【文章內(nèi)容簡介】 整的過程。3市場薪酬體系是一種以外部市場競爭對手或行業(yè)的薪酬狀況為基礎(chǔ)的外部導向的基本工資體系。3勞動合同亦稱勞動契約、勞動協(xié)議，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關(guān)系，依法協(xié)商就雙方權(quán)利和義務打成的協(xié)議，是勞動關(guān)系設(shè)立、變更和終止的一種法律形式。3勞動關(guān)系管理：所謂勞動關(guān)系管理，主要是指以保障企業(yè)經(jīng)營活動的開展為目標，以緩和企業(yè)勞動關(guān)系的沖突為基礎(chǔ)，以促進勞動合作為手段，從而提高企業(yè)生產(chǎn)率和正題績效的一系列組織管理措施。3人力資源戰(zhàn)略管理（strategic human resource management,SHRM),就是系統(tǒng)地把企業(yè)人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來，其核心在于通過有計劃地人力資源開發(fā)與管理活動，增強企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。3戰(zhàn)略性勞資關(guān)系是指勞動者和用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的戰(zhàn)略性經(jīng)濟伙伴關(guān)系。3人力資源外包（human resource outsourcing,HRO)是企業(yè)業(yè)務外包的一種形式，指將原來由企業(yè)內(nèi)部人力資源部承擔的工作職能，包括員工招聘、員工培訓等，通過招標的方式，簽約付費委托給專業(yè)化外包服務商的做法。第三篇：人力資源管理概論 復習第一章？概念：指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。特征：能動性、時效性、再生性、社會性、兩重性、連續(xù)性。注：前四個是基本特征？（p4）人力資源是針對經(jīng)濟管理和經(jīng)濟運營的，人力資本是針對經(jīng)濟增值和經(jīng)濟貢獻的。二者主要有四點區(qū)別：（1）概念的范圍不同：人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。人力資本是指投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，是可以投入經(jīng)濟活動并帶來新價值的資本性人力資源；（2）關(guān)注的焦點不同：人力資源關(guān)注的是價值問題，而人力資本關(guān)注的是收益問題；（3）性質(zhì)不同：人力資源反映的是存量問題，人力資本反映的是流量和存量問題；（4）研究角度不同：人力資源將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富的關(guān)系來研究人的問題，而人力資本則是將人力作為投資對象，作為財富的一部分，是從投入與收益的關(guān)系來研究人的問題?？偨Y(jié)：人力資本是股份，是經(jīng)濟效益的依據(jù)；人力資源是力量基礎(chǔ)，是一種工具。、目標、任務？概念：在人本思想指導下，通過招聘、選擇、培訓、考評和薪酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標的實現(xiàn)和組織成員發(fā)展的最大化。目標：1）保證人力資源管理的需求得到最大限度的滿足；2）最大限度開發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；3）維護與激勵組織內(nèi)部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，不斷提升人力資本的價值。任務：1）規(guī)劃：以組織總體目標為依據(jù)，在分析現(xiàn)有人力資源基礎(chǔ)上，對組織未來的人力資源供給和需求進行預測和決策，進而確定組織人力資源發(fā)展目標，以及達到目標措施的過程。2）吸收：依據(jù)組織的工作需要和條件允許來招聘、選拔和錄用員工的過程，他是組織整個人力資源管理活動的基礎(chǔ)。3）保持：通過薪酬、福利、和職業(yè)計劃等措施激勵和維持員工的積極性和責任心，提高員工的工作滿意度，保證員工的工作生活質(zhì)量。4）開發(fā)：通過人力資源開發(fā)與培訓，提高員工的知識和技能水平，挖掘員工的潛在能力，不斷提升員工的人力資本價值。