【正文】 ）。 A 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 B 工資因素 C 地區(qū)勞動力市場狀況 D 地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成 E 非工資因素 13. 在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測時，應(yīng)重點(diǎn)分析的地區(qū)性因素有（ ）。 A. 工作樣本法 B. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C. 文件筐測驗(yàn) D. 角色扮演 E. 心理測試法 21. 進(jìn)行心理測試時一定要注意以下方面（ ）。 A. 個人的職業(yè)生涯管理 B. 員工工作技能的增進(jìn) C. 組織的職業(yè)生涯管理 D. 組織績效的改進(jìn) E. 部門的職業(yè)生涯管理 29. 組織對職業(yè)生涯中期階段的管理措施有（ ）。 A. 參與決策權(quán) B. 較多的職權(quán) C. 個人成長機(jī)會 D. 津貼與補(bǔ)貼 E. 銷售提成 37. 基于技能的薪酬體系通常是指以員工個人為基礎(chǔ)的薪酬方案，其薪酬方案的設(shè)計(jì)主要依據(jù)員工的（ ）。 A. 少數(shù)服從多數(shù) B. 平等協(xié)商一致 C. 合法性 D. 公平性 E. 著重調(diào)解及時處理 44. 解決勞動爭議的途徑和方法有（ ）。 A. 技術(shù)人員 B. 一線操作工 C. 工會干部 D. 負(fù)責(zé)員工福利的干部 E. 負(fù)責(zé)員工社會保障的干部 35. 下列現(xiàn)象中屬于績 效評價(jià)中的評價(jià)者的個人偏見問題的是（ ）。 A 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) B 企業(yè)文化教育 C 晉升培訓(xùn) D 崗位知識培訓(xùn) E 更新知識和技能的培訓(xùn) 27. 運(yùn)用案例教學(xué)法進(jìn)行培訓(xùn)具有（ ）優(yōu)點(diǎn)。 B. 智力測試 C. 能力傾向測試 D. 興趣愛好測試 E. 性格特征測試 19. 根據(jù)測驗(yàn)的具體對象，心理測試有（ ）。 A. 企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的制定具有導(dǎo)向作用 B. 企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃過程具有制約作用 C. 人力資源規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施提供了人力保障 D. 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步完善 E. 人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分 11. 以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（ ）。 A. 人力資源規(guī)劃 B. 工作分析 C. 績效管理 D. 職業(yè)生涯發(fā)展 E. 薪酬管理 3. “ 復(fù)雜人 ” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（ ）。 A 技術(shù)等級工資制 B 崗位技能工資制 C 職務(wù)等級工資制 D 提成工資制 42. 標(biāo)準(zhǔn)工資的計(jì)算公式是（ ）。 A. 員工個人 B. 企業(yè) C. 員工環(huán)境 D. 企業(yè)和員工個人 34. 職業(yè)生涯管理是（ ）的理念的體現(xiàn)。 A. 反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) B. 學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn) C. 成果標(biāo)準(zhǔn) D. 行為標(biāo)準(zhǔn) 26. （ ）是從低水平或培訓(xùn)的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。 A. 人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 B. 人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃 C. 人力資源的行動方案 D. 人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃 19. 主要依賴專家的知識、經(jīng)驗(yàn)和判斷分析能力，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測的方法是（ ）。 A. “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 假設(shè)理論 B. “ 社會人 ” 假設(shè)理論 C. “ 自我實(shí)現(xiàn)人 ” 假設(shè)理論 D. “ 復(fù)雜人 ”假設(shè)理論 、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是（ ）。 A. 一個國家或地區(qū)的人口總和 B. 具有特定的知識技能和專長的人才 C. 具有現(xiàn)實(shí)勞動能力，并參加社會就業(yè)的勞動者 D. 能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口總和 3 人力資源管理的首要目標(biāo)是（ ）。經(jīng)過反復(fù)考慮，程強(qiáng)決定給這兩個廚房工作的女工增加工資，由每月 800 元調(diào)至 1000 元，以增強(qiáng)她們的工作積極性。對于他們，程強(qiáng)則是每個月給 600 元。 張蕊 銷售員 公司的老員工，工作表現(xiàn)一直很憂秀，有很強(qiáng)的計(jì)劃能力和執(zhí)行能力，市場開拓能力很強(qiáng)，愿意將自己的銷售技巧與同事們分享。” 此時，人力資源經(jīng)理提出一個現(xiàn)實(shí)的問題：“據(jù)我所知，我們現(xiàn)有人員根本無法在客戶要求的期限內(nèi)生產(chǎn)出符合他們要求的產(chǎn)品。生產(chǎn)部門的人強(qiáng)調(diào)自 7 己的勞動強(qiáng)度大。 第 4 個： 職業(yè)生涯發(fā)展階段、職業(yè)生涯規(guī)劃過程中的主要問題 小張的專業(yè)是計(jì)算機(jī)及應(yīng)用，以下是他與一位人力資源規(guī)劃師的對話。接下來還要經(jīng)過至少 2 次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。 （ 2）初選?！? 多方了解后， Luna 才知道，她的前任也曾做過工作分析，還根據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行了大幅度的調(diào)整。 （三）情景模擬題理論要點(diǎn)（其中選擇題每題 2 分，共 6 分；四個選項(xiàng)為單選題，五個選項(xiàng)為多選題，將答案寫入括號內(nèi)。 （ 2）控制基本工資 。包括職位薪酬和技能薪酬。 6）居中趨勢。 2）信息不對稱帶來的誤差。 4 （二）職業(yè)生涯中期階段的組織管理常見措施有： 1）提拔晉升，暢通職業(yè)生涯管理通道； 2）安排一定工作范圍內(nèi)的工作 輪換； 3）提供適宜職業(yè)生涯的發(fā)展機(jī)會。