【正文】 。公司沒(méi)有形成一支優(yōu)秀的招聘隊(duì)伍，僅有的三名招聘人員均是通過(guò)行政部門調(diào)劑過(guò)來(lái)的，雖然他們對(duì)企業(yè)的內(nèi)部情況較了解，但由于他們沒(méi)有接受過(guò)人力資源相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)，加上企業(yè)各方面的專業(yè)知識(shí)更新速度快，無(wú)法適應(yīng)外部環(huán)境變化，導(dǎo)致在招聘實(shí)施過(guò)程中存在許多不足。（2）新員工前期引導(dǎo)不足公司以全國(guó)范圍作為招聘區(qū)域，錄用人員無(wú)疑來(lái)自全國(guó)各地，有著自己獨(dú)有的文化背景，加上陌生的工作環(huán)境，他們或多或少都會(huì)有些不適應(yīng)，而公司一貫的做法是報(bào)到后立即投身工作，沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行很好的崗前培訓(xùn)和適應(yīng)性的引導(dǎo)，致使新員工對(duì)公司文化少有了解，長(zhǎng)期處在“游離”狀態(tài)。然而，面試卻被作為公司甄選人才的唯一技術(shù)。 招聘實(shí)施過(guò)程不規(guī)范（1）人員錄用工作流于形式公司做出人員錄用決策的往往是人力資源管理部門，用人部門則少有過(guò)問(wèn)。其次，招聘團(tuán)隊(duì)人員素質(zhì)低，缺乏責(zé)任心，做事推諉，團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)不強(qiáng)，導(dǎo)致公司形象受損，招聘工作效率低。同時(shí)，公司招聘渠道缺乏多樣性和科學(xué)性。江西飛尚科技有限公司項(xiàng)目管理經(jīng)理的就業(yè)機(jī)會(huì)：要求：①大學(xué)本科畢業(yè)，35歲以下，男性；②有意愿進(jìn)入高新技術(shù)行業(yè)；③社會(huì)關(guān)系良好，具有卓越的領(lǐng)導(dǎo)才能，能獨(dú)立處理重大管理問(wèn)題；④有5年或以上中小型企業(yè)高級(jí)管理經(jīng)驗(yàn)；⑤長(zhǎng)駐南昌，需要出差；⑥工資面議。 招聘前期準(zhǔn)備不到位（1）人力資源規(guī)劃缺失公司招聘管理者從不主動(dòng)提出改善公司人力資源現(xiàn)狀的具體實(shí)施方案，僅憑已有的主觀經(jīng)驗(yàn)來(lái)斷定公司現(xiàn)階段需要招聘多少人，缺失系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。（2）公司員工學(xué)歷分布江西飛尚科技有限公司員工整體素質(zhì)偏低。公司先后通過(guò)了軟件產(chǎn)品認(rèn)證和軟件企業(yè)認(rèn)證，擁有中國(guó)制造計(jì)量器具許可證，在各項(xiàng)管理系統(tǒng)整合上均達(dá)到了國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，是以基于物聯(lián)網(wǎng)的結(jié)構(gòu)狀態(tài)與安全監(jiān)測(cè)設(shè)備研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、系統(tǒng)集成及云計(jì)算服務(wù)業(yè)中心一體化為主導(dǎo)方向。實(shí)施招聘計(jì)劃是整個(gè)流程中最實(shí)質(zhì)性的環(huán)節(jié)。[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2007.，招聘主要分為三個(gè)階段：（1）準(zhǔn)備階段。 招聘的基礎(chǔ)招聘有兩個(gè)基本前提：一是根據(jù)企業(yè)實(shí)情制定的可操作性高的人力資源規(guī)劃；二是通過(guò)一系列合理有效的方法開(kāi)展的工作分析。要求招聘管理者采取科學(xué)的渠道，制定合理的招聘方案，為企業(yè)引進(jìn)高質(zhì)量的人才，招聘全過(guò)程要一切以提高招聘效率為目標(biāo)。（3）應(yīng)聘者數(shù)量正好等于空缺崗位所需人員的數(shù)量，在此情況下，招聘管理者要么接受所有的申請(qǐng)者，要么選擇某些暫時(shí)難以實(shí)現(xiàn)人職匹配的崗位讓其保持空缺。20世紀(jì)80年代，隨著歐美科學(xué)主義心理測(cè)評(píng)觀的廣泛傳播，美國(guó)開(kāi)創(chuàng)性地提出了人才測(cè)評(píng)理論，人才測(cè)評(píng)理論也越來(lái)越多地被企業(yè)人事管理者運(yùn)用到企業(yè)的實(shí)際招聘管理工作當(dāng)中，并在實(shí)踐中不斷地深化發(fā)展，招聘的服務(wù)方向慢慢地轉(zhuǎn)向了企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，在大多數(shù)企業(yè)中，現(xiàn)代人力資源管理占據(jù)著主導(dǎo)地位。