【正文】 他們的個性，知識和技能，入選企業(yè)真正需要的人才。[D].黑龍江大學(xué),2013. 國外研究現(xiàn)狀18世紀50年代，人事管理即我們現(xiàn)在稱之為傳統(tǒng)的人事管理在當時企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，當時的人員招聘就是以廣告招工的方式出現(xiàn)的。[J].中國商界(上半月),2010,(12).19世紀70年代，心理學(xué)漸趨成熟，在企業(yè)招聘中用心理測試來對應(yīng)聘人員進行甄別的方法日趨盛行，伴隨著的是心理測評技術(shù)也得到了不斷完善。20世紀80年代，隨著歐美科學(xué)主義心理測評觀的廣泛傳播，美國開創(chuàng)性地提出了人才測評理論，人才測評理論也越來越多地被企業(yè)人事管理者運用到企業(yè)的實際招聘管理工作當中，并在實踐中不斷地深化發(fā)展，招聘的服務(wù)方向慢慢地轉(zhuǎn)向了企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，在大多數(shù)企業(yè)中，現(xiàn)代人力資源管理占據(jù)著主導(dǎo)地位。周 [J].廣東技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報,2010,(11). 理論基礎(chǔ)招聘是指企業(yè)招聘管理者運用一系列科學(xué)的方法和有效的途徑，為當前和即將空缺的崗位找到一批有資格的應(yīng)聘者并對其進行篩選錄用的過程。姚裕群,劉家珉,[M].大連:東北財經(jīng)大學(xué)出版社,2012.大致分為三種情況：（1）應(yīng)聘者數(shù)量大于空缺崗位所需人員的數(shù)量，招聘管理者需用專業(yè)的測評技術(shù)對申請者的知識、技能、價值觀、行為模式等要素進行測評，并將測評結(jié)果與任職條件作相應(yīng)的對比分析，找出并錄用企業(yè)真正需要的人才。[D].黑龍江大學(xué),2013.（2）應(yīng)聘者數(shù)量嚴重少于空缺崗位所需人員的數(shù)量，招聘管理者應(yīng)該修善招聘廣告，審察并重建招聘團隊，完善已有的招聘渠道，開拓新的招聘渠道，力求吸納更多的具備資格的申請者。（3）應(yīng)聘者數(shù)量正好等于空缺崗位所需人員的數(shù)量，在此情況下，招聘管理者要么接受所有的申請者，要么選擇某些暫時難以實現(xiàn)人職匹配的崗位讓其保持空缺。[M].大連:東北財經(jīng)大學(xué)出版社,2014. 招聘的原則（1）人職匹配原則。招聘管理者需在了解應(yīng)聘者的人格特點并結(jié)合職位用人要求的前提下，尋找人與職位之間的最佳匹配，完成人員錄用決策。（2）效率優(yōu)先原則。要求招聘管理者采取科學(xué)的渠道，制定合理的招聘方案，為企業(yè)引進高質(zhì)量的人才，招聘全過程要一切以提高招聘效率為目標。（3）“三公”原則。在不違犯法定條例的前提下，招聘管理者需遵守公開、公平和公正的原則。招聘需面向全社會，不得人為地設(shè)置各種不平等的條件，杜絕一切“拉關(guān)系”、“走后門”的行為。 招聘的基礎(chǔ)招聘有兩個基本前提：一是根據(jù)企業(yè)實情制定的可操作性高的人力資源規(guī)劃；二是通過一系列合理有效的方法開展的工作分析。[M].北京:機械工業(yè)出版社,2011.工作描述人力資源規(guī)劃任職資格工作分析工作崗位用人部門實施招聘人員數(shù)量…人力資源規(guī)劃確立了招聘對象的工作崗位、用人部門、人員數(shù)量等，即招聘的整體目標。工作分析不僅決定了招聘崗位的職責和權(quán)限，而且也對招聘對象勝任此工作所需的素質(zhì)作了一定的要求。