【正文】 D、綜合型激勵理論1）勒溫的早期綜合激勵理論：B=f(P*E)B表示個人行為的方向和向量P表示個人的內部動力E表示環(huán)境的刺激 這一公式表明，個人的行為向量是由個人內部動力和環(huán)境刺激的乘積決定的。因此管理者在激勵員工時，應力求公平。4）成就激勵理論：認為在生理需要得到滿足的前提下人們還有權力需要、歸屬需要、成就需要。這五個層次是按從低級到高級依次排列的。步驟：；；，對典型職位進行多次排序，有幾種報酬要素，相應地就要進行幾次排序；，并且依此對典型職位再次進行排列；；。C配對比較法：將待評的職位進行兩兩比較，以最終比較的結果對職位做出排序。其中最具代表性的一種方法——關鍵事件記錄法，即通過觀察，記錄下員工完成工作時特別有效和特別無效的行為，依此對員工進行考核評價。B行為錨定評價法：是利用特定行為錨定量表上不同的點的圖形測評方法，在傳統(tǒng)的評級量表法的基礎上演變而來，是評級量表法與關鍵事件法的結合。2）量表法：就是指將績效考核的指標和標準制作成量表，依此對員工的績效進行考核。B配對比較法：就是把每一位員工與其他員工一一配對，分別進行比較；每一次比較時，給表現(xiàn)好的員工記“+”，另一個員工就記“”。區(qū)別：1）前者只是后者這一完整系統(tǒng)的一部分；2）前者注重結果，后者注重過程；3）前者側重于回顧，后者具有前瞻性；4）前者注重成績的大小，后者注重能力的培養(yǎng)。5）講究實效的原則：注重培訓遷移，學以致用，從實際工作需要出發(fā)，結合員工的年齡、知識、能力等實際情況進行具有明確目的的培訓，確保培訓收到實際的效果。2）目標原則：目標對人們的行為具有明確的導向作用，在培訓之前為受訓人員設置明確的目標，有助于在培訓結束后進行培訓效果衡量，提高培訓的效果，使受訓人員有明確的方向和一定的學習壓力。根據所使用的效標的不同，分為預測效度和同時效度。5）自我實現(xiàn)人假設：相當于Y理論。簡述人性假設理論：人性假設就是對人的本性所持的基本看法，人性假設是人力資源管理的一個理論基礎，主要包括以下幾個理論：1）X理論：傳統(tǒng)的人們對人性的假設稱為X理論，類似于我國古代的性惡論，認為“人之初，性本惡”。3）職位分布：指各個職位層次的員工在員工總數(shù)中所占的比例。只能用潛在的人力資源的年齡構成來側面地反映該指標。信度：是指測試的可靠程度和客觀程度，即測試的一致性。職位分析：是指了解組織內的一種職位并以一種格式把與這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。第五篇：人力資源管理概論復習重點人力資源管理概論復習重點一、名詞解釋人力資本：是勞動者身上所具備的兩種能力，一種能力是通過先天遺傳獲得的，是由個人與生俱來的基因所決定的，另一種能力是后天獲得的，是由個人努力經過學習而形成的，而讀寫能力是任何民族人口的人力資本質量的關鍵成分。2考核主體的確定：上級，同事，下級，員工本人和客戶（P324圖 360度考核）2績效考核的特征。2績效管理的作用。尋求職責與權力。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論：職業(yè)選擇理論、職業(yè)發(fā)展階段企業(yè)理論和職業(yè)生涯管理模型。1技能清單：是一個反映員工工作能力特征的列表這些特征包括一個德培訓背景、工作經歷、持有的資格證書、工作能力的評價等內容。勝任素質：指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個體特征，即鑒別勝任素質：以及能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開來的個體特征，即基準勝任素質。求人、選人、育人、用人、留人。人力資源的性質：①能動性：有目的有計劃的使用自己的腦力和體力②時效性 ③增值性：隨著知識，經驗的增長而增值 ④社會性：社會政治文化不同，人力資源質量也不同 ⑤可變性 ⑥可開發(fā)性人力資源的作用：①人力資源是財富形成的關鍵要素。