【文章內(nèi)容簡介】 規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃包括兩個層次，即總體規(guī)劃與各項業(yè)務(wù)計劃。 總體規(guī)劃是關(guān)于計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實施步驟及總的預(yù)算安排。 各項業(yè)務(wù)計劃包括人員補充計劃、人員使用計劃、提升計劃、教育培訓(xùn)計劃、薪資計劃、退休計劃、勞動關(guān)系計劃等。詳細(xì)內(nèi)容參見下表。 55 制定戰(zhàn)略規(guī)劃 （長期） ?組織的環(huán)境與 實力研究 ?組織的宗旨 ?戰(zhàn)略 ?目標(biāo) 制定經(jīng)營計劃 （中長期） ?規(guī)劃方案所需的 資源 ?組織策劃 ?新項目開發(fā) ?收買和放棄規(guī)劃 編制預(yù)算 （短期） ?預(yù)算 ?組織與個人的 工作目標(biāo) ?項目計劃與安排 ?監(jiān)督與控制 分析問題 ?需求分析 ?外部因素 ?內(nèi)部供給分析 預(yù)測需求 ?雇員數(shù)量 ?雇員結(jié)構(gòu) （定性分析） ?可供與所需資源 凈需求 制定行動方案 ?人員審核 ?招聘 ?提升與調(diào)動 ?組織變革 ?培訓(xùn)與發(fā)展 ?工資與福利 ?勞工關(guān)系 企業(yè)規(guī)劃程序 人力資源規(guī)劃程序 三個層次的組織規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關(guān)系 56 人力資源規(guī)劃的基本程序 規(guī)劃的主要過程分為四個階段： 、評估與反饋階段 57 外在環(huán)境 經(jīng)濟、法律、 人口，交通、 文化、教育、 市場競爭、勞 動力市場，政 策，勞動力擇 業(yè)期望與傾向 經(jīng)營戰(zhàn)略 目標(biāo)任務(wù)，產(chǎn) 品組合，市場 組合，經(jīng)營區(qū) 域，生產(chǎn)技術(shù) 競爭重點，財 務(wù)及利潤目標(biāo) 等 組織環(huán)境 組織結(jié)構(gòu)，管 理機制，管理 風(fēng)格，組織氛 圍，薪酬方案 企業(yè)文化等 人力資源現(xiàn)狀 素質(zhì)結(jié)構(gòu)，損 耗與流動，人 力成本，聘用 升遷、退休等 人力政策，員 工價值觀，員 工潛力等 人力資源需求預(yù)測 （各類、各級） 人力資源供給預(yù)測 （內(nèi)部供給、外部 供給） 人力資源總規(guī)劃 各項業(yè)務(wù)規(guī)劃 人力資源開發(fā)與管理政策 人力資源規(guī)劃的實施 評估與反饋 實施評估 制定規(guī)劃 預(yù)測工需 調(diào)查分析 人 力 資 源 規(guī) 劃 流 程 圖 58 在評估時應(yīng)考慮以下幾個問題： ? 人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務(wù)等各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系； ? 有關(guān)部門之間信息溝通的難易程度； ? 決策者對人力資源規(guī)劃的重視程度，以及決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測結(jié)果、行動方案和建議的利用程度。 ? 還可從以下因素的比較中來鑒別人力資源規(guī)劃的有效性。 59 ? 實際招聘人數(shù)與預(yù)測需求人數(shù)的比較； ? 實際勞動生產(chǎn)率的水平與預(yù)測需要提高勞動生產(chǎn)率水平的比較； ? 實際的人力資源流動情況與預(yù)測的人力資源流動情況的比較； ? 實際執(zhí)行的方案與規(guī)劃的行動方案的比較； ? 