【正文】 力資源相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)，加上企業(yè)各方面的專業(yè)知識(shí)更新速度快，無(wú)法適應(yīng)外部環(huán)境變化，導(dǎo)致在招聘實(shí)施過(guò)程中存在許多不足。然而，面試卻被作為公司甄選人才的唯一技術(shù)。其次，招聘團(tuán)隊(duì)人員素質(zhì)低，缺乏責(zé)任心，做事推諉，團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)不強(qiáng)，導(dǎo)致公司形象受損，招聘工作效率低。江西飛尚科技有限公司項(xiàng)目管理經(jīng)理的就業(yè)機(jī)會(huì)：要求：①大學(xué)本科畢業(yè)，35歲以下，男性；②有意愿進(jìn)入高新技術(shù)行業(yè)；③社會(huì)關(guān)系良好，具有卓越的領(lǐng)導(dǎo)才能，能獨(dú)立處理重大管理問(wèn)題；④有5年或以上中小型企業(yè)高級(jí)管理經(jīng)驗(yàn)；⑤長(zhǎng)駐南昌，需要出差；⑥工資面議。（2）公司員工學(xué)歷分布江西飛尚科技有限公司員工整體素質(zhì)偏低。實(shí)施招聘計(jì)劃是整個(gè)流程中最實(shí)質(zhì)性的環(huán)節(jié)。 招聘的基礎(chǔ)招聘有兩個(gè)基本前提：一是根據(jù)企業(yè)實(shí)情制定的可操作性高的人力資源規(guī)劃；二是通過(guò)一系列合理有效的方法開(kāi)展的工作分析。（3）應(yīng)聘者數(shù)量正好等于空缺崗位所需人員的數(shù)量，在此情況下，招聘管理者要么接受所有的申請(qǐng)者，要么選擇某些暫時(shí)難以實(shí)現(xiàn)人職匹配的崗位讓其保持空缺。劉薇,[J].商業(yè)文化（下半月）,2011,06:98張麗棉提出招聘過(guò)程中的失誤造成了人員的大量流失，并指出解決該問(wèn)題的首要措施就是提高招聘的有效性。然后以江西飛尚科技有限公司為例，結(jié)合公司的具體情況找出公司招聘存在的問(wèn)題并分析其原因，進(jìn)而運(yùn)用招聘的相關(guān)理論提出解決招聘問(wèn)題的可行性的對(duì)策建議，旨在消減各種招聘問(wèn)題給公司帶來(lái)的不利影響，提高招聘的效果。人員流失不僅僅是淺層面上人員數(shù)量的變化，更多地是人員培養(yǎng)和使用過(guò)程中所產(chǎn)生的無(wú)形的人力成本的增加。然而，目前國(guó)內(nèi)許多企業(yè)在獲取人力資源時(shí)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，一方面由于招聘管理者并未認(rèn)識(shí)到招聘的重要性，另一方面則是由于招聘管理者不夠?qū)I(yè)，徘徊在招聘的各種理想模式中，缺乏怎樣將招募、甄選和錄用等方面的理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為可操作性的適合企業(yè)自身特點(diǎn)的具體方法。高質(zhì)量的招聘可以為公司引進(jìn)大量的高素質(zhì)人才，帶動(dòng)公司已有員工不斷地成長(zhǎng)并淘汰一些不能夠順應(yīng)公司發(fā)展的員工，使公司員工的平均素質(zhì)水平可以在原有的基礎(chǔ)上更上一個(gè)臺(tái)階，同時(shí)，讓公司在維持現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上添加更多有力的籌碼。（3）調(diào)查分析法：利用課余時(shí)間深入企業(yè)，通過(guò)實(shí)地提問(wèn)調(diào)查的方式了解企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，人力資源狀況及其它相關(guān)數(shù)據(jù)資料。[J].中國(guó)商界(上半月),2010,(12).19世紀(jì)70年代，心理學(xué)漸趨成熟，在企業(yè)招聘中用心理測(cè)試來(lái)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行甄別的方法日趨盛行，伴隨著的是心理測(cè)評(píng)技術(shù)也得到了不斷完善。（2）效率優(yōu)先原則。如下圖：[M].大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2014. 招聘的流程招聘流程是指從組織內(nèi)出現(xiàn)空缺到候選人正式進(jìn)入組織工作的整個(gè)過(guò)程。