【文章內(nèi)容簡介】 的甚至自網(wǎng)絡(luò)下載相關(guān)的工作描述和任職資格后做簡單修改的工作說明書來指導(dǎo)招聘的后續(xù)工作，招聘標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重違背了公司的實(shí)際情況，對(duì)公司的正常運(yùn)作和后期人才甄選工作埋下了隱患。（3）招聘渠道選擇不合理不管是招聘哪種類型的人才，招聘管理者首先考慮的是立即開展外部招聘，奔走于全國各地人流量較大的人才市場招聘會(huì)，完全忽略了內(nèi)部人員的需求，嚴(yán)重挫傷了他們的積極性。江西飛尚科技有限公司項(xiàng)目管理經(jīng)理的就業(yè)機(jī)會(huì)：要求：①大學(xué)本科畢業(yè)，35歲以下，男性；②有意愿進(jìn)入高新技術(shù)行業(yè)；③社會(huì)關(guān)系良好，具有卓越的領(lǐng)導(dǎo)才能，能獨(dú)立處理重大管理問題；④有5年或以上中小型企業(yè)高級(jí)管理經(jīng)驗(yàn)；⑤長駐南昌，需要出差；⑥工資面議。有意者請將簡歷寄往江西省南昌市小藍(lán)經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)玉湖路388號(hào)。請?jiān)谛欧馍献⒚魉鶓?yīng)聘的職位，謝絕來電或來訪。收件人：王小姐，江西飛尚科技有限公司聯(lián)絡(luò)處。同時(shí)，公司招聘渠道缺乏多樣性和科學(xué)性。招聘對(duì)象主要來源于人才市場，偶爾在公司官網(wǎng)發(fā)布招聘信息，但公司在設(shè)計(jì)招聘廣告方面明顯缺少斟酌，漏洞百出。如下圖： 公司招聘廣告實(shí)例不難看出公司在招聘廣告設(shè)計(jì)上存在整體內(nèi)容不全面、工作職責(zé)不清晰、能力要求太籠統(tǒng)、任職資格不表明、語言表達(dá)不恰當(dāng)、條件歧視很明顯等問題。（5）招聘團(tuán)隊(duì)組建不科學(xué)公司招聘團(tuán)隊(duì)在形式上是以人力資源管理部門人員為主，鋪之以用人單位主要負(fù)責(zé)人，但是，用人部門負(fù)責(zé)人總以工作繁忙作為借口，較少地參與到實(shí)際實(shí)施工作中，錄用人員的質(zhì)量得不到很好的保障。其次，招聘團(tuán)隊(duì)人員素質(zhì)低，缺乏責(zé)任心，做事推諉，團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)不強(qiáng)，導(dǎo)致公司形象受損，招聘工作效率低。（6）招聘地點(diǎn)安排不明確公司不管是在招聘基層生產(chǎn)人員還是高層管理人員均選擇以全國范圍作為招聘區(qū)域，招聘管理者奔走于全國各大人才市場招聘會(huì)，對(duì)招聘的區(qū)域定位意識(shí)淡薄，致使公司招聘成本大大地超出了預(yù)算范圍，錄用人員難以好而快地融合到新的集體之中，嚴(yán)重影響了工作效率。（7）招聘時(shí)間確定不清晰公司沒有很好的人才培養(yǎng)計(jì)劃，一直處在“隨缺隨招”的狀態(tài)。多以人才市場作為招聘渠道，招聘效率低，戰(zhàn)線拉得很長，招聘時(shí)限得不到很好的控制。 招聘實(shí)施過程不規(guī)范（1）人員錄用工作流于形式公司做出人員錄用決策的往往是人力資源管理部門，用人部門則少有過問。為了更快地投入到工作，入職準(zhǔn)備倉促了事，試用期考核更是流于形式。這導(dǎo)致該公司錄用人員與職位實(shí)際匹配度降低，員工流失率趨高，不利于公司的穩(wěn)定發(fā)展。（2）人才甄選技術(shù)過于單一常用的人才甄選技術(shù)有履歷分析、筆試、面試、心理測驗(yàn)、情景模擬、評(píng)價(jià)中心等。然而，面試卻被作為公司甄選人才的唯一技術(shù)。雖說面試成本低、操作簡單，但其直覺性強(qiáng)、效度低，易受面試官的主觀臆斷性的影響，不可作為唯一的人才甄選技術(shù)。 招聘后續(xù)工作不得力（1）招聘評(píng)估不及時(shí)公司在每年的年底工作總結(jié)中由人力資源部門負(fù)責(zé)人簡述當(dāng)年的招聘工作，僅僅是作簡要的口頭匯報(bào)，無正規(guī)的書面匯報(bào)材料，對(duì)招聘渠道和招聘成本沒有做更深入的分析總結(jié)。長此以往，公司缺乏改善招聘工作的意識(shí)，招聘流程日趨古板，跟不上公司的發(fā)展進(jìn)度，甚至阻礙了公司的進(jìn)一步發(fā)展。