大學人力資源管理復習(編輯修改稿)
2025-05-14 00:25 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 進行交流和學習，并與各部門和個人的目標聯(lián)系起來184。使戰(zhàn)略目標在各個經(jīng)營層面達成一致184。有助于短期成果和長遠發(fā)展的協(xié)同和統(tǒng)一。平衡積分卡的控制指標財務方面是其它幾個衡量方面的出發(fā)點和落腳點。客戶方面：在客戶方面，核心的衡量指標主要包括市場份額、客戶回頭率、新客戶獲得率、客戶滿意度和從客戶處所獲得的利潤率。內(nèi)部經(jīng)營過程：在內(nèi)部經(jīng)營過程方面，應本著滿足客戶需要來制訂衡量指標。學習和成長：在學習和成長方面，最關(guān)鍵的因素是人才、信息系統(tǒng)和組織程序工作評價的目的工作評價目的:確認組織的工作結(jié)構(gòu)。使工作間的聯(lián)系公平、有序。開發(fā)一個工作價值等級制度，據(jù)此來建立薪酬結(jié)構(gòu)。1薪酬的職能：補償職能激勵職能調(diào)整職能效益職能1工資的基本形式：基本工資激勵工資成就工資1常見的各種工資制度：技術(shù)等級工資制 職務等級工資制崗位工資制崗位技能工資制 崗位等級工資制提成工資制 結(jié)構(gòu)工資制 薪點工資制保密工資制1工資的基本原則： 公平性 競爭性 可行性1工作評價方法：定性方法–排列法–分類法–配對比較法；定量方法–薪點法–因素比較法(技能、智力、體力、責任)1績效考核中需要注意的主觀因素（暈輪效應）考核中要注意的問題：客觀因素問題；主觀因素問題：暈輪效應近因效應感情效應暗示效應對比效應1不可避免的負面效應考核制度、考核標準、考核方法不可能絕對合理；有些方面只能定性考核；領(lǐng)導的偏見往往使員工的績效成為犧牲品；員工的自我評估難以準確無誤；考核方式選擇的難度較大；過細的考核耗費時間、精力，難以做到1薪酬、工資的概念薪酬：企業(yè)因使用職工的勞動而付給職工的錢或?qū)嵨?。工資：根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標準付給勞動者的勞動報酬。也可以說工資是勞動的價格。員工績效的特點：多因性、多維性、2崗位評價的方法：序列法分類法（排列法的改進）評分法 因素比較法2人力資源及人力資源管理人力資源：廣義智力正常的人。狹義一個國家或地區(qū)有勞動能力（體力勞動或腦力勞動）的人的總和。企業(yè)全體員工的能力。人力資源管理：企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和利用人力，通過科學方法進行各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導和控制，以實現(xiàn)企業(yè)目標。221世紀HRM面臨的三大挑戰(zhàn)：全球化 組織的變化 知識工人短缺2人力資源的特征：能動性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素（自我強化、選擇職業(yè)、積極勞動）；兩重性：（既是生產(chǎn)者，又是消費者）；高增值性； 時效性：人的生命周期各階段體能和智能不同；再生性：有形磨損和無形磨損，自我補償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)；社會性：受民族文化和社會環(huán)境影響。2（判斷題）⑴人力資本必須通過投資才能形成。它的所有權(quán)不能繼承或轉(zhuǎn)讓。人力資本投資包括教育投資、健康投資和遷徙投資等。⑵人口、
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