【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 17.（AB）采用的是品位分類方法。（ABCD）。（ABCD）。，必須同時(shí)具備（ABC）這些前提條件。（ABCD）。（ABCD）的特點(diǎn)。，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。（ABCD）。（ABCD）。（ABC）。，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，其最基本的組成部分是（AD）。（CD）。（ABC）。，依靠（ACD）這些規(guī)則，人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。二、判斷題（共 20 道試題，共 20 分。）。，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類型。，而是側(cè)重點(diǎn)不同。這是公共部門人力資本最重要的特征?！叭肆Y本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為“人力資本之父”。，人力資本理論的興起始自20世紀(jì)60年代，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。10.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說(shuō)是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。16.《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作實(shí)績(jī)，對(duì)公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估是考核工作的主體?！耙蚴略O(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。，外附激勵(lì)只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過(guò)內(nèi)滋激勵(lì)起作用。，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。，面試仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過(guò)功能選擇、環(huán)境塑造對(duì)整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。，產(chǎn)生的影響也不如正式制度深遠(yuǎn)。，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長(zhǎng)。，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果。，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒(méi)能成為公共部門人才測(cè)評(píng)的主體方法。三、簡(jiǎn)答題（共 3 道試題，共 30 分。）？（1）理論聯(lián)系實(shí)際的原則；（2分）（2）學(xué)用一致的原則；（3分）（3）按需施教的原則；（2分）（4）講求實(shí)效的原則。（3分）？（1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（3分）（2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；（2分）（3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；（2分）（4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過(guò)多、授權(quán)不清、人浮于事等問(wèn)題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。（3分）1）簡(jiǎn)化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化、顯現(xiàn)化；（3分）（2）建立駐地財(cái)務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度；（3分）（3）福利費(fèi)的增減應(yīng)與國(guó)民收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)；（2分）（4）通過(guò)全國(guó)統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。（2分）？（1）要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性；（3分）（2）要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性；（2分）（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源；（2分）（4）應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。（3分）？（1）人力資源的市場(chǎng)主體地位未完全確立；（3分）（2）市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度不健全；（2分）（3）戶籍制度改革滯后；（2分）（4）官本位思想的影響。（3分）？公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。（2分）這個(gè)定義主要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn)：（1）公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；（2分）（2）公共部門人力資源規(guī)劃要對(duì)未來(lái)的情況進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性；（2分）（3）公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動(dòng)方針的過(guò)程；（2分）（4）公共部門人力資源規(guī)劃是管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。（2分）？（1）公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；（2分）（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（2分）（3）、公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；（2分）（4）、公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；（2分）（5）公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易的不充分性。（2分）。（1）監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大；（2分）（2）監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性；（2分）（3）側(cè)重事后監(jiān)控；（2分）（4）缺乏雙向監(jiān)控；（1分）（5）監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配；（1分）（6）缺乏透明度。（2分），必須遵循哪些原則？（1）能崗匹配原則；（2分）（2）因事?lián)袢嗽瓌t；（2分）（3）德才兼?zhèn)湓瓌t；（2分）（4）公平競(jìng)爭(zhēng)原則；（2分）（5）信息公開原則。（2分）四、論述題（共 1 道試題，共 20 分。）。（1）公務(wù)人員身份保障；（2）層級(jí)節(jié)制；（3）法規(guī)限制；（4）預(yù)算限制；（5）升遷；（6）人事制度的缺失；（7）政治掛帥。（以上要點(diǎn)均需要展開進(jìn)行論述，否則酌情扣分，只答要點(diǎn)，每點(diǎn)給1分）。（1）價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同；（2）管理對(duì)象行為取向的不同；（3）公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的要求差異；（4）公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同；（5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。（以上要點(diǎn)均需要展開進(jìn)行論述，否則酌情扣分，只答要點(diǎn)，每點(diǎn)給2分）3．試述優(yōu)化我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對(duì)策。（1）逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距；（2）改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源；（3）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才；（4）創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才；（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。（以上要點(diǎn)均需要展開進(jìn)行論述，否則酌情扣分，只答要點(diǎn)，每點(diǎn)給2分）案例分析題案例一加州大學(xué)聘走浙大下崗博士案例二宏達(dá)集團(tuán)與人力資源開發(fā)案例三人力資源—沃里科公司的“第二個(gè)春天”第四篇：公共人力資源管理總復(fù)習(xí)〔行政本科〕一、多項(xiàng)選擇題（共 15 道試題，共 30 分。）（ABC）。（ACD）的基本功能。“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即第三部門（ABC）。（ACD）。，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。 （ABCD）。，公共部門中的公職人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴以存在的外部環(huán)境的影響和制約，包括（ABCD）。（BC）。，其主要因素有（ABC）。，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。（ABC）的特點(diǎn)。，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征?！暗赖氯恕奔僭O(shè)為前提，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，（ABCD）。（ABCD）。 的監(jiān)控（ABCD）。（ABCD）。17.（AB）采用的是品位分類方法。（ABCD）。（ABCD）。，必須同時(shí)具備（ABC）這些前提條件。（ABCD）。（ABCD）的特點(diǎn)。，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。（ABCD）。（ABCD）。（ABC）。，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，其最基本的組成部分是（AD）。（CD）。（ABC）。，依靠（ACD）這些規(guī)則，人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。二、判斷題（共 20 道試題，共 20 分。）。，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類型。，而是側(cè)重點(diǎn)不同。這是公共部門人力資本最重要的特征?！叭肆Y本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為“人力資本之父”。