【正文】 結(jié)合相關(guān)理論知識(shí)和江西飛尚科技有限公司的實(shí)際情況，論文提出以下幾點(diǎn)建議：完善招聘前期準(zhǔn)備工作；規(guī)范招聘實(shí)施過程；開展有效的招聘評(píng)估。（3）人員錄用決策者最好以用人單位直接負(fù)責(zé)人為主，招聘管理者為鋪，這有利于應(yīng)聘者入職后工作更加順利地開展，減少不必要的招聘成本。如下表： 用人部門與人力資源部門的職責(zé)劃分用人部門人力資源部門負(fù)責(zé)確定業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃、人力規(guī)劃及人力需求了解人力資源供應(yīng)的內(nèi)外部環(huán)境，制定招聘計(jì)劃并報(bào)上級(jí)申批制定招聘職位的工作說明書選擇招聘的渠道和方式，設(shè)計(jì)人才甄選方案對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行評(píng)判、初選策劃制作招聘廣告，并辦理相關(guān)審批手續(xù)，聯(lián)系信息發(fā)布負(fù)責(zé)面試和復(fù)試人員的確定負(fù)責(zé)簡歷等求職資料的登記、篩選和背景調(diào)查參與測(cè)試內(nèi)容的設(shè)計(jì)和測(cè)試工作通知面試、主持面試、實(shí)施人事評(píng)價(jià)程序做出正式錄用決策為用人部門的決策提供咨詢參與新員工培訓(xùn)并負(fù)責(zé)其基本技能的訓(xùn)練鋪導(dǎo)負(fù)責(zé)試用人員個(gè)人資料的核查、確定薪資負(fù)責(zé)錄用員工的績效評(píng)估并參與招聘評(píng)估寄發(fā)通知并幫助錄用人員辦理相關(guān)手續(xù)，并為員工提供崗前培訓(xùn)服務(wù)參與人力資源規(guī)劃的修訂負(fù)責(zé)招聘評(píng)估及人力資源規(guī)劃的修訂公司招聘管理者同時(shí)也需要明確招聘團(tuán)隊(duì)組建的原則，把學(xué)識(shí)、技能、性格、氣質(zhì)、性別和年齡等方面相互補(bǔ)充組合在一起，揚(yáng)長避短，團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)則有明顯的增強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)功能達(dá)到最優(yōu)，才能更好地完成招聘任務(wù)。（1）制定合理的人力資源規(guī)劃江西飛尚科技有限公司應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展目標(biāo)和內(nèi)外環(huán)境的變化，合理地預(yù)測(cè)未來公司人力資源的供應(yīng)和需求狀況，制定出合理的人力資源規(guī)劃以確保公司在對(duì)應(yīng)的時(shí)間有對(duì)應(yīng)的人才及時(shí)地補(bǔ)充到對(duì)應(yīng)的崗位上。多以人才市場(chǎng)作為招聘渠道，招聘效率低，戰(zhàn)線拉得很長，招聘時(shí)限得不到很好的控制。（3）公司員工年齡結(jié)構(gòu)，可以看出公司員工年齡集中在18至40歲，該年齡段的人正在探索著找到適合自己的工作和行業(yè)，離職率較高。如下圖：[M].大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2014. 招聘的流程招聘流程是指從組織內(nèi)出現(xiàn)空缺到候選人正式進(jìn)入組織工作的整個(gè)過程。[J].中國商界(上半月),2010,(12).19世紀(jì)70年代，心理學(xué)漸趨成熟，在企業(yè)招聘中用心理測(cè)試來對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行甄別的方法日趨盛行，伴隨著的是心理測(cè)評(píng)技術(shù)也得到了不斷完善。高質(zhì)量的招聘可以為公司引進(jìn)大量的高素質(zhì)人才，帶動(dòng)公司已有員工不斷地成長并淘汰一些不能夠順應(yīng)公司發(fā)展的員工，使公司員工的平均素質(zhì)水平可以在原有的基礎(chǔ)上更上一個(gè)臺(tái)階，同時(shí)，讓公司在維持現(xiàn)有競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上添加更多有力的籌碼。人員流失不僅僅是淺層面上人員數(shù)量的變化，更多地是人員培養(yǎng)和使用過程中所產(chǎn)生的無形的人力成本的增加。