實際行動方案實施后的實際結(jié)果與預(yù)測結(jié)果的比較； ? 實際行動方案和勞動力投入的成本與預(yù)算額的比較； ? 行動方案的收益與成本的比較； 60 人力資源需求預(yù)測 一、人力資源需求調(diào)查 一般調(diào)查應(yīng)包括以下項目： ? 組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置、職位設(shè)置及其必要性； ? 現(xiàn)有員工的工作情況、定額及勞動負(fù)荷情況； ? 未來生產(chǎn)任務(wù)計劃，生產(chǎn)因素可變動的情況； 二、人力資源需求預(yù)測方法 人力資源需求預(yù)測一般可分為兩大類：主觀 判斷法 與定量分析預(yù)測法。 主要方法：德爾菲預(yù)測法；回歸分析法；轉(zhuǎn)換 比率分析法 61 人力資源需求與供給預(yù)測的差別 ? 勞動力的供給與勞動力的需求分析的重要差別在于需求分析是研究組織內(nèi)部對人力資源的需求，而供給分析則需要研究組織內(nèi)部的供給和組織外部的供給兩個方面。 ? 需求預(yù)測的影響因素；技術(shù)變化、消費者偏好和購買行為、經(jīng)濟形勢、企業(yè)的市場占有率、政府的產(chǎn)業(yè)政策等等。 ? 供給預(yù)測需要考慮：組織現(xiàn)有的人力資源存量、內(nèi)部的晉升、降職和調(diào)職以及辭職、下崗、退休、開除等因素的影響。外部人力資源供給的渠道和人才的選拔。 62 人力資源供給預(yù)測 ? 人力資源的供給，包括內(nèi)部與外部供給兩個 方面。一般來說，首先要進行內(nèi)部人力資源供 給的預(yù)測，以確定對外部人力資源的要求。對 于內(nèi)部人力資源，不僅要研究現(xiàn)有人員的情況 ，更要預(yù)測在將來某一時刻，經(jīng)過升遷、內(nèi)部 流動、離職后，組織內(nèi)還存有多少可供利用的 人力資源。 ? 人力資源供給預(yù)測的方法可分為主觀判斷法 與定量分析法。常用的方法有人員替代法與人 員繼承法（技能清單和管理人員置換）；常用 的定量分析法有馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣法。 63 人力資源規(guī)劃的編制 ?首先是供給與需求的協(xié)調(diào)，將兩項預(yù) 測的結(jié)果進行比照：需求和供給彼此的 適應(yīng)性；需求超過供給；需求小于供給。 第二：除了數(shù)量方面的協(xié)調(diào)，更要注意 員工的競爭力、多元性以及成本水平的 協(xié)調(diào)問題。 ?人力資源規(guī)劃是一個連續(xù)的過程，它 主要包括兩個部分，基礎(chǔ)性的人力資源 規(guī)劃（總規(guī)劃），業(yè)務(wù)性的人力資源行 動計劃。 64 人力資源規(guī)劃的運用與控制 ?有了人力資源規(guī)劃方案后，進 入運用和實施階段，這就要求對 人力資源規(guī)劃在實施過程中進行 有效控制，其中包括：建立完善 的人力資源信息系統(tǒng)， 人力資源 供應(yīng)控制 ，降低人力資源成本等。 65 人力資源供應(yīng)控制 ? 預(yù)測人力資源供應(yīng)所面對的因素很多，如技術(shù)改進，消費模式及消費者行為、喜好、態(tài)度改變，本地及國際市場的變化，經(jīng)濟環(huán)境及社會結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，政府法規(guī)政策的修訂等。 ? 當(dāng)企業(yè)預(yù)測了未來人力需要后，下一步就是分析人力供應(yīng)問題。人力資源的供應(yīng)來源主要是外部的人才市場和企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)有人力。 