【正文】 力資源相關(guān)專業(yè)培訓，加上企業(yè)各方面的專業(yè)知識更新速度快，無法適應外部環(huán)境變化，導致在招聘實施過程中存在許多不足。然而，面試卻被作為公司甄選人才的唯一技術(shù)。其次，招聘團隊人員素質(zhì)低，缺乏責任心，做事推諉，團隊合作意識不強，導致公司形象受損，招聘工作效率低。江西飛尚科技有限公司項目管理經(jīng)理的就業(yè)機會：要求：①大學本科畢業(yè)，35歲以下，男性；②有意愿進入高新技術(shù)行業(yè)；③社會關(guān)系良好，具有卓越的領(lǐng)導才能，能獨立處理重大管理問題；④有5年或以上中小型企業(yè)高級管理經(jīng)驗；⑤長駐南昌，需要出差；⑥工資面議。（2）公司員工學歷分布江西飛尚科技有限公司員工整體素質(zhì)偏低。實施招聘計劃是整個流程中最實質(zhì)性的環(huán)節(jié)。 招聘的基礎(chǔ)招聘有兩個基本前提：一是根據(jù)企業(yè)實情制定的可操作性高的人力資源規(guī)劃；二是通過一系列合理有效的方法開展的工作分析。（3）應聘者數(shù)量正好等于空缺崗位所需人員的數(shù)量，在此情況下，招聘管理者要么接受所有的申請者，要么選擇某些暫時難以實現(xiàn)人職匹配的崗位讓其保持空缺。劉薇,[J].商業(yè)文化（下半月）,2011,06:98張麗棉提出招聘過程中的失誤造成了人員的大量流失，并指出解決該問題的首要措施就是提高招聘的有效性。然后以江西飛尚科技有限公司為例，結(jié)合公司的具體情況找出公司招聘存在的問題并分析其原因，進而運用招聘的相關(guān)理論提出解決招聘問題的可行性的對策建議，旨在消減各種招聘問題給公司帶來的不利影響，提高招聘的效果。人員流失不僅僅是淺層面上人員數(shù)量的變化，更多地是人員培養(yǎng)和使用過程中所產(chǎn)生的無形的人力成本的增加。然而，目前國內(nèi)許多企業(yè)在獲取人力資源時面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，一方面由于招聘管理者并未認識到招聘的重要性，另一方面則是由于招聘管理者不夠?qū)I(yè)，徘徊在招聘的各種理想模式中，缺乏怎樣將招募、甄選和錄用等方面的理論知識轉(zhuǎn)化為可操作性的適合企業(yè)自身特點的具體方法。高質(zhì)量的招聘可以為公司引進大量的高素質(zhì)人才，帶動公司已有員工不斷地成長并淘汰一些不能夠順應公司發(fā)展的員工，使公司員工的平均素質(zhì)水平可以在原有的基礎(chǔ)上更上一個臺階，同時，讓公司在維持現(xiàn)有競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)上添加更多有力的籌碼。（3）調(diào)查分析法：利用課余時間深入企業(yè)，通過實地提問調(diào)查的方式了解企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，人力資源狀況及其它相關(guān)數(shù)據(jù)資料。[J].中國商界(上半月),2010,(12).19世紀70年代，心理學漸趨成熟，在企業(yè)招聘中用心理測試來對應聘人員進行甄別的方法日趨盛行，伴隨著的是心理測評技術(shù)也得到了不斷完善。（2）效率優(yōu)先原則。如下圖：[M].大連:東北財經(jīng)大學出版社,2014. 招聘的流程招聘流程是指從組織內(nèi)出現(xiàn)空缺到候選人正式進入組織工作的整個過程。人才招募人才甄選人員錄用人力資源規(guī)劃工作分析制定招聘計劃選擇招聘渠道安排招聘地點組建招聘團隊制定招聘綱領(lǐng)明確招聘原則確定招聘時間招聘評估準備階段評估階段實施階段第3章 江西飛尚科技有限公司招聘存在的問題分析 基本情況介紹江西飛尚科技有限公司于2010年在江西省南昌市小藍經(jīng)濟開發(fā)區(qū)掛牌成立，占地面積26畝，擁有20000平方米的研發(fā)、生產(chǎn)基地，230位在職員工。（3）公司員工年齡結(jié)構(gòu)，可以看出公司員工年齡集中在18至40歲，該年齡段的人正在探索著找到適合自己的工作和行業(yè)，離職率較高。收件人：王小姐，江西飛尚科技有限公司聯(lián)絡(luò)處。多以人才市場作為招聘渠道，招聘效率低，戰(zhàn)線拉得很長，招聘時限得不到很好的控制。長此以往，公司缺乏改善招聘工作的意識，招聘流程日趨古板，跟不上公司的發(fā)展進度，甚至阻礙了公司的進一步發(fā)展。（1）制定合理的人力資源規(guī)劃江西飛尚科技有限公司應結(jié)合自身的發(fā)展目標和內(nèi)外環(huán)境的變化，合理地預測未來公司人力資源的供應和需求狀況，制定出合理的人力資源規(guī)劃以確保公司在對應的時間有對應的人才及時地補充到對應的崗位上。公司所需的高級技術(shù)人員，由于專業(yè)技術(shù)要求高、勞動力市場供應量小，招聘難度大，企業(yè)可通過獵頭公司進行招聘如下表： 用人部門與人力資源部門的職責劃分用人部門人力資源部門負責確定業(yè)務(wù)發(fā)展計劃、人力規(guī)劃及人力需求了解人力資源供應的內(nèi)外部環(huán)境，制定招聘計劃并報上級申批制定招聘職位的工作說明書選擇招聘的渠道和方式，設(shè)計人才甄選方案對應聘者的專業(yè)技術(shù)水平進行評判、初選策劃制作招聘廣告，并辦理相關(guān)審批手續(xù)，聯(lián)系信息發(fā)布負責面試和復試人員的確定負責簡歷等求職資料的登記、篩選和背景調(diào)查參與測試內(nèi)容的設(shè)計和測試工作通知面試、主持面試、實施人事評價程序做出正式錄用決策為用人部門的決策提供咨詢參與新員工培訓并負責其基本技能的訓練鋪導負責試用人員個人資料的核查、確定薪資負責錄用員工的績效評估并參與招聘評估寄發(fā)通知并幫助錄用人員辦理相關(guān)手續(xù)，并為員工提供崗前培訓服務(wù)參與人力資源規(guī)劃的修訂負責招聘評估及人力資源規(guī)劃的修訂公司招聘管理者同時也需要明確招聘團隊組建的原則，把學識、技能、性格、氣質(zhì)、性別和年齡等方面相互補充組合在一起，揚長避短，團隊的整體素質(zhì)則有明顯的增強，團隊功能達到最優(yōu)，才能更好地完成招聘任務(wù)。同時，招聘時限不宜過長或過短，這樣既能維持應聘者高漲的熱情，也能保證招聘的質(zhì)量。（3）人員錄用決策者最好以用人單位直接負責人為主，招聘管理者為鋪，這有利于應聘者入職后工作更加順利地開展，減少不必要的招聘成本?！鮾?yōu)秀□良好□合格□不合格對新員工的思想狀態(tài)進行跟蹤，并對其進行公司入職培訓及文化的宣導。結(jié)合相關(guān)理論知識和江西飛尚科技有限公司的實際情況，論文提出以下幾點建議：完善招聘前期準備工作；規(guī)范招聘實施過程；開展有效的招聘評估。余江平2015年5月24