【文章內(nèi)容簡介】 師的對話。 “ 2022 年 7 月我大學畢 業(yè)后來深圳打工，先在公司研發(fā)部任軟件工程師，然后被派到管理部做主管，現(xiàn)在是總經(jīng)理助理。畢業(yè) 6 年中我經(jīng)過了好幾次職位的調(diào)動，也跳過四五家公司。我發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在對哪一行都不是十分精通，我們這行知識更新速度特別快，工作壓力也很大，現(xiàn)在年齡越來越大了，我真不知道該如何選擇自己的職業(yè)道路，才能不使自己和所有的親人都失望！您能否給我的職業(yè)生涯規(guī)劃提些建議？” 請根據(jù)以上情景，回答下列問題： 如果你是這位人力資源規(guī)劃師，你認為幫助小張設計職業(yè)生涯最核心的問題是 （ D ） A．制定行動計劃與措施 B． 職業(yè)生涯路線的選擇 C．自我評估 D．設定職業(yè)生涯目標 運用舒伯的職業(yè)發(fā)展階段理論，你分析目前小張?zhí)幱诼殬I(yè)發(fā)展的階段是 （ C ） A．成長階段 B．探索階段 C．建立階段 D．維持階段 如果你是小張，在進行職業(yè)生涯設計中要對自己各方面的情況進行評價，其中包括（ ABCDE ） A．個人的人生觀和價值觀 B．個人特長 C．個人興趣 D．個人技能 E．個人性格 作為一名人力資源規(guī)劃師，請為小張的職業(yè)生涯規(guī)劃提出兩條具體建議。 （四）案例分析說明 請參考網(wǎng)上課堂的相關案例 1． 工作分析： 華益國際食品有限公司的問題 華益國際食品有限公司是一家生產(chǎn)方便面的外商獨資企業(yè)。由于開創(chuàng)初期實施了卓有成效的經(jīng)營戰(zhàn)略，使產(chǎn)品一炮打響，并迅速占領了國內(nèi)市場。隨著市場的擴大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴張，生產(chǎn)線由初期的兩條擴展到十二條，人員也增加到上千人，隨之而來的是管理上暴露出的種種問題，最為突出的是報酬問題。各部門人員都覺得自己付出比別人多，而得到的并不比別人多，所以都 認為不公平。生產(chǎn)部門的人強調(diào)自 7 己的勞動強度大。確實，在炎熱的夏季。車間溫度高達 40 多度，勞動強度可想而知。經(jīng)營部門的人員強調(diào)，我們整天在外邊跑，既辛苦又承受著巨大的心理壓力。還有的部門強調(diào)自己的責任重大等，大家各執(zhí)一詞。又快到分獎金的時候了，究竟該怎么分配 ?唐總經(jīng)理決定聘請外界專家協(xié)助解決。專家們經(jīng)過一番調(diào)查研究，決定從工作分析開始。 問題：（ 1） 企業(yè)在什么情況下應該重新進行工作分析？ 3940 （ 2） 為什么專家決定從工作分析開始解決問題？ P3839 2． 人力資源規(guī)劃： 這個訂單能不能接 ？ 歐妮公司是一家生產(chǎn)服裝的企業(yè)，在一次例會上，銷售經(jīng)理說：“我有一個好消息，我們得到一個大訂單，預計明年西褲的銷售量將增加 20 萬條，但是我們必須在一年內(nèi)完成，我告訴客戶我們能夠做到?！? 此時，人力資源經(jīng)理提出一個現(xiàn)實的問題：“據(jù)我所知，我們現(xiàn)有人員根本無法在客戶要求的期限內(nèi)生產(chǎn)出符合他們要求的產(chǎn)品。我們需要逐步對我們現(xiàn)有工人進行培訓，同時還需要到社會上招聘一些具有生產(chǎn)經(jīng)驗的工人。如果我們必須在一年內(nèi)完成這一任務，我們的人力資源成本將大幅度增加，生產(chǎn)成本也將因此而增加，我認為這個訂單能不能接，還需要進行 進一步的分析?！? 目前，已知歐妮公司平均每位工人生產(chǎn)西褲的工時為 /條，平均每位工人年工作時間約為 2022小時，根據(jù)公司組織結構的安排，每 50 位工人需要一位組長來管理。 請思考： (1)如果項目可行，公司人力資源經(jīng)理應該如何進行合理的人力資源規(guī)劃，以保證企業(yè) 的 第二年增產(chǎn)任務的實現(xiàn)？ P/73~74(業(yè)務規(guī)劃的內(nèi)容 ) (2)聯(lián)系案例分析，人力資源規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展有何重要意義 ?P/70~71 3．績效考核： 飛凌公司：充分運用績效考核的結果 飛凌公司年底考評工作剛剛結束，通過對員工績效水平和工作能力的 分析，可以將員工分為“ A、 B、 C、D”四大類（如圖 1 所示） 圖 1 某部門人員績效水平和工作能力分析 人力資源部據(jù)此對銷售部門員工的績效差距進行了分析。該部門共有員工 25 名，其中銷售員 22 名，銷售主管 3 名，部分員工的工作情況和績效表現(xiàn)如表 1 所示。 表 1 部分員工的工作情況和績效表現(xiàn) 員工姓名 職位 工作情況 績效表現(xiàn) 王波 銷售員 應屆大學畢業(yè)生，工作時間不長，業(yè)務較為生疏，在工作中頻 剛剛簽了一個 52 萬的銷售合同，銷售業(yè)績（銷售員排名）低 工作能力 高 A 工作能力不足 績效水平較高 C 工作能力 較高 績效水平較高 D 工作能力較高 績效水平不足 高 績效水平 低 B 工作能 力不足 績效水平較 低 8 頻出現(xiàn)小失誤，但勤奮好學，工作態(tài)度很積極。 