【正文】 、多種多樣的需要 B. 人會不斷會產(chǎn)生新的需要和動機 C. 生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣 D. 不存在對任何時代、任何企業(yè)或 任何人都普遍適用的管理模式 E. 對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責任性 4. 以下屬于赫茨伯格 “ 雙因素理論 ” 中提到的激勵因素的是（ ）。 A. 薪水 B. 人際關系 C. 責任感 D. 認可 E. 成長 5. 人本管理的基本原則有（ ）。 A. 個性化發(fā)展原則 B. 引導性管理原則 C. 監(jiān)督管理原則 D. 人與組織共同成長原則 E. 環(huán)境創(chuàng)設原則 6. 奧德費的 ERG 理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對應的 是（ ）。 A. 生理需要 B. 社交需要 C. 尊重需要 D. 自我實現(xiàn)需要 E. 安全需要 （ ）。 A 工作名稱 B 直接上司職位 C 所屬部門 D 對應崗位等級 E 所轄人員 ，以下哪些情況不宜采用觀察法（ ） 。 A 要求熟練程度較高的職務 B 腦力勞動成分較高的職務 C 活動范圍較大的職務 D 在特設環(huán)境中活動的職務 E 危險環(huán)境的職務 9. 任職者 說明的主要內(nèi)容有（ ）。 A. 資歷要求 B. 職務分析 C. 生理要求 D. 工作職責 E. 心理要求 （ ）。 A. 企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的制定具有導向作用 B. 企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃過程具有制約作用 C. 人力資源規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施提供了人力保障 D. 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的進一步完善 E. 人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分 11. 以下屬于業(yè)務規(guī)劃的是（ ）。 A. 人員補充規(guī)劃 B. 總體規(guī)劃 C. 培訓開發(fā)規(guī)劃 D. 退休與解 聘規(guī)劃 E. 人員晉升規(guī)劃 （ ）。 A 經(jīng)濟發(fā)展水平 B 工資因素 C 地區(qū)勞動力市場狀況 D 地區(qū)人力資源的總體構成 E 非工資因素 13. 在進行外部人力資源供給預測時，應重點分析的地區(qū)性因素有（ ）。 A. 地區(qū)內(nèi)人口總量 B. 地區(qū)內(nèi)人口構成 C. 地區(qū)內(nèi)勞動力的質量 D. 地區(qū)內(nèi)勞動力的擇業(yè)心理和工作價值觀 E. 地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展水平 14. 人力資源供給預測的步驟包括（ ）。 A. 預測內(nèi)部人力資源供給 B. 預測外部人力資源供給 C. 預測企業(yè)人力資源的整體供給 D. 確定人員的 “ 總需求 ” E. 確定人員的 “ 凈需求 ” 、甄選和錄用工作的基礎是（ ）。 A. 人力資源規(guī)劃 B. 工作設計 C. 工作分析 D. 培訓開發(fā) E. 績效考評 16. 招聘工作應該遵循的基本原則有（ ）。 13 A. 計劃性原則 B. 公開性原則 C. 合適性原則 D. 片面性原則 E. 標準性原則 17. 面試的方法有很多，企業(yè)可以根 據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ ）。 A. 序列面試 B. 結構化面試 C. 非結構化面試 D. 小組面試 E. 背景調(diào)查 18. 認知測驗測評的是人的認知行為，主要包括（ ）的測試。 B. 智力測試 C. 能力傾向測試 D. 興趣愛好測試 E. 性格特征測試 19. 根據(jù)測驗的具體對象，心理測試有（ ）。 A. 個人測試 B. 團體測試 C. 認知測試 D. 人格測試 E. 文字 性測試 20. 評價中心的主要形式有（ ）。 A. 工作樣本法 B. 無領導小組討論 C. 文件筐測驗 D. 角色扮演 E. 心理測試法 21. 進行心理測試時一定要注意以下方面（ ）。 A. 由心理專家主持和實施 B. 對一些記分性的測試，記分方法要保密 C. 實事求是地看待測試結果和作用 D. 心理測試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法 E. 心理測試的工具設計要符合標準化和科學化的原則 ，完整的培訓過程分為包含（ ）等步驟。 A. 培訓需求分析 B. 設計培訓計劃 C. 開發(fā)培訓課程 D. 實施培訓活動 E. 評價培訓效果 23. 