn)預(yù)算；（ 2）受訓(xùn)者培訓(xùn) 需求調(diào)查；（ 3）培訓(xùn) 計劃的制定；（ 4）培訓(xùn)計劃的執(zhí)行；（ 5）培訓(xùn)計劃的控制；（ 6）受訓(xùn)者的行為習(xí)慣和努力程度。 提高培訓(xùn)的效益，保證培訓(xùn)的效果，必須加強(qiáng)對培訓(xùn)工作的管理：（ 1）確立培訓(xùn)工作在企業(yè)中的重要地位；（ 2）制定培訓(xùn)計劃；（ 3）建立健全培訓(xùn)組織；（ 4）嚴(yán)格培訓(xùn)考 核；（ 5）保證培訓(xùn)投入。 企業(yè)招聘員工就是要通過各種途徑和方法獲取候選人的過程，再通過人員選拔即從應(yīng)聘者中選出企業(yè)需要的人的過程。由于這一步將直接決定企業(yè)最后所雇傭的人，因而這是招聘過程中最關(guān)鍵的一步；同時，這也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，在這一 過程中，需要運用多種測試方法，同時還要與管理者的經(jīng)驗相結(jié)合：在內(nèi)部招聘過程中企業(yè)內(nèi)有些崗位，特別是管理崗位，常常是由管理層根據(jù)考核結(jié)果指定候選人，有時甚至直接任命的。在外部招聘中要運用到的人員選拔方法如面試、情景模擬和評價中心等通過與管理者的經(jīng)驗才能選拔出優(yōu)秀的人才。 三、案例分析 （一） 引進(jìn)李力宏，因為：（ 1）如果以前沒有引進(jìn)過這種類似的人才那就更有必要。一個公司即需要有內(nèi)部提撥的人才，也需要有外面引進(jìn)的人才。（ 2）根據(jù)李力宏的情況引進(jìn)后應(yīng)會很快上手。因為他的知識面比較寬。這一點已經(jīng)經(jīng)過測試，從學(xué) 歷上也能看出來。（ 3）他有國外學(xué)習(xí)的經(jīng)驗?zāi)転楣編硇掠^點和新主意，可以改變公司在這個行業(yè)管理落后的局面。（ 4）引進(jìn)他能減少內(nèi)部人員之爭吵，更好的激勵中層的團(tuán)結(jié)性以及對新知識的追求。 。但是可以通過以下辦法來防止可能帶來的沖擊的。首先可以實行保密工資制，如果通過他的努力公司效益果真如愿有顯著提高的話，應(yīng)該就不會有爭議的了；如果效果不顯著的話，也可以解除合同。其次，其年薪可以做成彈性結(jié)構(gòu)，固定部分與績效部分可以各占 50%，以避免引起矛盾。 （二） 羅蕓給馬伯蘭 等的考績用的是品質(zhì)基礎(chǔ)型方法，也是主觀的考績法。 羅蕓給老馬績效的考評有不合理之處，因為她所選的內(nèi)容仍是那些比較抽象的、虛而軟的人的基本品質(zhì)、作風(fēng)等方面進(jìn)行評價，操作性與效度差，含混主觀，不具體、不精確，并不公正，沒有與老馬的具體的工作行為和效果掛鉤。 老馬不服氣有令人信服的理由：在沒有犯原則性錯誤的前提下，對一個人的考核主要應(yīng)該從工作業(yè)績方面來考慮。 天龍公司的考績制度需要改進(jìn)的地方有：（ 1）考績的標(biāo)準(zhǔn)和方法，應(yīng)該采用綜合型的考績方法，即要把客觀與主觀相結(jié)合起來。（ 2）考績的執(zhí)行者，應(yīng)該至少一個以 上，增加考績的可信度和效度。 建議公司的改革：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)對考績工作的重視與支持；保證考績制度的正規(guī)性與嚴(yán)肅性；對各級主管進(jìn)行適當(dāng)?shù)目伎兘逃c培訓(xùn)；對考績結(jié)果的合理性需要進(jìn)行認(rèn)真的分析等。 （三）、 SH 公司在引進(jìn)人才方面表現(xiàn)不是很好，沒有表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)對高級人才引進(jìn)的重視。 N 博士沒有到 SH 公司就職的主要原因是：發(fā)現(xiàn)該公司對高級人才的重視程度不夠。企業(yè)吸引高層次人才應(yīng)做到：（ 1）界定公司的特色；公司必須非常明確到底能夠給人才提供什么，公司與其它企業(yè)組織的不同之處在哪里。如果有獨一無二的理念或者熱門的新產(chǎn)品 ，公司會有更大機(jī)會吸引高級管理或技術(shù)人才。吸引人才的關(guān)鍵因素之一，是讓人才看到富于挑戰(zhàn)性的機(jī)會，從而激勵他們建立充滿活力的團(tuán)隊，進(jìn)而塑造出優(yōu)秀的公司。 （ 2）要有現(xiàn)實的期望；高級管理人才的一些基本素質(zhì)是永恒不變的，比如信譽(yù)、智慧、強(qiáng)烈的工作激情等。如果候選人在某些方面很強(qiáng)，而在另一些方面是有限的，這不應(yīng)該成為拒絕的理由。（ 3）要表現(xiàn)出公司對高級人才的重視，不管是招聘過程中還是錄用以后，這樣才能調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性。 