劉薇,[J].商業(yè)文化（下半月）,2011,06:98張麗棉提出招聘過程中的失誤造成了人員的大量流失，并指出解決該問題的首要措施就是提高招聘的有效性。 招聘的基礎(chǔ)招聘有兩個(gè)基本前提：一是根據(jù)企業(yè)實(shí)情制定的可操作性高的人力資源規(guī)劃；二是通過一系列合理有效的方法開展的工作分析。（2）公司員工學(xué)歷分布江西飛尚科技有限公司員工整體素質(zhì)偏低。其次，招聘團(tuán)隊(duì)人員素質(zhì)低，缺乏責(zé)任心，做事推諉，團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)不強(qiáng)，導(dǎo)致公司形象受損，招聘工作效率低。公司沒有形成一支優(yōu)秀的招聘隊(duì)伍，僅有的三名招聘人員均是通過行政部門調(diào)劑過來的，雖然他們對(duì)企業(yè)的內(nèi)部情況較了解，但由于他們沒有接受過人力資源相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)，加上企業(yè)各方面的專業(yè)知識(shí)更新速度快，無法適應(yīng)外部環(huán)境變化，導(dǎo)致在招聘實(shí)施過程中存在許多不足。根據(jù)職位的高低，公司具體招聘渠道設(shè)計(jì)如下： 公司不同職位員工的招聘渠道設(shè)計(jì)最后，招聘管理者需完善公司官網(wǎng)人才招聘模塊，及時(shí)發(fā)布招聘信息，在遵守法律法規(guī)的前提下設(shè)計(jì)信息完整的招聘廣告，具體應(yīng)包含公司簡介、空缺崗位、崗位介紹、任職條件、需求數(shù)量、申請(qǐng)地點(diǎn)、所需費(fèi)用、工資待遇等。[J].人力資源管理,2014,07:198. 規(guī)范實(shí)施人員錄用工作人員錄用是繼人才甄選后一重要環(huán)節(jié)，實(shí)施規(guī)范的人員錄用工作可以保證招聘的質(zhì)量，降低招聘的成本，促進(jìn)公司的穩(wěn)定發(fā)展。其次，在選擇招聘渠道、設(shè)計(jì)招聘廣告、組建招聘團(tuán)隊(duì)、確定招聘時(shí)間、安排招聘地點(diǎn)等方面存在明顯的不足。參考文獻(xiàn)[1]姚裕群,劉家珉,[M].大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2012.[2][M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2011.[3][M].北京:人民郵電出版社,2013.[4][M].大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2014.[5][J].廈門大學(xué)管理學(xué)院學(xué)報(bào),2010,(14).[6]劉薇,[J].商業(yè)文化（下半月）,2011,06:98[7][J].才智,2012,34:359360.[8][J].廣東技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報(bào),2010,(11).[9][J].,470:68[10][J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用,2012,(13).[11][J].中國高新技術(shù)企業(yè),2010,37:52.[12][J].人力資源管理,2014,07:198.[13][J].中國商界(上半月),2010,(12).[14][D].山東大學(xué),2012.[15][D].黑龍江大學(xué), 2013.[16][D].黑龍江大學(xué),2013.[17][D].對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2013.[18][D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2007.致謝首先，要感謝的是我的父母，感謝他們?cè)谖仪髮W(xué)路上無悔的付出和默默的支持，為我提供了充裕的物質(zhì)條件。江西飛尚科技有限公司招聘管理者需設(shè)計(jì)合理的招聘渠道評(píng)估表（），比較不同招聘渠道的招聘效果，找出適合企業(yè)的最有效的招聘渠道，避免今后在其選擇上的再次失誤。個(gè)人品質(zhì)能力技術(shù)熱情誠懇認(rèn)真責(zé)任心強(qiáng)信賴度高