人才招募人才甄選人員錄用人力資源規(guī)劃工作分析制定招聘計(jì)劃選擇招聘渠道安排招聘地點(diǎn)組建招聘團(tuán)隊(duì)制定招聘綱領(lǐng)明確招聘原則確定招聘時(shí)間招聘評(píng)估準(zhǔn)備階段評(píng)估階段實(shí)施階段第3章 江西飛尚科技有限公司招聘存在的問(wèn)題分析 基本情況介紹江西飛尚科技有限公司于2010年在江西省南昌市小藍(lán)經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)掛牌成立，占地面積26畝，擁有20000平方米的研發(fā)、生產(chǎn)基地，230位在職員工。（3）公司員工年齡結(jié)構(gòu)，可以看出公司員工年齡集中在18至40歲，該年齡段的人正在探索著找到適合自己的工作和行業(yè)，離職率較高。收件人：王小姐，江西飛尚科技有限公司聯(lián)絡(luò)處。多以人才市場(chǎng)作為招聘渠道，招聘效率低，戰(zhàn)線拉得很長(zhǎng)，招聘時(shí)限得不到很好的控制。長(zhǎng)此以往，公司缺乏改善招聘工作的意識(shí)，招聘流程日趨古板，跟不上公司的發(fā)展進(jìn)度，甚至阻礙了公司的進(jìn)一步發(fā)展。（1）制定合理的人力資源規(guī)劃江西飛尚科技有限公司應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展目標(biāo)和內(nèi)外環(huán)境的變化，合理地預(yù)測(cè)未來(lái)公司人力資源的供應(yīng)和需求狀況，制定出合理的人力資源規(guī)劃以確保公司在對(duì)應(yīng)的時(shí)間有對(duì)應(yīng)的人才及時(shí)地補(bǔ)充到對(duì)應(yīng)的崗位上。公司所需的高級(jí)技術(shù)人員，由于專業(yè)技術(shù)要求高、勞動(dòng)力市場(chǎng)供應(yīng)量小，招聘難度大，企業(yè)可通過(guò)獵頭公司進(jìn)行招聘如下表： 用人部門(mén)與人力資源部門(mén)的職責(zé)劃分用人部門(mén)人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)確定業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃、人力規(guī)劃及人力需求了解人力資源供應(yīng)的內(nèi)外部環(huán)境，制定招聘計(jì)劃并報(bào)上級(jí)申批制定招聘職位的工作說(shuō)明書(shū)選擇招聘的渠道和方式，設(shè)計(jì)人才甄選方案對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行評(píng)判、初選策劃制作招聘廣告，并辦理相關(guān)審批手續(xù)，聯(lián)系信息發(fā)布負(fù)責(zé)面試和復(fù)試人員的確定負(fù)責(zé)簡(jiǎn)歷等求職資料的登記、篩選和背景調(diào)查參與測(cè)試內(nèi)容的設(shè)計(jì)和測(cè)試工作通知面試、主持面試、實(shí)施人事評(píng)價(jià)程序做出正式錄用決策為用人部門(mén)的決策提供咨詢參與新員工培訓(xùn)并負(fù)責(zé)其基本技能的訓(xùn)練鋪導(dǎo)負(fù)責(zé)試用人員個(gè)人資料的核查、確定薪資負(fù)責(zé)錄用員工的績(jī)效評(píng)估并參與招聘評(píng)估寄發(fā)通知并幫助錄用人員辦理相關(guān)手續(xù)，并為員工提供崗前培訓(xùn)服務(wù)參與人力資源規(guī)劃的修訂負(fù)責(zé)招聘評(píng)估及人力資源規(guī)劃的修訂公司招聘管理者同時(shí)也需要明確招聘團(tuán)隊(duì)組建的原則，把學(xué)識(shí)、技能、性格、氣質(zhì)、性別和年齡等方面相互補(bǔ)充組合在一起，揚(yáng)長(zhǎng)避短，團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)則有明顯的增強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)功能達(dá)到最優(yōu)，才能更好地完成招聘任務(wù)。同時(shí)，招聘時(shí)限不宜過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短，這樣既能維持應(yīng)聘者高漲的熱情，也能保證招聘的質(zhì)量。（3）人員錄用決策者最好以用人單位直接負(fù)責(zé)人為主，招聘管理者為鋪，這有利于應(yīng)聘者入職后工作更加順利地開(kāi)展，減少不必要的招聘成本?！鮾?yōu)秀□良好□合格□不合格對(duì)新員工的思想狀態(tài)進(jìn)行跟蹤，并對(duì)其進(jìn)行公司入職培訓(xùn)及文化的宣導(dǎo)。結(jié)合相關(guān)理論知識(shí)和江西飛尚科技有限公司的實(shí)際情況，論文提出以下幾點(diǎn)建議：完善招聘前期準(zhǔn)備工作；規(guī)范招聘實(shí)施過(guò)程；開(kāi)展有效的招聘評(píng)估。余江平2015年5月24