（p224）原則：1公平性原則—內部——致性；2競爭性原則——外部競爭性；3激勵性原則——員工的貢獻度；4合法性原則。其數(shù)學公式為：薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)。內容：工作業(yè)績考評、能力考評、工作態(tài)度考評、工作潛力考評、適應性評價。庫倫伯茨的生涯決定社會學理論帕爾森的職業(yè)人匹配理論、弗魯姆的擇業(yè)動機理論、霍蘭德的人業(yè)互擇理論。第7章，職業(yè)錨，職業(yè)生涯？所謂職業(yè)，一般是指人們在社會生活中所從事的以獲取報酬為目的的工作。5）即席發(fā)言。內容：1）無領導小組討論。內容：儀表風度、求職動機與工作期望、專業(yè)知識與特長、工作經驗、工作態(tài)度、口頭表達能力、反應能力、綜合分析能力。（3）按決策條件的確定性劃分：可分為確定型決策、不確定型決策以及風險型決策。具有全局性、長期性與戰(zhàn)略性，解決的是“干什么”的問題。外部征召的渠道和方法包括：廣告、人才招聘會、員工推薦、就業(yè)服務機構、校園招聘、獵頭公司等。%招聘評估。員工招聘的程序程序：1）確定職位空缺。3）被認為是勝任某一工作應該達到的標準和具備的特征。2）工作概述：描述工作的總體性質，列出工作的主要功能或活動。意義：是人力資源開發(fā)和管理過程中不可缺少的環(huán)節(jié)，是人力資源開發(fā)和管理的基礎，與人力資源的確保、開發(fā)、報酬、整合及調控等過程有密切關系。4）裁員，即以強化競爭力為目的而進行的有計劃地大量人員裁減。企業(yè)內部人力資源供給預測方法：人員接續(xù)計劃，管理人員晉升計劃，馬爾可夫模型。行業(yè)發(fā)展情況的變化。組織形式的變化。是企業(yè)滿足組織發(fā)展對人力資源需求的重要保障。信息激勵原理：信息是一種重要資源，是人才成長的營養(yǎng)液，激勵員工的重要手段。動態(tài)適應原理：在動態(tài)中使人的才能與其崗位相適應，以達到充分開發(fā)利用人力資源潛能、提高組織效能的目標。同素異構原理：事物的成分在空間關系上的變化而引起不同的結果，甚至發(fā)生質的變化。6）HRM取代人事管理。？1）有人事管理學基礎的經理出現(xiàn)在大公司最高領導層。3）保持：通過薪酬、福利、和職業(yè)計劃等措施激勵和維持員工的積極性和責任心，提高員工的工作滿意度，保證員工的工作生活質量。、目標、任務？概念：在人本思想指導下，通過招聘、選擇、培訓、考評和薪酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標的實現(xiàn)和組織成員發(fā)展的最大化。注：前四個是基本特征？（p4）人力資源是針對經濟管理和經濟運營的，人力資本是針對經濟增值和經濟貢獻的。3戰(zhàn)略性勞資關系是指勞動者和用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的戰(zhàn)略性經濟伙伴關系。3市場薪酬體系是一種以外部市場競爭對手或行業(yè)的薪酬狀況為基礎的外部導向的基本工資體系。3考核溝通是績效考核的重要的環(huán)節(jié)。2績效考核（performance evaluation），是指應用科學的方法、程序和一定的指標體系，定期對企業(yè)員工的行為過程和行為結果進行考核和評價，是測定員工有效工作程度的一種行為。2職業(yè)生涯管理就是企業(yè)幫助員工確定個體在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標，并提供員工在工作中增長職業(yè)素質機會的人力資源管理方法。1成本效益評估主要對招聘成本、成本效用、招聘收益成本比等進行評價。1人力資源信息系統(tǒng)是收集、匯總和分析與人力資源管理有關信息的工作體系。