5）考評：通過價值評價體系及評價機制的確定，對員工的工作績效和工作表現(xiàn)和思想品德等方面做出評價，使員工的貢獻得到承認。6）調(diào)整：為讓員工保持所要求達到的技能水平和良好的工作態(tài)度，以考評結(jié)果為依據(jù)，對員工進行動態(tài)管理，如晉升、調(diào)動、獎勵、離退和解雇等。？1）有人事管理學基礎(chǔ)的經(jīng)理出現(xiàn)在大公司最高領(lǐng)導層。2）人力資源課程MBA主干課。3）HRM成為關(guān)鍵職業(yè)。4）人事管理權(quán)力作用越來越大5）員工培訓越來越受到重視。6）HRM取代人事管理。以人為本被企業(yè)接受和運用。？1）起源：福利人事與科學管理2）演進：人事管理3）蛻變：從人事管理到人力資源管理4）趨向：戰(zhàn)略人力資源管理？戰(zhàn)略目標管理：組組的最高決策層根據(jù)組織面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部條，制定出組織一定時期所要達到的總體目 標。系統(tǒng)化原理：源于系統(tǒng)理論的進展，它是從組織的整體系統(tǒng)性質(zhì)出發(fā)，按照系統(tǒng)特征的要求從整體上把握系統(tǒng)運行的規(guī)律，對管理過程中的問題及時調(diào)整，最終達到實現(xiàn)組織的整體目標。同素異構(gòu)原理：事物的成分在空間關(guān)系上的變化而引起不同的結(jié)果，甚至發(fā)生質(zhì)的變化。4能級層序原理：事物系統(tǒng)內(nèi)部按個體大小形成的結(jié)構(gòu)，秩序和層次。5互補優(yōu)化原理：充分發(fā)揮每個員工的特長，采用協(xié)調(diào)優(yōu)化的方法，揚長避短從面形成整體優(yōu)勢，達到組織目標。優(yōu)化內(nèi)容：知識，能力，年齡，性格，性別，地緣，學緣，關(guān)系。動態(tài)適應原理：在動態(tài)中使人的才能與其崗位相適應，以達到充分開發(fā)利用人力資源潛能、提高組織效能的目標。激勵強化原理：通過獎勵和懲罰，使員工明辨是非，對員工的勞動行為實現(xiàn)有效激勵。公平競爭原理：競爭各方從同樣的起點，用同樣的規(guī)則，公正地進行考核，錄用，獎懲的競爭方式。競爭前提：公平的，適度的，競爭必須以組織目標為準。信息激勵原理：信息是一種重要資源，是人才成長的營養(yǎng)液，激勵員工的重要手段。文化凝聚原理：提高人們的積極性，增強組織的凝聚力，加大組織的吸引力。第二章、作用、影響因素？概念：人力資源規(guī)劃是指為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，根據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，科學地預測企業(yè)在未來環(huán)境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應的政策和措施，從而使企業(yè)的人力資源供給和需求達到平衡，并使企業(yè)和個人都長期的利益。作用：人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定戰(zhàn)略目標的重要依據(jù)。是企業(yè)滿足組織發(fā)展對人力資源需求的重要保障。能使企業(yè)有效的控制人工資本。有助于滿足員工需求和調(diào)動員工積極性。影響因素：○1企業(yè)內(nèi)部的影響因素：經(jīng)營目標的變化。組織形式的變化。企業(yè)高層管理人員的變化。企業(yè)員工素質(zhì)的變化?！?企業(yè)外部的影響因素：勞動力市場的變化。行業(yè)發(fā)展情況的變化。政府政策的變化。？需求的預測方法：1）定性分析預測法：管理人員判斷法；德爾菲法。2）定量分析預測法：趨勢分析法；回歸分析法；比率分析法；任務分析法；生產(chǎn)函數(shù)預測法。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測方法：人員接續(xù)計劃，管理人員晉升計劃，馬爾可夫模型。？人力資源供大于求時：1）開闊新的企業(yè)生長點來吸收過剩的人力資源。2）進行員工培訓。3）減少工作時間，并隨之降低工資水平。4）裁員，即以強化競爭力為目的而進行的有計劃地大量人員裁減。5）提前退休計劃，即通過制定提前退休激勵計劃是老年員工自愿提前退休6）合并或關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)，以減少人力資源供給，并提高人力資源的使用效率。