（2）新員工前期引導(dǎo)不足公司以全國范圍作為招聘區(qū)域，錄用人員無疑來自全國各地，有著自己獨(dú)有的文化背景，加上陌生的工作環(huán)境，他們或多或少都會(huì)有些不適應(yīng)，而公司一貫的做法是報(bào)到后立即投身工作，沒有對(duì)其進(jìn)行很好的崗前培訓(xùn)和適應(yīng)性的引導(dǎo)，致使新員工對(duì)公司文化少有了解，長期處在“游離”狀態(tài)。 公司處在成長起步階段江西飛尚科技有限公司規(guī)模小，處在成長起步階段，業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，管理人員數(shù)量不斷增加，部門對(duì)人員的需求越來越強(qiáng)烈，而企業(yè)要發(fā)展，亟需各方面的人才補(bǔ)充，所有的問題都直接和間接地歸結(jié)到招聘。然而，同其他的管理職能一樣，人力資源部門也處于起步階段，同樣面臨著經(jīng)驗(yàn)缺乏、人員缺乏的問題，公司的招聘困難變得很突出。 公司領(lǐng)導(dǎo)思想觀念滯后公司負(fù)責(zé)人觀念陳舊，對(duì)人力資源管理工作一直不給予足夠的重視，導(dǎo)致人力資源管理者一直充當(dāng)著“伙計(jì)”的角色，多半都是服務(wù)性的，事務(wù)性的工作，人力資源管理部門實(shí)質(zhì)上還是傳統(tǒng)的人事部。公司沒有形成一支優(yōu)秀的招聘隊(duì)伍，僅有的三名招聘人員均是通過行政部門調(diào)劑過來的，雖然他們對(duì)企業(yè)的內(nèi)部情況較了解，但由于他們沒有接受過人力資源相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)，加上企業(yè)各方面的專業(yè)知識(shí)更新速度快，無法適應(yīng)外部環(huán)境變化，導(dǎo)致在招聘實(shí)施過程中存在許多不足。第4章 江西飛尚科技有限公司招聘問題的對(duì)策建議 完善招聘前期準(zhǔn)備工作江西飛尚科技有限公司必須給予招聘管理的基礎(chǔ)性工作以足夠的重視，制定合理的人力資源規(guī)劃并開展有效的工作分析，為公司高效地完成招聘任務(wù)夯實(shí)根基。（1）制定合理的人力資源規(guī)劃江西飛尚科技有限公司應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展目標(biāo)和內(nèi)外環(huán)境的變化，合理地預(yù)測未來公司人力資源的供應(yīng)和需求狀況，制定出合理的人力資源規(guī)劃以確保公司在對(duì)應(yīng)的時(shí)間有對(duì)應(yīng)的人才及時(shí)地補(bǔ)充到對(duì)應(yīng)的崗位上。信息的收集人力資源存量分析人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃與人事行政活動(dòng)的實(shí)施人力資源供應(yīng)與需求預(yù)測公司戰(zhàn)略目標(biāo)、行業(yè)經(jīng)濟(jì)形式、行業(yè)競爭情況、勞動(dòng)力市場等統(tǒng)計(jì)現(xiàn)有人力資源數(shù)量和質(zhì)量，找出與公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的差距近期與未來公司人力資源供應(yīng)與需求情況錄用、績效評(píng)價(jià)、職業(yè)計(jì)劃、培訓(xùn)、薪酬、晉升、辭退、退休評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃的成效、修正人力資源規(guī)劃具體實(shí)施步驟設(shè)計(jì)如下： [M].北京:人民郵電出版社,2013.（2）開展有效的工作分析江西飛尚科技有限公司作為正在發(fā)展中的企業(yè)，人才是公司進(jìn)一步發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，是否能招到適合企業(yè)的人才，首要任務(wù)是開展行之有效的工作分析，對(duì)公司各個(gè)職位給予準(zhǔn)確的定位。公司應(yīng)該將人力資源管理專家、管理人員、工作相關(guān)員工組建起來，成立專門的工作分析小組，并對(duì)他們進(jìn)行相關(guān)專業(yè)知