66 常用的人力損耗指標(biāo)有以下幾種： （ 1）人力損耗指數(shù) 人力損耗指數(shù) = （ 2）人力穩(wěn)定指數(shù) 人力穩(wěn)定指數(shù) = （ 3）服務(wù)期間分析 （ 4）留任率 在同一年內(nèi)離職的人數(shù) 在某一年內(nèi)平均員工人數(shù) 100% 現(xiàn)時服務(wù)滿一年或以上的人數(shù) 一年前雇傭的總?cè)藬?shù) 100% 67 除了分析企業(yè)內(nèi)部人力供給的情況，還需要就現(xiàn)有人力資源能否充分利用加以分析。 ? 員工年齡分布。 ? 缺勤分析 缺勤比值 = ? 員工的職業(yè)發(fā)展 指導(dǎo)員工規(guī)劃好他們個人的前程，提供他們充分發(fā)揮其潛能的機會，是挽留人才的有效方法之一，也是人力資源規(guī)劃中重要的一環(huán)。 ? 裁員 當(dāng)企業(yè)內(nèi)部需求減少或供過于求時，便出現(xiàn)人力資源過剩，則裁員是無法避免的措施。 因各類缺勤原因而損失的工作日數(shù) 損失工作日數(shù) +工作日數(shù) 100% 68 第六講 人力資源開發(fā) 內(nèi)容 ?人力資源開發(fā)的概念與層次 ? 員工招聘 ? 人員錄用 ? 員工職前教育 ? 員工的培訓(xùn) ?人才選拔 ?本講的重點 是人力資源開發(fā)的概念、層次、員工招聘、 錄用、培訓(xùn)、職前教育、 人才選拔的過程管理。 ?本講的難點 是員工招聘、 錄用、培訓(xùn)、職前教育、 人才選拔測評的可靠性和有用性。 69 人力資源開發(fā)的概念 人力資源開發(fā)指的是由企業(yè)所倡導(dǎo)的一系列有計劃培訓(xùn)、教育和開發(fā)活動。它將企業(yè)的目標(biāo)與任務(wù)和員工的個人需要與職業(yè)抱負(fù)融為一體，目的是提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和個人對職業(yè)的滿足程度。 人力資源開發(fā)的層次 教育 培訓(xùn) 發(fā)展 70 人力資源開發(fā)創(chuàng)新 1 、 開發(fā)創(chuàng)新： 拋開舊的，創(chuàng)造新的。 創(chuàng)新性： 即創(chuàng)造性。如： ? 采用了一種新的產(chǎn)品 ? 采用一種新的生產(chǎn)方法 ? 開辟一個新的市場 ? 控制原材料新的供應(yīng)來源 ? 實現(xiàn)一種工業(yè)新的組織 71 ?企業(yè)創(chuàng)新主體是企業(yè)組織及其全體成員，它是企業(yè)及其成員增強企業(yè)活力，創(chuàng)造企業(yè)成功因素的自主活動與行為。 ?企業(yè)創(chuàng)新目標(biāo)是保持企業(yè)的生存、活力、成功與發(fā)展。 ?企業(yè)創(chuàng)新的實質(zhì)，即創(chuàng)造企業(yè)活力和成功因素的過程或活動。 ?創(chuàng)新還意味著打破原來的舊有模式。 ?開發(fā)創(chuàng)新的層次：教育、培訓(xùn)和發(fā)展三個層次 ?企業(yè)創(chuàng)新的涵義 72 2. 企業(yè)創(chuàng)新的必然性 ?科學(xué)技術(shù)革命與企業(yè)創(chuàng)新 ?社會消費需求與企業(yè)創(chuàng)新 ?市場競爭與企業(yè)創(chuàng)新 ?競爭的國際性增強 ?經(jīng)濟的變化 ?在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的變化 ?信息時代的到來 ?變化節(jié)奏大大加快，變化頻率甚為迅速。 73 創(chuàng)造性人力資源開發(fā)的基本含義 ? 人力資源開發(fā)是組織的行為 ? 人力資源開發(fā)具有現(xiàn)實代的意義 ? 人力資源開發(fā)創(chuàng)新實質(zhì)在于變革創(chuàng)造 ? 人力資源開發(fā)創(chuàng)新的核心一個“新”字 ? 人力資源開發(fā)創(chuàng)新是全方位、多元化 ? 