如果我是 SH 公司的總裁，我會作如下計劃，以便最終將 N 博士留住，使他為公司服務(wù)：（ 1） 先親自打電話給 N 博士，對他的到來表示非常的歡迎，先問寒問暖一番，然后才說明現(xiàn)在有重要事情實在脫不開身，由于董事也正參加信息產(chǎn)業(yè)部的一個會議不能見他，表示抱歉。說明事情完了馬上能與 N 博士進(jìn)行會談。（ 2）應(yīng)該放下領(lǐng)導(dǎo)的架子，親自迎接 N 博士并與 N博士進(jìn)行多方面和近距離溝通。總之要給 N 博士留下一個很好 11 的印象。因為 N 博士 是公司難得的人才，可能是公司又一個轉(zhuǎn)折性人才。所以作為總裁的話，應(yīng)竭盡全力來留住他。 （四）、培訓(xùn)計劃編得如何 ?你有何理論或內(nèi)容增刪的建議？ 我認(rèn)為編的這項培訓(xùn)計劃總體周密可行性較強(qiáng)。該公司吸取 了以前招工不規(guī)范教訓(xùn)以改過去草率招工帶來的問題。其中不乏良莠不齊 .集訓(xùn)時間倉促等問題，直接影響了以后的服務(wù)質(zhì)量。在公司認(rèn)真計劃布置下，此次開設(shè)的培訓(xùn)課目較廣泛，內(nèi)容豐富，不僅有務(wù)“實”的硬性課程，還有務(wù)“虛”的軟性課程。 我認(rèn)為針對服務(wù)員可以刪掉“烹飪知識與技巧”和“營養(yǎng)學(xué)”課程，但需再增設(shè)一些課程，如：禮儀方面知識，特別是服務(wù)態(tài)度方面更要加強(qiáng)等，從而進(jìn)一步全方位增強(qiáng)員工素質(zhì)，更好的為企業(yè)服務(wù)，增加企業(yè)效益。 我覺得這次培訓(xùn)奏效，起主要作用的內(nèi)容是： （ 1）該計劃的制定兼顧了具體的情景因素，如顧客的需求 、員工的現(xiàn)有水平等；（ 2）經(jīng)過培訓(xùn)后的員工自身素質(zhì)得到了全面提高，在工作實踐中擺正了服務(wù)與被服務(wù)關(guān)系，適應(yīng)了不同層次消費者的需要；（ 3）出臺及嚴(yán)格了服務(wù)規(guī)章，在制度面前沒人有超越的權(quán)限，一視同仁，激勵和調(diào)動了員工的服務(wù)意識，增強(qiáng)了員工的工作緊迫感等等；（ 4）最關(guān)鍵的因素是公司領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)重要性的重視，能夠虛心接納不同意見和建議，并認(rèn)真處理公司服務(wù)工作中存在實質(zhì)性問題。 （ 1）公司文化的課程提綱： A、公司文化的重要性 B、飲食行業(yè)文化特征 C、本公司文化的內(nèi)容 D、公司文化對員工的要求 （ 2）敬業(yè)精神的課 程提綱： A、敬業(yè)是員工的義務(wù) B、敬業(yè)精神在工作中的體現(xiàn) C、如何做到敬業(yè) （五）、星光樂器廠處理不合格產(chǎn)品的舉措產(chǎn)生了極大的工作熱情我認(rèn)為有以下幾點：（ 1）說明 該廠重視企業(yè)信譽(yù) ，形成了很好的 職工隊伍精神面貌，所以 能夠深層次理解和認(rèn)識企業(yè)如何在形勢不斷變換的同 時， 立于不敗求得生存。 （ 2） 敢于面對問題 ， 找出解決問題的途徑，不折不扣向全員講解企業(yè)所面的嚴(yán)重形勢及利害關(guān)系等。（ 3） 面向基層發(fā)出倡儀 ， 是該廠最可貴的一面，以此形成全員共識，響應(yīng)倡儀 也 充分體現(xiàn)了每位職員都是企業(yè)主人翁的表現(xiàn) ， 使全廠上下群策 群力 ， 集思廣 益 ，有力調(diào)動了廣大干群的工作的極積性和主觀能動性 ， 為此該廠在較短 時間內(nèi)完成了艱巨任務(wù)。 對類似事宜，國有企業(yè)應(yīng)該：（ 1）使員工認(rèn)識到企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景，把企業(yè)的目標(biāo)和個人目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來；（ 2）形成良好的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神；（ 3）能夠認(rèn)識到產(chǎn)品質(zhì)量問題影響著企業(yè)的聲譽(yù)，關(guān)系到企業(yè)生存與發(fā)展。 1如果我是廠長，對這 50 萬元資金 做如下分配： （ 1） 可 作為激勵資金 ，根據(jù)個人所做的努力和貢獻(xiàn)， 設(shè)專項對榮獲優(yōu)秀“ 星光人 ” ，弘揚(yáng) “ 星光人 ”的主人翁精神， 和對企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)的人進(jìn)行不同的獎勵。使其在 今 后的工作中自我更多的發(fā)揮，并帶動更多的員工成為企業(yè)優(yōu)秀人才，為我企業(yè)今后的發(fā)展和壯大注入新的血液和活力。 為了更好地愛護(hù)和持久地激發(fā)干部和職工的積極性，應(yīng)該做到（ 1）激勵要因人因時而異；（ 2）獎懲要適度；（ 3）一定要體現(xiàn)公平；（ 4）獎勵正確的事情。