劉薇,[J].商業(yè)文化（下半月）,2011,06:98張麗棉提出招聘過(guò)程中的失誤造成了人員的大量流失，并指出解決該問(wèn)題的首要措施就是提高招聘的有效性。第2章文獻(xiàn)綜述與理論基礎(chǔ) 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀從知識(shí)脈絡(luò)分析的結(jié)果看，目前在CNKI數(shù)據(jù)庫(kù)中，2004年至2014年有關(guān)招聘的研究呈現(xiàn)先降后升的趨勢(shì)。然后以江西飛尚科技有限公司為例，結(jié)合公司的具體情況找出公司招聘存在的問(wèn)題并分析其原因，進(jìn)而運(yùn)用招聘的相關(guān)理論提出解決招聘問(wèn)題的可行性的對(duì)策建議，旨在消減各種招聘問(wèn)題給公司帶來(lái)的不利影響，提高招聘的效果。（3）有利于塑造公司的良好形象。人員流失不僅僅是淺層面上人員數(shù)量的變化，更多地是人員培養(yǎng)和使用過(guò)程中所產(chǎn)生的無(wú)形的人力成本的增加。袁 [D].黑龍江大學(xué),2013.江西飛尚科技有限公司作為一個(gè)民營(yíng)企業(yè)，更是處在一個(gè)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境之中，加上在招聘管理方面的種種不足，致使其招聘工作面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)，在招募人才、留用人才和儲(chǔ)備人才等方面不能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，甚至一度處于低靡狀態(tài)。然而，目前國(guó)內(nèi)許多企業(yè)在獲取人力資源時(shí)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，一方面由于招聘管理者并未認(rèn)識(shí)到招聘的重要性，另一方面則是由于招聘管理者不夠?qū)I(yè)，徘徊在招聘的各種理想模式中，缺乏怎樣將招募、甄選和錄用等方面的理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為可操作性的適合企業(yè)自身特點(diǎn)的具體方法。具體表現(xiàn)為：（1）有利于降低公司的人員流失率。高質(zhì)量的招聘可以為公司引進(jìn)大量的高素質(zhì)人才，帶動(dòng)公司已有員工不斷地成長(zhǎng)并淘汰一些不能夠順應(yīng)公司發(fā)展的員工，使公司員工的平均素質(zhì)水平可以在原有的基礎(chǔ)上更上一個(gè)臺(tái)階，同時(shí)，讓公司在維持現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上添加更多有力的籌碼。 研究的思路論文首先闡述了招聘的相關(guān)理論，主要包括招聘的含義、招聘的基礎(chǔ)、招聘的流程和國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀。（3）調(diào)查分析法：利用課余時(shí)間深入企業(yè)，通過(guò)實(shí)地提問(wèn)調(diào)查的方式了解企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，人力資源狀況及其它相關(guān)數(shù)據(jù)資料。[D].山東大學(xué),2012.郭遠(yuǎn)紅詳盡地闡明了內(nèi)部招聘的途徑及優(yōu)缺點(diǎn)，并對(duì)員工如何面對(duì)企業(yè)的內(nèi)部招聘提出了一系列的應(yīng)對(duì)措施。[J].中國(guó)商界(上半月),2010,(12).19世紀(jì)70年代，心理學(xué)漸趨成熟，在企業(yè)招聘中用心理測(cè)試來(lái)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行甄別的方法日趨盛行，伴隨著的是心理測(cè)評(píng)技術(shù)也得到了不斷完善。[D].黑龍江大學(xué),2013.（2）應(yīng)聘者數(shù)量嚴(yán)重少于空缺崗位所需人員的數(shù)量，招聘管理者應(yīng)該修善招聘廣告，審察并重建招聘團(tuán)隊(duì)，完善已有的招聘渠道，開(kāi)拓新的招聘渠道，力求吸納更多的具備資格的申請(qǐng)者。（2）效率優(yōu)先原則。招聘需面向全社會(huì)，不得人為地設(shè)置各種不平等的條件，杜絕一切“拉關(guān)系”、“走后門”的行為。如下圖：[M].大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2014. 招聘的流程招聘流程是指從組織內(nèi)出現(xiàn)空缺到候選人正式進(jìn)入組織工作的整個(gè)過(guò)程。此階段主要囊括招募活動(dòng)、甄選活動(dòng)和錄用活動(dòng)。人才招募人才甄選人員錄用人力資源規(guī)劃