人力資源開發(fā)創(chuàng)新的目的在于更好的高標(biāo)準(zhǔn)實現(xiàn)組織目標(biāo) ? 人力資源開發(fā)創(chuàng)新的結(jié)果必須是高成效的 74 招聘過程管理 ? 招聘過程的重要性 ——招聘工作實際決定組 織今后的發(fā)展與成長。 ? 招聘人的選擇－包括人力資源部門的代表、 直線經(jīng)理人、招聘工作崗位未來的同事和下屬。 ?招聘收益金字塔 ——所謂“收益”是指經(jīng)過 招聘過程中的各個環(huán)節(jié)篩選后留下的應(yīng)征者的 數(shù)量，留下的數(shù)量大，我們說招聘的收益大， 反之則小。 員工招聘 75 招 聘 評 價 指 標(biāo) 體 系 一般評價指標(biāo) 1. 補充空缺的數(shù)量或百分比。 2. 及時補充空缺的數(shù)量或百分比。 3. 平均每位新員工的招聘成本。 4. 業(yè)績優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比。 5. 留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比。 6. 對新工作滿意的員工的數(shù)量或百分比。 基于招聘者的評價標(biāo)準(zhǔn) 1. 從事面試的數(shù)量。 2. 被面試者對面試質(zhì)量的評級。 3. 職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量等級。 4. 推薦候選人中被錄用的比例。 5. 推薦候選人中被錄用且業(yè)績突出的員工比例。 6. 平均每次面試從成本。 基于招聘方法的評價指標(biāo) 1. 引發(fā)申請的數(shù)量。 2. 引發(fā)合格申請的數(shù)量。 3. 平均每個申請的成本。 4. 從方法實施到接到申請的時間。 5. 平均每個被錄用員工的招聘成本。 6. 招聘員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤等）。 76 （ 1）內(nèi)部來源的優(yōu)、缺點比較 優(yōu) 點 缺 點 1. 得到升遷的員工會認(rèn)為得到組織肯定，因此業(yè)績和積極性會更高。 2. 內(nèi)部員工更了解組織狀況，為勝任新崗位所作培訓(xùn)會少一些，而且離崗率低。 3. 提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對組織的忠誠度，促使他們決策時能作比較長遠的考慮。 4. 上級了解員工能力。 1. 那些未得到提拔的員工會不滿，因此需要作解釋工作。 2. 新主管從同級員工中產(chǎn)生，不易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。 3. 老板早有中意人選，面試成為浪費時間。 4. 如果組織形成慣例，以后出現(xiàn)創(chuàng)新或急需從外界聘任人員，會損壞內(nèi)部員工積極性。 招聘渠道的類別及選擇 77 （ 2）招聘廣告 （ 3）職業(yè)介紹機構(gòu) －適用范圍 （ 4）其余幾種招聘方法： 獵頭公司；校園招聘；員工推薦和申請人自薦等； 招聘來源的比較 （ 80年代末，美國） 不同的工作崗位應(yīng)該有不同的招牌來源 組織與工作申請人之間的信息配比 組織所需的工作崗位和要求應(yīng)與申請人的 想法達成一致。是招聘成功的關(guān)鍵因素 78 招聘面談 ?面談的程序：面談前的準(zhǔn)備；實施面談；評估面談結(jié)果。 ?錄用面談的種類：非結(jié)構(gòu)化面談；半結(jié)構(gòu)化面談；結(jié)構(gòu)化面談。 ?面談人員容易出現(xiàn)的問題 ?工作申請人的面談技巧 ?影響錄用面談結(jié)果的因素 79 員工錄用 員工選拔的重要性 員工錄用測評的可靠性和有用性 1）錄用測評的可靠性 2）錄用測評的有效性 （ 1）準(zhǔn)則