大學(xué)人力資源管理復(fù)習(xí)(編輯修改稿)
2025-05-14 00:25 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 進(jìn)行交流和學(xué)習(xí)，并與各部門和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系起來184。使戰(zhàn)略目標(biāo)在各個(gè)經(jīng)營層面達(dá)成一致184。有助于短期成果和長遠(yuǎn)發(fā)展的協(xié)同和統(tǒng)一。平衡積分卡的控制指標(biāo)財(cái)務(wù)方面是其它幾個(gè)衡量方面的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)?？蛻舴矫妫涸诳蛻舴矫妫诵牡暮饬恐笜?biāo)主要包括市場份額、客戶回頭率、新客戶獲得率、客戶滿意度和從客戶處所獲得的利潤率。內(nèi)部經(jīng)營過程：在內(nèi)部經(jīng)營過程方面，應(yīng)本著滿足客戶需要來制訂衡量指標(biāo)。學(xué)習(xí)和成長：在學(xué)習(xí)和成長方面，最關(guān)鍵的因素是人才、信息系統(tǒng)和組織程序工作評價(jià)的目的工作評價(jià)目的:確認(rèn)組織的工作結(jié)構(gòu)。使工作間的聯(lián)系公平、有序。開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值等級制度，據(jù)此來建立薪酬結(jié)構(gòu)。1薪酬的職能：補(bǔ)償職能激勵(lì)職能調(diào)整職能效益職能1工資的基本形式：基本工資激勵(lì)工資成就工資1常見的各種工資制度：技術(shù)等級工資制 職務(wù)等級工資制崗位工資制崗位技能工資制 崗位等級工資制提成工資制 結(jié)構(gòu)工資制 薪點(diǎn)工資制保密工資制1工資的基本原則： 公平性 競爭性 可行性1工作評價(jià)方法：定性方法–排列法–分類法–配對比較法；定量方法–薪點(diǎn)法–因素比較法(技能、智力、體力、責(zé)任)1績效考核中需要注意的主觀因素（暈輪效應(yīng)）考核中要注意的問題：客觀因素問題；主觀因素問題：暈輪效應(yīng)近因效應(yīng)感情效應(yīng)暗示效應(yīng)對比效應(yīng)1不可避免的負(fù)面效應(yīng)考核制度、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法不可能絕對合理；有些方面只能定性考核；領(lǐng)導(dǎo)的偏見往往使員工的績效成為犧牲品；員工的自我評估難以準(zhǔn)確無誤；考核方式選擇的難度較大；過細(xì)的考核耗費(fèi)時(shí)間、精力，難以做到1薪酬、工資的概念薪酬：企業(yè)因使用職工的勞動而付給職工的錢或?qū)嵨?。工資：根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)付給勞動者的勞動報(bào)酬。也可以說工資是勞動的價(jià)格。員工績效的特點(diǎn)：多因性、多維性、2崗位評價(jià)的方法：序列法分類法（排列法的改進(jìn)）評分法 因素比較法2人力資源及人力資源管理人力資源：廣義智力正常的人。狹義一個(gè)國家或地區(qū)有勞動能力（體力勞動或腦力勞動）的人的總和。企業(yè)全體員工的能力。人力資源管理：企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和利用人力，通過科學(xué)方法進(jìn)行各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。221世紀(jì)HRM面臨的三大挑戰(zhàn)：全球化 組織的變化 知識工人短缺2人力資源的特征：能動性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素（自我強(qiáng)化、選擇職業(yè)、積極勞動）；兩重性：（既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者）；高增值性； 時(shí)效性：人的生命周期各階段體能和智能不同；再生性：有形磨損和無形磨損，自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)；社會性：受民族文化和社會環(huán)境影響。2（判斷題）⑴人力資本必須通過投資才能形成。它的所有權(quán)不能繼承或轉(zhuǎn)讓。人力資本投資包括教育投資、健康投資和遷徙投資等。⑵人口、
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