人力資源供小于求時：1）通過企業(yè)內(nèi)部的人力資源崗位流動，將相對富裕的合格人員調(diào)往空缺崗位，以增加勞動力的供給2）運用科學激勵手段，調(diào)動員工積極性、主動性、創(chuàng)造性，提高生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求3）提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高員工的勞動生產(chǎn)率，相對的減少對人力資源的需求4）延長員工的工作時間或增加工作量，并相應地提高工資5）雇傭臨時工6）制定招聘政策7）外包，即企業(yè)將較大范圍的工作整體承包給外部的組織去完成。第三章？定義：是對組織中某個特定職務的設(shè)置目的、任務或職責、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進行收集和分析，并對該職務的工作作出明確的規(guī)定，且確定完成工作所需要的行為、條件、人員的過程。意義：是人力資源開發(fā)和管理過程中不可缺少的環(huán)節(jié)，是人力資源開發(fā)和管理的基礎(chǔ)，與人力資源的確保、開發(fā)、報酬、整合及調(diào)控等過程有密切關(guān)系。目的：為解決以下問題提供答案：員工要完成什么樣的工作，在什么時候完成，在什么地方完成，如何完成，為什么完成此項工作，以及完成此項工作需要具備哪些條件。？內(nèi)容： 動條件與環(huán)境 方法：定性的工作分析方法：1）實踐法：分析人員親自從實所需研究的工作2）觀察法：直接觀察員工的工作3）訪談法：請員工講述??4）問卷調(diào)查法5）工作日志法：是由員工本人自行進行的一種工作分析方法6）典型事例法：對實際工作中工作者特別有效或者特別無效的行為進行簡短的描述，通過積累匯總分類，得到實際工作對員工的要求。7）美國公務員會工作分析程序（記錄法）定量的工作分析方法：職位分析問卷法；管理職位描述問卷法；功能性工作分析法？工作說明書的編寫：1）工作標識：它包括工作名稱，工作地位，工作部門，工作地點，工作分析時間等。2）工作概述：描述工作的總體性質(zhì)，列出工作的主要功能或活動。3）工作聯(lián)系：說明任職者與組織內(nèi)組織外的其他人之間的聯(lián)系狀況4）工作職責：把每種工作的詳細職責列舉出來，并用一兩句話分別對每個任務加以描述。5）工作的績效標準：說明員工在執(zhí)行每一項任務時被期望達到的標準6）工作條件：包括噪音水平，危害條件，熱度或濕度等7）工作規(guī)范：根據(jù)上述為依據(jù)，寫的??工作規(guī)范的編寫：1）某些規(guī)范會面臨法律上的資格要求。2）職業(yè)傳統(tǒng)。3）被認為是勝任某一工作應該達到的標準和具備的特征。第四章員工招聘概述及涵蓋的內(nèi)容。（p77）員工招聘就是企業(yè)采用一些科學的方法尋找、吸引應聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以錄用的過程。它包括征召、篩選和錄用三個階段。員工招聘的程序程序：1）確定職位空缺。2）制定招聘策略。3）人員的篩選與評價。4）錄用與試用。%招聘評估。員工招聘的來源與渠道有哪些內(nèi)部征召和外部征兆。內(nèi)部征召候選人的來源主要有公開招聘、晉升、平級調(diào)動、崗位輪換、重新雇用或召回以前的員工等。內(nèi)部征召的方法有職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)和公開征召兩種。外部征召的渠道和方法包括：廣告、人才招聘會、員工推薦、就業(yè)服務機構(gòu)、校園招聘、獵頭公司等。第5章篩選的概念與決策的類型。篩選是指從一組求職者中挑選最適合特定職位要求的人的過程。（1）按決策的重要性劃分①戰(zhàn)略決策：指與確定組織發(fā)展方向和長遠目標有關(guān)的重大問題的決策。具有全局性、長期性與戰(zhàn)略性，解決的是“干什么”的問題。②戰(zhàn)術(shù)決策：為完成戰(zhàn)略決策所規(guī)定的目標而制定的組織在未來一段較短的時間內(nèi)的具體的行動方案，解決的是“如何做”的問題。（2）按決策的重復性劃分①程序化決策：又稱常規(guī)決策，是指對經(jīng)常出現(xiàn)的活動的決策。②非程序化決策：又稱非常規(guī)決策，一般指涉及面廣、偶然性大、不定因素多、無先例可循、無既定程序可依的決策。（3）按決策條件的確定性劃分：可分為確定型決策、不確定型決策以及風險型決策。（4）根據(jù)決策的主體不同劃分：可分為個人決策與團體決策。面試選擇的內(nèi)容、過程與面試的種