從第 19 名躍升為第 3 名，綜合考評結果為良好。 張蕊 銷售員 公司的老員工，工作表現(xiàn)一直很憂秀，有很強的計劃能力和執(zhí)行能力，市場開拓能力很強，愿意將自己的銷售技巧與同事們分享。 銷售業(yè)績?yōu)樵摬块T銷售員的第一名，連續(xù)三年的綜合考評結果為優(yōu)秀。 李勇 銷售主管 獵頭公司推薦的資深銷售人員，在面試的過程中獲得了一致好評，但進入公司十年以來，經(jīng)常遲到早退，有離職傾向，也不愿意和其他同事合作。 銷售業(yè)績幾乎為零，綜合考評結果為不合格。 請思考： 1．表 1 中的三位員工分別屬于圖 1 中描述的哪類人？為什么？ 2．依據(jù) 對三位員工的考評結果進行分析，企業(yè)最需要培訓的是哪些人員？在為他們制定培訓方案時應分別注意那些問題？ ： 川妹子餐廳薪酬設計問題 川妹子餐廳坐落于 S 市西北地區(qū)的一條繁華街道上，餐廳規(guī)模不大，陳設幽雅，主要經(jīng)營正宗的川菜。由于餐廳生意興隆，餐廳老板程強決定擴大餐廳的規(guī)模，從原來的 8 個增加為 20 個。由于規(guī)模擴大了，服務員和廚師里的幫工人手明顯不夠，因此，程強通過一家人才中介機構聘請了 8 名員工，其中 2 名是 40 歲以上的當?shù)叵聧弸D女，主要幫助廚師打打下手，從事食品的清潔和準備工作，工資為每個月 800 元； 另一名是他的一位親戚，工資為每月 850 元。其余 5 名員工都是 20~30 歲之間的年輕人，他們或多或少有一些餐廳打工的經(jīng)驗。對于他們，程強則是每個月給 600 元。雖然從表面上看，服務員的工資要低于廚房的工作人員，但是，如果服務員盡心盡責，那么他們可能獲得的小費也不會少。 但是，營業(yè)兩個月來，程強逐漸發(fā)現(xiàn)了廚房工作人員與服務員之間存在著一種對抗。通過進一步地觀察，程強發(fā)現(xiàn)他們矛盾的焦點是工資：廚房工作人員認為服務員活輕，而且如果沒有她們的辛勤勞動，服務員就只能提供冰冷的食物。但是，服務員掙得卻比她們多得多，這非常不公 平。問題一步步激化，這種爭執(zhí)已經(jīng)影響到了餐廳的正常營業(yè)。有時，客人在餐廳等了很久，菜卻遲遲不能上來，原因就是心懷不滿的廚房工作人員故意拖延時間，致使造成多次客人憤然離席。 這時，程強才不得不認真思考這一問題。經(jīng)過反復考慮，程強決定給這兩個廚房工作的女工增加工資，由每月 800 元調(diào)至 1000 元，以增強她們的工作積極性。決定一宣布，彌漫在餐廳中的緊張氣氛似乎就消失了。 可 是，好景不長，不久程強就發(fā)現(xiàn)服務員的工作積極性開始下降了，甚至有一兩個人還私下透露過想跳槽。原因就是因為他們覺得既然廚房工作人員的工資增加了，那么 他們的底薪也應該增加，況且他們通過熟人了解到，在其他類似規(guī)模的餐廳，服務員每月的底薪就有 800 元。 這時，程強才發(fā)現(xiàn)問題不像他一開始想象的那樣簡單。為此，他曾考慮過辭退這批員工，重新招募一批新人，但是一想到招聘和培訓的費用他又猶豫不決。而且，頻頻更換員工對餐廳來說還有很多負面影響。員工的工資肯定不可能這樣無限制地增加下去，但是又該如何調(diào)動他們的工作積極性呢？ 問題思考： ，程強在設計薪酬時忽略了哪些原則，導致了川妹子餐廳的員工對其薪酬的不滿意？216217 辭退這批員工，重新招募一批新員工的方法解決這些矛盾？ 214215 9 案例問題提示 考慮薪酬設計的原則，這些原則的含義是什么？一一對應，川妹子餐廳是否違反了這些原則？ （五） 單項選擇題： 1. 人力資源是（ ）。 A. 一個國家或地區(qū)的人口總和 B. 具有特定的知識技能和專長的人才 C. 具有現(xiàn)實勞動能力，并參加社會就業(yè)的勞動者 D. 能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口總和 3 人力資源管理的首要目標是（ ）。 A. 人力資源的合理配置 B. 節(jié)約用人成本，降低企業(yè)的運營費用 C. 發(fā)揮最大的主觀能動性，提高工作效率 D. 維持并改進員工隊伍的素質(zhì) ，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（ ）。 A. 能動性 B. 再生性 C. 持續(xù)性 D. 時效性 5. 人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（ ）。 A. 內(nèi)耗性 B. 時效性 C. 持續(xù)性 D. 再生性 6. 常言道，一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有（ ）的特性。 A. 資本性 B. 時效性 C. 內(nèi)耗性 D . 能動性 7. “ 管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助 ” 這種管理方式所對應的人性假設是（ ）。 A. “ 經(jīng)濟人 ” B. “ 社會人 ” C. “ 復雜人 ” D. “ 自我實現(xiàn)人 ” 8. 下列屬于需要型激勵理論的是（ ） 。 A. ERG 理論 B. 期望理論 C. 公平理論 D. 強化理論 9. （ ）理論認為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個體才能得到最大的滿足。 A. “ 經(jīng)濟人 ”