為了保證培訓需求分析的有效性，培訓需求分析就必須在（ ）三個層面上進行。 A. 資源分析 B. 人員分析 C. 組織分析 D. 戰(zhàn)略分析 E. 環(huán)境分析 24. 崗前培訓包含哪些培訓內(nèi)容（ ）。 A. 外派培訓 B. 企業(yè)文化教育 C. 更新知識的培訓 D. 崗位業(yè)務培訓 E. 轉崗培訓 具有（ ）優(yōu)點。 A 有利于受訓者綜合能力的培養(yǎng) B 易于操作 C 適用于各種培訓 D 受訓者可以積極參加討論 E 有利于大面積培養(yǎng)人才 （ ）。 A 轉崗培訓 B 企業(yè)文化教育 C 晉升培訓 D 崗位知識培訓 E 更新知識和技能的培訓 27. 運用案例教學法進行培訓具有（ ）優(yōu)點。 A. 易于得到受訓者的認同 B. 案例提供的情景與真實情況一致 C. 受訓者可以積極參加 討論 D. 可以增進人際交流 E. 有利于發(fā)揮教師的主導作用 （ ）。 A. 個人的職業(yè)生涯管理 B. 員工工作技能的增進 C. 組織的職業(yè)生涯管理 D. 組織績效的改進 E. 部門的職業(yè)生涯管理 29. 組織對職業(yè)生涯中期階段的管理措施有（ ）。 A. 實施工作輪換 B. 提拔晉升 C. 工作投標 D. 制定具體的退休計劃 E. 提供富有挑戰(zhàn)性的最初工作 （ ）。 A 工作告示 B 對新員工進行上崗引導 C 內(nèi)部晉升 D 提供富有挑戰(zhàn)性的工作 E推薦轉正 31. 職業(yè)生涯管理成功的關鍵有（ ）。 A. 高層領導的支持 B. 職業(yè)生涯管理的專職人員應具備較強的溝通能力 C. 職業(yè)生涯管理的專職人員應掌握職業(yè)輔導技能 D. 各級管理者要配合職業(yè)管理的實施 E. 人力資源管理部門應提供相關問題的咨詢 32. 崗位關鍵績效指標的設定可以通過（ ）等過程來實施。 A. 績效考核文件的設計 B. 界定員工崗位的主要職責 C. 選擇、分解和設定員工關鍵績效指標 D. 準備關鍵業(yè)績指標的管理工具 E. 修訂指標 33. 利用等差圖標法進行績效考評時應主要考慮（ ）問題。 14 A. 有利于受訓者綜合能力的培養(yǎng) B. 易于操作 C. 適用于各種培訓 D. 考核項目 E. 對被考核者給出的分數(shù) 34. 進行績效考評時運用民意測驗法適用于哪類員工（ ）。 A. 技術人員 B. 一線操作工 C. 工會干部 D. 負責員工福利的干部 E. 負責員工社會保障的干部 35. 下列現(xiàn)象中屬于績 效評價中的評價者的個人偏見問題的是（ ）。 A. 評價者給大多數(shù)員工中等的評價 B. 評價者對老年員工給予較低的評價 C. 評價者對女員工給予較低的評價 D. 評價者給大多數(shù)員工過高的評價 E. 評價者給大多數(shù)員工過低的評價 （ ）。 A. 參與決策權 B. 較多的職權 C. 個人成長機會 D. 津貼與補貼 E. 銷售提成 37. 基于技能的薪酬體系通常是指以員工個人為基礎的薪酬方案，其薪酬方案的設計主要依據(jù)員工的（ ）。 A. 專業(yè)知識 B. 專業(yè)技能 C. 專業(yè)職務 D. 專業(yè)特長 E. 個性特點 、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內(nèi)涵的技能薪酬結構，可供組織選擇的薪酬結構有（ ）。 A 按件計酬模型 B 按時計酬模型 C 階梯模型 D 技能模塊模型 E 積分累計模型 39. 薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行的過程中與環(huán)境變化的不適應性進行調(diào)整，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，具體的調(diào)整方式有（ ）。 A. 獎勵性調(diào)整 B. 效益性調(diào)整 C. 生活指數(shù)調(diào)整 D. 工齡性調(diào)整 E. 目標性調(diào)整 ，應注意公正原則，這指的是（ ）。 A. 勞動爭議雙方都不應指責對方 B. 雙方應承擔同等的責任和義務 C. 雙方在適用法律上一律平等 D. 雙方平等的享有權利和履行義務 E. 雙方必須是同一國家的法人或自然 41. 勞動關系的主體是（ ） A. 勞動者 B. 政府 C. 用人單位 D. 勞動力市 場 E. 中介機構 42. 可用以解決員工心理健康問題的措施有（ ）。 A. 宣泄 B. 適當設置目標 C. 培養(yǎng)抗壓能力 D. 培養(yǎng)業(yè)余愛好 E. 咨詢 43. 勞動爭議處理遵循（ ）原則。 A. 少數(shù)服從多數(shù) B. 平等協(xié)商一致 C. 合法性 D. 公平性 E. 著重調(diào)解及時處理 44. 解決勞動爭議的途徑和方法有（ ）。 A. 雙方應協(xié)商解決 B. 通過職業(yè)介紹所協(xié)調(diào) C. 通過勞動爭議 調(diào)解委員會調(diào)解 D. 通過勞動爭議仲裁機構仲裁 E. 通過人民法院處理勞動爭議