如下圖：[M].大連:東北財經(jīng)大學(xué)出版社,2014. 招聘的流程招聘流程是指從組織內(nèi)出現(xiàn)空缺到候選人正式進入組織工作的整個過程。[D].西南財經(jīng)大學(xué),2007.，招聘主要分為三個階段：（1）準備階段。招聘管理者依據(jù)工作分析和人力資源規(guī)劃審查目前人員配置情況，發(fā)現(xiàn)職位空缺，確定確切的人員需求數(shù)量，制定招聘具體實施計劃。（2）實施階段。此階段主要囊括招募活動、甄選活動和錄用活動。實施招聘計劃是整個流程中最實質(zhì)性的環(huán)節(jié)。（3）評估階段。最后及時地對招聘成本和招聘渠道開展系統(tǒng)的分析，評估其效益，積累經(jīng)驗，為改善現(xiàn)有的招聘方案提供依據(jù)。人才招募人才甄選人員錄用人力資源規(guī)劃工作分析制定招聘計劃選擇招聘渠道安排招聘地點組建招聘團隊制定招聘綱領(lǐng)明確招聘原則確定招聘時間招聘評估準備階段評估階段實施階段第3章 江西飛尚科技有限公司招聘存在的問題分析 基本情況介紹江西飛尚科技有限公司于2010年在江西省南昌市小藍經(jīng)濟開發(fā)區(qū)掛牌成立，占地面積26畝，擁有20000平方米的研發(fā)、生產(chǎn)基地，230位在職員工。公司先后通過了軟件產(chǎn)品認證和軟件企業(yè)認證，擁有中國制造計量器具許可證，在各項管理系統(tǒng)整合上均達到了國際標準，是以基于物聯(lián)網(wǎng)的結(jié)構(gòu)狀態(tài)與安全監(jiān)測設(shè)備研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、系統(tǒng)集成及云計算服務(wù)業(yè)中心一體化為主導(dǎo)方向。 人力資源現(xiàn)狀（1）公司員工分類江西飛尚科技有限公司作為產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)和銷售的公司。 公司人員分類不難看出，公司各類人員中生產(chǎn)人員所占比例最大，％，其次是生產(chǎn)技術(shù)人員，％，這與公司重點從事安全監(jiān)測設(shè)備研發(fā)、生產(chǎn)的定位相符合。然而，面對市場競爭的日益激烈，銷售市場類人員與高管、中管人員持平，％，高管、中管人員冗余，銷售人員出現(xiàn)了嚴重的缺口。（2）公司員工學(xué)歷分布江西飛尚科技有限公司員工整體素質(zhì)偏低。 公司在職員工學(xué)歷分布可以看出本科生占有最大比例，達到了33％，但是，整體上本科及以上學(xué)歷的人數(shù)很少，僅占總?cè)藬?shù)的35％，遠遠低于大專及以下學(xué)歷的人數(shù)。對于一家高新技術(shù)企業(yè)而言，又有著激勵競爭的產(chǎn)業(yè)環(huán)境，本科及以上學(xué)歷的人員依然顯得較少，尤其是研究生學(xué)歷的人員。（3）公司員工年齡結(jié)構(gòu)，可以看出公司員工年齡集中在18至40歲，該年齡段的人正在探索著找到適合自己的工作和行業(yè)，離職率較高。 招聘前期準備不到位（1）人力資源規(guī)劃缺失公司招聘管理者從不主動提出改善公司人力資源現(xiàn)狀的具體實施方案，僅憑已有的主觀經(jīng)驗來斷定公司現(xiàn)階段需要招聘多少人，缺失系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。（2）工作分析不切實際隨著公司業(yè)務(wù)渠道的不斷拓寬，空缺崗位的不斷增多，工作說明書也需要及時地跟進公司的發(fā)展速度。然而，人力資源管理者為了完成任務(wù)，無視工作分析的重要性，使用以往