要考慮三個問題：我想往哪方面發(fā)展？我能往哪方面發(fā)展？我可以往哪方面發(fā)展？（ 6）設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)。志向即一個人為之奮斗的最終目標(biāo)，是事業(yè)成功的基本前提。（ 3）開發(fā)培訓(xùn)課程。（ 4）預(yù)測企業(yè)整體人力資源需求。 什么是人力資源需求預(yù)測？簡述人力資源需求預(yù)測的步驟。（ 4）工作條件和環(huán)境。主要包括編寫工作說明書和工作規(guī)范。 （ X ） 理由：薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中對與環(huán)境的不適應(yīng)性進(jìn)行調(diào)整 2薪酬即勞動報(bào)酬，就是指發(fā) 給員工的工資。 （ X ） 理由：職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是設(shè)定職業(yè)目標(biāo) 1職業(yè)生涯管理是貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展全過程的一種動態(tài)管理。 （ X） 理由：體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的標(biāo)準(zhǔn)性原則 1獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務(wù)費(fèi)。 公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個人做出了成績并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心所得報(bào)酬的相對量。 3． 判斷并說明理由 ：要求先判斷對錯，并說明理由，對的和錯的都要說 明理由。 2．多項(xiàng)選擇題：錯選、多選、漏選都不得分。 （ X） 理由：企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)作用。 （ X ） 理由：這是指招聘的重置成本 “一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。 1職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是確定職業(yè)志向。 （√） 理由：股權(quán)可以作為一種長期激勵員工的手段 2薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中按照員工的要求進(jìn)行調(diào)整，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。（ 3）結(jié)果整合階段。是對基本的工作任務(wù)和工作關(guān)系的說明。主要是對身體的特殊要求。包括：對于預(yù)期內(nèi)的退休人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，對于未來可能發(fā)生的離職率進(jìn)行預(yù)測；將統(tǒng)計(jì)和預(yù)測結(jié)果匯總，即得出未來流失人力資源需求。包括確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)范圍、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時間以及培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整方式和組織管理等工作。（ P166170） 答： （ 1）確定志向。（ 5）職業(yè)生涯路線的選擇。（ P172174） 答：要實(shí)行有效的組織職業(yè)生涯管理，應(yīng)該找出不同職業(yè)生涯期的管理重點(diǎn)： （一）職業(yè)生涯早期階段的組織管理主要體現(xiàn)在： 1）對新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)和崗位配置； 2）提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作； 3）對新員工嚴(yán)格要求，并開展職業(yè)生涯規(guī)劃活動。在實(shí)踐中，很多企業(yè)和非營利性組織的績效考核往往明確的指標(biāo)體系，隨意性很大，或者對指標(biāo)體系進(jìn)行隨意的詮釋和理解，或者雖然有指標(biāo)體系，但卻沒有適當(dāng)?shù)脑u分標(biāo)準(zhǔn)等等。有些主管人員傾向于從來都對下屬員工的工作績效較高的評價(jià)，而還有一些主管人員則傾向于給員工較低的評價(jià)。（ P217235） 答： 薪酬體系設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容包括：（ 1）基本薪酬體系。當(dāng)員工薪酬水平相同時，員工人數(shù)越少企業(yè)所需支付的薪酬額就越低。可以利用工作評價(jià)、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)線、薪酬線、薪酬比較比率等技術(shù)促進(jìn)或改善薪酬成本的控制?！薄拔颐刻於家影嗟?9 點(diǎn)以后才回去，你們可別再給我加工作量了。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況。通過了初次面試的人員 ,一周內(nèi)會接到 TZ 人 力資源部的復(fù)試電話通知。 請根據(jù)以上情景，回 答下列問題： 如果你是該公司人事經(jīng)理，可以采用哪些方法解決人員富余問題？（ ABCDE） A．辭退部分績效差的員工 B．給部分員工提供培訓(xùn)機(jī)會 C．鼓勵部分員工自謀職業(yè) D．減少員工的工作時間 E．提高員工的工資水平 如果由你制定公司新的人力資源規(guī)劃，你會采取以下哪些步驟？ （ BCDE） A．讓各部門將缺編和超編人數(shù)上報(bào)，大概估算一個人力資源需求和供給的數(shù)據(jù) B．根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體要求，合理預(yù)測人力資源需求 C．進(jìn)行人力資源供給預(yù)測 D．對人力資源供給和需求進(jìn)行綜合平衡 ，并編制人力資源規(guī)劃 E．實(shí)施人力資源規(guī)劃并進(jìn)行控制 如果由你來制定人力資源規(guī)劃，你認(rèn)為應(yīng)該重點(diǎn)制定以下哪些業(yè)務(wù)規(guī)劃 ？ （ ACDE） A．人員補(bǔ)充規(guī)劃 B．總體規(guī)劃 C．培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 D．退休與解聘規(guī)劃 E．人員晉升規(guī)劃 請你為解決該公司高級技工嚴(yán)重缺乏的問題提兩條具體建議。各部門人員都覺得自己付出比別人多，而得到的并不比別人多，所以都 認(rèn)為不公平。 問題：（ 1） 企業(yè)在什么情況下應(yīng)該重新進(jìn)行工作分析？ 3940 （ 2） 為什么專家決定從工作分析開始解決問題？ P3839 2． 人力資源規(guī)劃： 這個訂單能不能接 ？ 歐妮公司是一家生產(chǎn)服裝的企業(yè)，在一次例會上，銷售經(jīng)理說：“我有一個好消息，我們得到一個大訂單，預(yù)計(jì)明年西褲的銷售量將增加 20 萬條，但是我們必須在一年內(nèi)完成，我告訴客戶我們能夠做到。 從第 19 名躍升為第 3