【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 間進(jìn)行比較、做出判斷，并以此指導(dǎo)行為的過程。人們?cè)谄髽I(yè)中判斷公平與否，并不完全取決于他所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)值，而是與他人相比較的相對(duì)值。公平感指的就是人們對(duì)報(bào)酬的分配，尤其是涉及到自身利益的分配，是否公正合理的個(gè)人判斷和感受。它是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)因素，對(duì)人的工作積極性能產(chǎn)生很大的影響。激勵(lì)機(jī)制使企業(yè)家的勞動(dòng)具有較高的社會(huì)地位只要市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)這種經(jīng)濟(jì)形式存在，這個(gè)職業(yè)不僅不會(huì)被淘汰，反會(huì)隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷擴(kuò)大。例如，第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束以來，美國的職業(yè)市場(chǎng)淘汰了6000余個(gè)老職業(yè)，而新生了8000余個(gè)職業(yè)。但企業(yè)家的數(shù)量卻一直在增長(zhǎng)。這個(gè)職業(yè)所要求的勞動(dòng)者的文化、道德、技術(shù)、思維方式等素質(zhì)水平較高。就文化來說，一般需要較高學(xué)歷。這個(gè)職業(yè)的勞動(dòng)條件、環(huán)境較好，而且內(nèi)涵復(fù)雜、領(lǐng)域?qū)拸V。職業(yè)企業(yè)家是一個(gè)具有獨(dú)立經(jīng)濟(jì)利益的社會(huì)勞動(dòng)者階層，不以任何方式依附于社會(huì)的其他階層，具有較高的職業(yè)收入。人力資源管理需要運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制，就是在管理活動(dòng)中根據(jù)人的心理變化，為激發(fā)人的動(dòng)機(jī)來啟動(dòng)人的內(nèi)在動(dòng)力，促使每一個(gè)人、每一個(gè)單位。速度、有效地去追求目標(biāo)而建立的一系列有機(jī)結(jié)合的管理方式。激勵(lì)機(jī)制利用的好，可以團(tuán)結(jié)職工、凝聚職工，組織的生存和發(fā)展才有希望。激勵(lì)，是指為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需求或動(dòng)機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程。激勵(lì)被認(rèn)為是通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體某些需要和動(dòng)機(jī)為條件。二、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的問題過多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制以前企業(yè)對(duì)人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)，為此甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。懷疑下級(jí)的能力而不授權(quán)有些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心下級(jí)干不好，便不斷干預(yù)下級(jí)的工作。下級(jí)被看作是“經(jīng)濟(jì)人”，沒有自主權(quán)，都是被動(dòng)的工作，久而久之，就會(huì)養(yǎng)成依賴心理，因?yàn)闆]有授予自主權(quán)，下屬也不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致工作效率低下，這對(duì)企業(yè)來說恐怕是最大的浪費(fèi)。缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道績(jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件?？?jī)效考核原則中有一個(gè)反饋性原則，即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個(gè)考核對(duì)象進(jìn)行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致，更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書面，以杜絕不良績(jī)效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行。對(duì)人力資本的投入和開發(fā)不夠企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。三、人力資源管理中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的建議重外來人才引進(jìn)，輕自家人才培養(yǎng)各高校都積極推出一系列優(yōu)惠政策吸引優(yōu)秀人才來校工作，但對(duì)于本校自身培養(yǎng)出來的博士、博士后，卻缺乏配套的優(yōu)惠措施，或者說優(yōu)惠的幅度不大，這樣會(huì)引起本校教師心理上的不平衡感，影響工作的積極性。充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且一定要考慮到個(gè)體差異。例如在年齡方面的差異：一般2030歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重；而3145歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效果。完善報(bào)酬激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中，報(bào)酬激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)制度的核心內(nèi)容，只有建設(shè)好報(bào)酬激勵(lì)體制才有可能進(jìn)行實(shí)施其他激勵(lì)制度。薪資是吸引企業(yè)人力資源的重要舉措，而完善的福利制度則是保留企業(yè)所需人力資源的重要方面。所謂競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)即是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者建立完善的競(jìng)爭(zhēng)體制，營造良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，使全體員工參與近來，進(jìn)行積極競(jìng)爭(zhēng)，良性競(jìng)爭(zhēng)有利于員工在各自的崗位上努力工作，互相幫助共同進(jìn)步，最終促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。簡(jiǎn)而言之，報(bào)酬激勵(lì)是企業(yè)為員工提供的薪資福利以及相關(guān)競(jìng)爭(zhēng)制度等一個(gè)完整的管理體系，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)從完善的競(jìng)爭(zhēng)體制中創(chuàng)造良好積極的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。首先，企業(yè)管理者應(yīng)該建立合理而完善的報(bào)酬激勵(lì)體制，這有利于企業(yè)在發(fā)展過程中激發(fā)員工積極性，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。然后，企業(yè)管理者在進(jìn)行管理人過程中，應(yīng)該時(shí)時(shí)向員工灌輸危機(jī)意識(shí)促使員工自發(fā)地努力完成相關(guān)工作并不斷完善自身。在競(jìng)爭(zhēng)過程中，相關(guān)企業(yè)管理者合理運(yùn)用相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的積極性。最后，企業(yè)管理者應(yīng)該積極鼓勵(lì)上進(jìn)者，鞭策退步以及落后者。當(dāng)然，對(duì)于情節(jié)較為惡劣的意義。員工在競(jìng)爭(zhēng)的過程中獲得的成就感有利于他們更積極地投入到工作中，這也非常有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。充分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符給予下屬充分的權(quán)利，不干預(yù)下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會(huì)因空間狹窄而覺得束手束腳。授權(quán)不單單是給予權(quán)力，更重要的是通過授權(quán)上級(jí)可以指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉下級(jí)，使下級(jí)盡快成長(zhǎng)。同時(shí)上級(jí)也有時(shí)間和精力去處理更為重要事務(wù)。完善績(jī)效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道在建立了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰。績(jī)效考核可分兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定。并為每位員工建立績(jī)效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營過程中，經(jīng)常會(huì)遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時(shí)也可以建立應(yīng)急信息的備案。加強(qiáng)對(duì)人力資本的投入和開發(fā)從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當(dāng)勞動(dòng)者的收入水平達(dá)到一定程度時(shí)，需要的層次會(huì)隨之提高。在物質(zhì)利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓(xùn)的形式作為應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的含金量，以求在未來的競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地?；诖?，一方面要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵(lì)。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長(zhǎng)，則是對(duì)他們最大的激勵(lì)。企業(yè)是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過程中自然成長(zhǎng)起來的，很多企業(yè)都充分意識(shí)到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要員工所掌握的技能，重視對(duì)員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力