【文章內(nèi)容簡介】 出更大的貢獻。 （ 2） 同素異構(gòu)原理 同素異構(gòu)原理是化學中的一個原理，意指事物的成分因在空間關(guān)系即排列次序和結(jié)構(gòu)形式上的變化而引起的不同結(jié)果，甚至發(fā)生質(zhì)的變化。把自然界的同素異構(gòu)原理移植到人力資源開發(fā)與管理領(lǐng)域，意指同樣數(shù)量的人，用不 同的 9 組織網(wǎng)絡連結(jié)起來，形成不同的權(quán)責結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系，可以取得完成不同的效果。用系統(tǒng)理念來分析，組織結(jié)構(gòu)的作用是使人力資源形成一個有機的整體，可以有效城發(fā)揮整體功能大于個體功能之和的優(yōu)勢。 （ 3）文化凝聚原理 人力資源開發(fā)與管理的一個重要方面是怎么提高組織的凝聚力，組織的凝聚力越強，才越能吸引人才和留住人才，才越有競爭力。其中，凝聚力包括兩個方面：一是組織對個人的吸引力，或個人對組織的向心力；二是組織內(nèi)部個人與個人之間的吸引力或粘著力。顯然，組織凝聚力不僅與物質(zhì)條件有產(chǎn)，更與精神條件、文化條件有關(guān)。 工 資、獎金、福利、待遇這些物質(zhì)條件，是組織凝聚力的基礎(chǔ)，沒有這些就無法滿足成員的生存、安全等物質(zhì)需要。組織目標、組織道德、組織精神、組織風氣、組織哲學、組織形象這些精神文化條件，是組織凝聚力的根本，缺少了它，就無法滿足成員的社交、尊重、自我實現(xiàn)、超越自我等精神需要。換言之，一個組織的凝聚力 ，歸根結(jié)底不是取決于外在的物質(zhì)條件，而是取決于內(nèi)在的共同價值觀。依靠建立良好的群體價值觀，建設優(yōu)良的組織文件來 凝聚員工，才會收到事半功倍的效果。 （ 4） 能級能序原理 能位（能級）的概念出自于物理學。將能級能序原理引入人力資源 開發(fā)管理領(lǐng)域，主要是指具有不同能力的人，應擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)力和責任，實現(xiàn)能力與職位的對應和適應。 我國民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀 隨著經(jīng)濟體制改革的深化，民營企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)規(guī)模有了一定程度的擴大。同時，中小型民營企業(yè)的內(nèi)在條件也隨之在發(fā)生變化?？v觀改革開放后不斷發(fā)展壯大的民營企業(yè)，他們在管理模式上基本上采用的都是家族式管理，這種人力資源管理模式在企業(yè)發(fā)展初期具有顯著的優(yōu)勢，體現(xiàn)在：一是“家族主義”觀念突出，家族成員之間利益一致，同心協(xié)力，把公司的事當成自己的家務事， 10 無所 謂加班不加班，也不計較工資的多少，這種緣于親情的團結(jié)拼搏精神極大地促進了企業(yè)發(fā)展。二是企業(yè)投資者與經(jīng)營者融為一體，實現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的統(tǒng)一?？梢允蛊髽I(yè)以較低的委托代理成本而保持較高的效率和競爭力。三是企業(yè)對員工的管理層次較少，有利于各項政策措施的落實。四是人員的聘用具有自主靈活性，都是憑自己的想法說了算。但隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展，與經(jīng)濟的不斷發(fā)展，當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時，這種弊端也日益顯現(xiàn)，其表現(xiàn)主要有一下三方面： (1)權(quán)利分配不合理。集權(quán)現(xiàn)象明顯，管理模式主要為“家族式管理”。很多民營企業(yè)特別 是中小民營企業(yè)，企業(yè)主一人集權(quán)的現(xiàn)象明顯，所有的事情都要請示老板，使得老板每天忙于大量日常性事務，沒有時間和精力考慮企業(yè)戰(zhàn)略和長遠規(guī)劃問題，很多事情不能在第一時間做出決斷，致使決策遲緩。即使在公司已經(jīng)聘請了職業(yè)經(jīng)理人的情況下，企業(yè)主依然不由自主地充當權(quán)力中心的角色，讓職業(yè)經(jīng)理人和部門經(jīng)理處于邊緣化的境地；家族制民營企業(yè)在創(chuàng)立初期，由于人員、資金、技術(shù)等方面諸多因素的限制，只能憑借血緣、婚姻及朋友的 關(guān)系，依靠家中核心人物的力量，使企業(yè)形成特有的向心力和凝聚力。