大學人力資源管理復(fù)習-在線瀏覽
2025-06-04 00:25本頁面
【正文】 度（德，勤）工作績效（績）（評價的重點）考核標準絕對標準—絕對評價（絕對考核）：人與工作比較相對標準—相對評價（相對考核）：人與人比較相對評價標準的弊端違背考核實質(zhì)“具體人”變成“抽象人”，背離考核初衷。先進成為特殊階層滯后指標與超前指標滯后——由于我們過去采取的行動，我們現(xiàn)在的績效如何？超前——由于我們現(xiàn)在采取的行動，我們將來的績效如何？滯后指標：利潤/損失或營運資本雇員人均創(chuàng)造收入用于關(guān)鍵客戶的時間激勵員工進取平衡記分卡控制的優(yōu)點：將企業(yè)的戰(zhàn)略置于核心地位，使戰(zhàn)略在企業(yè)上下進行交流和學習，并與各部門和個人的目標聯(lián)系起來184。有助于短期成果和長遠發(fā)展的協(xié)同和統(tǒng)一。財務(wù)方面：在內(nèi)部經(jīng)營過程方面，應(yīng)本著滿足客戶需要來制訂衡量指標。學習和成長：在學習和成長方面，最關(guān)鍵的因素是人才、信息系統(tǒng)和組織程序工作評價的目的工作評價目的:確認組織的工作結(jié)構(gòu)。開發(fā)一個工作價值等級制度，據(jù)此來建立薪酬結(jié)構(gòu)。補償職能調(diào)整職能激勵工資崗位工資制崗位技能工資制 崗位等級工資制：定性方法–分類法–薪點法；主觀因素問題：近因效應(yīng)感情效應(yīng)對比效應(yīng)1不可避免的負面效應(yīng)考核制度、考核標準、考核方法不可能絕對合理；領(lǐng)導的偏見往往使員工的績效成為犧牲品；考核方式選擇的難度較大工資：根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標準付給勞動者的勞動報酬。員工績效的特點：多因性、多維性、2崗位評價的方法：序列法智力正常的人。一個國家或地區(qū)有勞動能力（體力勞動或腦力勞動）的人的總和。企業(yè)全體員工的能力。221HRM自我強化、選擇職業(yè)、兩重性：（既是生產(chǎn)者，又是消費者社會性：受民族文化和社會環(huán)境影響。它的所有權(quán)不能繼承或轉(zhuǎn)讓。⑵人口、人力資源、人才資源的關(guān)系：｛人口資源〔人力資源（勞動力資源〈人才資源〉）〕｝⑶職業(yè)、職責、職務(wù)、職位的區(qū)分：職業(yè)：由不同時間內(nèi)不同組織中的相似工作組成。是按規(guī)定擔任的工作或為實現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責相似的職位所組成。是組織要求個體完成的一項或多項責任以及為此賦予個體的權(quán)力的總和。 職級：工作內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相似的職位。職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件充分相同的職級為同一職等。2 組織如何進行職
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