人力資源管理試題及答案-資料下載頁
2025-01-11 03:12本頁面
【正文】 。 PAQ 給出了 6 個評分標準：信息使用度、耗費時間、適用性、對工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計分。 ③ 職位分析問卷的優(yōu)缺點。它真正的優(yōu)勢在于，問卷的實施者可以根據(jù)是否負有決策 /溝通 /社會方面的責任、是否執(zhí)行熟練的技能性活動、是否伴隨有相應(yīng)的身 體活動、是否操縱汽車 /設(shè)備和是否需要對信息進行加工這五個基本維度對工作進行等級劃分，對于每一項工作可以分配到一個量化的分數(shù)。職位分析問卷的不足之處在于沒有對職位的特定工作活動進行描述，且可讀性不強。 （ 2）美國勞工部工作分析程序。它是由美國勞工部所采用的工作分析方法，核心是對于每一項工作都按照任職者和信息、人、物三者之間的關(guān)系來進行等級劃分。其基本程序為 ① 清理出任職者在信息、人、物這三個維度上有哪些基本活動，并予以歸納總結(jié)； ② 根據(jù)目標職位的任職者在理論上需要哪個層次的活動，并賦予相應(yīng)的分數(shù)； ③ 這三項的分的 總和就成為此項工作的等級劃分的基礎(chǔ)。 （ 3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不僅僅是依據(jù)信息、人、物三方面來對工作進行分類，它還考慮以下四個因素： ① 在執(zhí)行工作時需要得到多大程度的指導； ② 在執(zhí)行工作時需要運用的推理和判斷能力應(yīng)達到什么程度； ③ 完成工作所需要具備的數(shù)字能力有多高； ④ 執(zhí)行工作時所要求的口頭及語言表達如何。 。 答： ： （ 1）工作績效考核標準不明確。 （ 2）暈輪效應(yīng)。 （ 3）居中趨勢。（ 4）偏松或偏緊傾向。 （ 5）評價者的個人偏見。（ 6）員工過去的績效狀況。 ，可以注意以下幾點： 首先，要弄清楚在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識地加以避免； 其次，要根據(jù)需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優(yōu)缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用； 再次，要慎重挑選考核者并對考核者進行相關(guān)培訓，比如要挑選正直、公正的考核者，同時要對考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進行培訓。 最后，要排除一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強度、員工流動率的高低等。 六、案例分 析題 通達公司員工的績效考評 通達公司，成立于 20 世紀 50 年代初，目前公司有員工 1000 人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。 績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領(lǐng)導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。 公司的高層領(lǐng)導與相關(guān)職能部門人員組成考評小組。考評的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報 告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理。 考評的內(nèi)容主要包含 3 個方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側(cè)重于經(jīng)營指標的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標進行了討價還價的過程 。 對中層干部的考評完成之后，公司領(lǐng)導在年終總結(jié)會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。 對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導掌握。子公司的領(lǐng)導對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標的完成情況來進行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導自由進行。至于被考評人員來說， 8 很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的反饋，只是到了年度獎金分配時，部門領(lǐng)導才會對自己的下屬做一次簡單排序。 試分析： （ 1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現(xiàn)？ （ 2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？ 答：分析要點： （ 1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在 該案例或多或少都有所表現(xiàn)。 （ 2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標缺乏科學 性，太籠統(tǒng)。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。
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