但當企業(yè)需要向更大的市場拓展時，以親情、友情為紐 帶的管理模式所帶來的僵化守舊、效率低下等種種弊端便逐漸顯露，成為企業(yè)發(fā)展的最大障礙。 (2)人力資源戰(zhàn)略不科學。主要表現(xiàn)為民營企業(yè)的人才流失嚴重，缺乏長期的人才培養(yǎng)規(guī)劃 ，缺乏對人力資源管理工作的重視。據(jù)《中國經(jīng)營報》調(diào)查發(fā)現(xiàn)，全國規(guī)模小于 500 人的中小民營企業(yè)普通員工的年離職率在 35%左右，遠遠高于有關(guān)專家測算的優(yōu)秀企業(yè)的離職率應在 10%左右為宜的標準。這種高離職率增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，阻礙了企業(yè)核心競爭力的形成，最終將給企業(yè)發(fā)展帶來致命的打擊。許多民營企業(yè)存在急功近利的 人才觀，在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象。同時，不少民營企業(yè)本身沒有把“管理”人這件事提到應有的位置，人力資源管理或有部門無人員，或有人員卻不專業(yè)，未能發(fā)揮應有的作用。 (3)人力資源管理制度不健全。人力資源是第一資源，沒有人才就沒有企業(yè)的興旺發(fā)達。一個人才選擇他為之服務的企業(yè)時，考慮的因素很多，薪水只是其中一個方面，而企業(yè)是否有 潛力、能否發(fā)揮其才能等都是重要的標準。民營企 11 業(yè)尤其要做到感情留人、事業(yè)留人，然后才是薪水留人。但是，許多民營企業(yè)缺乏這種認識，激勵手段單一，不注重感情的投資，加之許多民營企 業(yè)薪酬管理體系不科學，分配制度不靈活，工資薪酬定得過死，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況進行相應的調(diào)整。員工的薪酬并不與業(yè)績直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻決定，不能為員工提供富有刺激性的獎勵方案，而且績效評價的內(nèi)容、標準和方法往往沒有做到公開化，致使員工心中存在疑慮和不滿，結(jié)果嚴重挫傷員工的工作積極性。 12 3 憶陽公司人力資源管理現(xiàn)狀 前面二章從理論方面明闡述了民營企業(yè)的人力資源管理的相關(guān)概念與理論，本章則是從實際案例出發(fā)，通過對我今年（ 2020 年） 2 月－ 4 月近三個月在憶 陽公司實習得來的感受和理解，從實踐上對民營企業(yè)現(xiàn)階段人力資源管理進行探討。 憶陽 公司的基本概況 佛山市高明憶陽塑膠有限公司成立于 2020年。位于高明富灣工業(yè)區(qū)，占地面積達 70000平方米，目前擁有兩條采用國內(nèi)先進生產(chǎn)設備的生產(chǎn)線。 憶陽公司專業(yè)致力于生產(chǎn)和出口地板膠、透明膜、人造革、帳篷布、形格地墊、地墊、透明臺布等產(chǎn)品 .其產(chǎn)品遠銷非洲、中東、東南亞、歐洲、南美等國家和地區(qū)。在過去幾年間 ,產(chǎn)品的出口銷售量均以每年 30%速度遞增。 憶陽堅持“以人為本、以質(zhì)取勝”，擁有一批非常年 輕且有豐富行業(yè)經(jīng)驗的專業(yè)人才及員工隊伍，團結(jié)、協(xié)作、開拓、創(chuàng)新。憑借先進的設備、精湛的技術(shù)及科學的管理、優(yōu)質(zhì)的服務，確保為客戶提供持續(xù)穩(wěn)定的產(chǎn)品，并不斷滿足用戶的新、高要求?！耙再|(zhì)量求生存，以信譽求發(fā)展”是公司的一貫宗旨。 經(jīng)過近三年多的發(fā)展，公司從最初的不到五個人，發(fā)展到目前擁有 300多人的公司。其中，中層以上行政管理人員 20人，專業(yè)技術(shù)人員 20人，市場營銷人員 30多 人，生產(chǎn)工人 200多 。 公司的商業(yè)模式 是主要以追蹤跟進廣交會上的老客戶為主要商業(yè)伙伴商業(yè)流通模式，主要業(yè)務是銷售塑膠制品 。公司的業(yè)務人 員中大部分大學專科以上學歷文化素質(zhì)（英語等級六級以上），可以為客戶認真分析自己商品結(jié)構(gòu)，爭取更多外國客源，更好地推銷我公司的產(chǎn)品。 憶陽公司部門的組織結(jié)構(gòu) 憶陽公司的組織結(jié)構(gòu)如圖 所示，其中生產(chǎn)部和銷售部是憶陽的核心部門， 13 負責新產(chǎn)品的開發(fā)和對客戶進行產(chǎn)品銷售。由于憶陽是一家民營企業(yè)，其組織結(jié)構(gòu)是直線職能制。 