1工作輪換（job rotation）是指員工在不同的時間階段在不同的崗位上進行工作。②工作規(guī)范（job specification），又稱任職說明，說明對從事工作的人的具體要求。工作分析，又稱職務分析，是指獲取并分析企業(yè)中某個特定工作職務的相關信息，以便對該職務的工作內容和任職資格等作出明確規(guī)定的過程。5薪酬體系的類型是什么？答：企業(yè)廣泛采用職位、技能、能力和市場四個要素作為其基本工資的設立依據，企業(yè)的薪酬體系可分為職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系以及市場薪酬體系四個類型。5從結果去考核員工有許多優(yōu)點，存在什么問題？答：一是許多行為很好的員工仍然無法達到較好的結果；二是產出可以通過不道德或不希望使用的手段來到達。第一，考核標準明確。個人在對自己的職業(yè)性向、職業(yè)技能記憶職業(yè)錨進行測定后，需要根據自己特定夫人職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨選擇合適自己的職業(yè)，為了作出正確的職業(yè)選擇，個人還應該明白：①自己的職業(yè)選擇自己負責 ②個人必須能夠清楚診斷出自己職業(yè)性向、職業(yè)技能和職業(yè)錨歸屬于哪一類，并據此了解自己的能力和價值觀，以及與這種能力和價值觀相匹配的職業(yè)。一個人在多大程度上獲得什么取決于這個人的性格與工作環(huán)境適應程度。協(xié)作培訓是指促使團隊成員共享信息、分擔決策責任、協(xié)調工作，從而實現(xiàn)團隊效績責任、協(xié)調工作，從而實現(xiàn)團隊績效最大化。4培訓與開發(fā)方案的設計有哪幾方面的工作？答：①選定培訓對象②設定培訓課程③采取不同的培訓形式 ④選擇恰當?shù)呐嘤枙r機4培訓成果的有效轉化，至少需要具備什么基礎條件？答：①良好的轉化氛圍（這是培訓成果轉化的環(huán)境因素，良好的外部氛圍講有助于員工培訓成果的轉化。②強化原則是由于反饋而對接受培訓人員進行的獎勵或懲罰。3如何理解信度、效度的分類？答：①信度可分為：再測信度、副本信度、分半信度。在人員甄選工作量較大的情況下通長可采取這種模式。外部招募。2如果出現(xiàn)勞動力過?；蚪涷?，企業(yè)該采取什么方法解決？答：對員工進行培訓2如何制定人員招聘的政策？答：推行真實工作預覽的政策為什么說員工的選擇非常重要？答：①招聘關系到企業(yè)的生存與發(fā)展②招聘是確保員工隊伍良好素質的基礎③招聘可提高企業(yè)效益④招聘是企業(yè)人力資源管理中許多其他職能的基礎3招聘者的職責是什么？答：①用人部門在招聘中起決定作用，它直接參與整個招聘過程，并在其中用有計劃、初選和面試、錄用、人員安置于績效評估等決策權，完全處于主動的地位。2簡述人力資源供給預測的方法。2簡述人力資源需求預測的方法。②內部環(huán)境信息。內容：①人力資源規(guī)劃是以組織發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃為基礎②人力資源規(guī)劃包括兩部分內容：一是對組織在特定時期內的員工供給和需求進行預測；二是根據預測的結果采取相應的措施驚醒供需平衡。②可以使HR部門從提供簡單的HR信息轉變?yōu)樘峁〩R知識和解決方案，可以隨時向管理層提供決策支持，提高企業(yè)運作效率，降低企業(yè)成本。1環(huán)境與人力資源管理的關系是什么？答：①勞動力市場狀況 ②社會經濟環(huán)境 ③科學技術因素 ④文化環(huán)境 ⑤競爭和管理環(huán)境⑥法律與政治環(huán)境1內部環(huán)境與人力資源管理答：內部環(huán)境是指企業(yè)內部影響人力資源管理活動的各種因素。人力資源管理的基本功能有哪些？答：①吸收功能②整合功能③開發(fā)功能④激勵功能⑤調控功能⑥保護功能如何理解人力資源管理的目標？答