圖 憶陽公司的組織結(jié)構(gòu)圖 公司的組織結(jié)構(gòu)為直線職能制，組織層次為實行總經(jīng)理負責制，總經(jīng)理授權(quán)基層 部門經(jīng)理處理公司日常事務，下設生產(chǎn)部、財務部、采購部、行政人事資源部、質(zhì)檢部、銷售部、后勤服務中心、企劃部、電腦工程部、企業(yè)服務部等 10 個部門，其中行政人事資源部 5 人，銷售部 20 人，采購部 5 人，其余為生產(chǎn)工人。 各部門經(jīng)理統(tǒng)一向總經(jīng)理匯報。其中，管理人員的組織層級為：總經(jīng)理— 副總經(jīng)理 — 部門經(jīng)理 — 部門主管 — 文員。 憶陽公司的人力資源管理的現(xiàn)狀 憶陽在組織結(jié)構(gòu)上將行政、人力資源管理合在一起，統(tǒng)稱人力資源管理部。 人力資源部日常工作中主要包括：負責員工的招聘與錄用，根據(jù)各部門主管提出，公司副經(jīng)理審 核之后確定要招聘的崗位，人數(shù)。在招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，審總經(jīng)理 副總經(jīng)理 基層管理層 后勤服務中心 人力資源部 生產(chǎn)部 財務部 采購部 質(zhì)量檢測部 銷售部 企劃部 電腦工程部 企業(yè)服務部 14 核求職人員簡歷，經(jīng)人力資源部簡單了解后推薦給部門主管和副經(jīng)理面試，面試合格后即可上崗；組織新進人員培訓，安排培訓課程，培訓課程主要由各部門主管為導師，簡單介紹工廠的生產(chǎn)制作流程；每月的 1015號進行績效考核，主要的績效考核為簡單考核員工的出勤率，飯票回收率。工作上的績效考核指標比較同一，不能體現(xiàn)出更員工之間的差距；負責安排后勤事務，如組織員工一年一度的旅游，負責飯?zhí)玫陌踩l(wèi)生管理，負責安排接送客人來我司參觀產(chǎn)品等，人事與行政同一部門，不能很好體現(xiàn)出 人力資源管理部門的優(yōu)勢。 15 4 憶陽公司人力資源管理存在問題 員工招聘與錄用方面的矛盾 憶陽 公司的人力資源部，總共有 5 個人，并設定相對應的組別，如招聘組、培訓組等。 人力資源部經(jīng)理不僅承擔招聘培訓事宜，還要管轄廠區(qū)內(nèi)的一切行政及后勤問題。為此，造成的后果是人力資源的招聘、培訓、考核過于形式，不能很好地為企業(yè)選拔人才，培育人才。事實上，要作為一名合格的人力資源部經(jīng)理，應掌握較為熟練的心理測評技術(shù)和工作分析能力，會熟練掌握人員甄選與錄用的相關(guān)流程和方法，還要了解國家有關(guān)的 人力資源管理和人才招聘的政策，并且懂得一些基本的人力資源規(guī)劃。然而這位人力資源部經(jīng)理卻對這些基本的知識不甚了解，更談不上有能夠?qū)締T工進行職業(yè)培訓和其他相關(guān)工作的能力了。 憶陽公司主要通過與人才網(wǎng)站進行合作來招聘員工的，從網(wǎng)絡應聘的求職者的簡歷中篩選合格者再安排面試，這是現(xiàn)在大多數(shù)公司進行招聘的普遍做法，雖然需要支付一定的費用，但卻很節(jié)約人力物力，而且大多數(shù)求職者目前都是通過網(wǎng)絡來查找用人單位的，這種方法的效果真的很不錯。然而，公司在要求人力資源部經(jīng)理篩選面試者時，只有兩個條件 —— 面試中必須是應屆畢業(yè)生或 者是英語低級能力以上的社會人員（公司主要以外貿(mào)為主）。招聘應屆畢業(yè)生的原因是公司高層領(lǐng)導認為“剛畢業(yè)不久的大學畢業(yè)生，由于求職心切，而且能夠吃苦耐勞，服從公司規(guī)章制度，可塑性強?！? 在實習期間，我逐漸發(fā)現(xiàn)，身邊的同事，大多數(shù)是工作一年多而已的，最多不超過兩年。由于公司在招聘新員工方面的門檻較低，因此大多數(shù)應屆畢業(yè)生能較為容易的進來。與此同時，負責面試求職者的，是各部門的主管，而并非專門的人力資源管理者。人力資源部的招聘組，只是負責將網(wǎng)上求職者中符合條件的簡歷篩選出來而已。這一方法，也就導致了在面試過程中，由 于各部門主管并非都掌握一定的人才甄選的方法，進而導致入職者中素質(zhì)良莠不齊。這一過程直接導致的結(jié)果是，新入職員工對公司業(yè)務不熟悉并且適應和學習的效率不高。盡管培訓組對每一批新員工都會進行為期 3 天的培訓，但培訓的內(nèi)容僅為公司的介紹以及基本的業(yè)務介紹，新員工們對于如何簽單等其他工作難以上 16 手。 員工很難簽單，也就很難有銷售提成，再加上基本工資本身就很少。這樣的薪酬制度是肯定留不住那些已經(jīng)工作超過兩年的人的，而對于那些剛從學校畢業(yè)不久的大學畢業(yè)生來說，他們對工作也是一腔熱情，在市場里吃了再多的苦、碰到再大的困難也只當作 是自己將來有大成就的奠基石而已，所以他們就大多都能留下來繼續(xù)工作。 公司對新員工的錄用，是由公司高層全權(quán)負責的，人力資源部經(jīng)理簡單地向集中起來的面試講解公司的各項方面后，再由各部門的主管對不同部門求職意向的