【正文】 力資源管理流程 Ｃ、人員派遣等內(nèi)容Ｄ、員工檔案托管5在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指（）。A、可以使受訓(xùn)者集中精力進(jìn)行學(xué)習(xí)B、耗費(fèi)較少的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和資源C、有利于培訓(xùn)新人，特別是后背管理人員D、可以利用企業(yè)外的培訓(xùn)資源 ＢＢBBB5對(duì)一線銷(xiāo)售人員的績(jī)效考評(píng)宜采用（）。A、薪酬數(shù)量B、薪酬結(jié)構(gòu)C、薪酬水平D、薪酬形式5薪酬的組成項(xiàng)目及其所占的比例稱為（）。A、崗位薪酬B、技能薪酬C、職位薪酬D、能力薪酬 60、根據(jù)員工某一段時(shí)間的表現(xiàn)或者完成任務(wù)情況給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)的是（）。A、知識(shí)培訓(xùn)B、心理素質(zhì)培訓(xùn)C、管理培訓(xùn)D、技能培訓(xùn) 6影視教學(xué)法屬于哪種培訓(xùn)方法（）。A、脫產(chǎn)培訓(xùn)B、在職培訓(xùn)C、知識(shí)培訓(xùn)D、技能培訓(xùn) 6（）不屬于脫產(chǎn)培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)。A、課堂教學(xué)法B、個(gè)別指導(dǎo)法C、經(jīng)營(yíng)模擬法D、沙盤(pán)模擬法 ＢＢBB B 6反映企業(yè)支付薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性的是（）。A、法定福利B、困難補(bǔ)助C、特殊福利D、崗位津貼 6對(duì)那些患有重大疾病的員工給予適當(dāng)補(bǔ)助屬于（）。A、間接報(bào)酬B、直接報(bào)酬C、內(nèi)在報(bào)酬D、外在報(bào)酬70、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼和帶薪休假等屬于().A、內(nèi)在報(bào)酬B、直接報(bào)酬C、間接報(bào)酬D、非財(cái)務(wù)報(bào)酬 CＣＣCＣ 7帶薪休假屬于（）。A、高彈性B、高穩(wěn)定C、高彈性與折中D、折中 7確定企業(yè)培訓(xùn)需求分析需從企業(yè)、（）和個(gè)人3個(gè)方面來(lái)進(jìn)行分析。A、脫產(chǎn)培訓(xùn)B、禮儀培訓(xùn)C、技能培訓(xùn)D、專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn) 7（）培訓(xùn)是員工獲取持續(xù)提高和發(fā)展的基礎(chǔ)。A、互相對(duì)立B、互相矛盾C、互相聯(lián)系D、相輔相成 7（）不能作為企業(yè)薪酬分配原則。A、崗位說(shuō)明書(shū)B(niǎo)、職務(wù)C、企業(yè)規(guī)章制度D、勞動(dòng)合同 7薪酬制度的科學(xué)合理程度將直接影響到企業(yè)（）和勞動(dòng)生產(chǎn)率。A、開(kāi)創(chuàng)階段B、穩(wěn)定階段C、衰退階段D、成長(zhǎng)階段 ＤＤＤDD 8在績(jī)效管理準(zhǔn)備階段，除了需要明確考評(píng)者之外，一項(xiàng)重要的任務(wù)就是（）。A、配對(duì)比較法B、關(guān)鍵事件法C、排序法D、強(qiáng)制分布法 8績(jī)效管理的最終目標(biāo)是（）。A、高層員工B、外部人員C、技術(shù)人員D、內(nèi)部全體員工 8績(jī)效管理的關(guān)鍵人物是（）。A．職務(wù)(崗位)B．聘用條件C．職務(wù)類(lèi)別D．工作規(guī)范E．工作條件 （） 89通常情況下，工作分析小組成員包括工作分析專(zhuān)家、特定工作的承擔(dān)者及其（）（）、精、 （）的調(diào)查方法。人力資源管理的概念：人力資源管理（human resource management,HRM)，指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的方法和技術(shù)，對(duì)人力資源獲取、開(kāi)發(fā)、利用和調(diào)控的過(guò)程，也是影響員工行為、工作態(tài)度和業(yè)績(jī)的一系列人事管理政策、實(shí)踐和制度安排。工作分析，又稱職務(wù)分析，是指獲取并分析企業(yè)中某個(gè)特定工作職務(wù)的相關(guān)信息，以便對(duì)該職務(wù)的工作內(nèi)容和任職資格等作出明確規(guī)定的過(guò)程。關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的關(guān)鍵行為特征或事件。②工作規(guī)范（job specification），又稱任職說(shuō)明，說(shuō)明對(duì)從事工作的人的具體要求。工作規(guī)范，又稱任職說(shuō)明，是一個(gè)人為了完成某種特定工作的工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他特征。1工作輪換（job rotation）是指員工在不同的時(shí)間階段在不同的崗位上進(jìn)行工作。1德?tīng)柗疲―elphi）法是一種簡(jiǎn)單、常用的主觀判斷預(yù)測(cè)方法，它起源于19世紀(jì)40年代的蘭德公司的實(shí)踐。1人力資源信息系統(tǒng)是收集、匯總和分析與人力資源管理有關(guān)信息的工作體系。1獵頭公司作為高級(jí)人才招聘公司的俗稱，是指專(zhuān)門(mén)替用人單位搜尋和推薦高層管理人才和專(zhuān)業(yè)人才的公司。1成本效益評(píng)估主要對(duì)招聘成本、成本效用、招聘收益成本比等進(jìn)行評(píng)價(jià)。2培訓(xùn)效果評(píng)估即對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，是指依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，對(duì)培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)本身作一個(gè)價(jià)值判斷。2職業(yè)生涯管理就是企業(yè)幫助員工確定個(gè)體在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并提供員工在工作中增長(zhǎng)職業(yè)素質(zhì)機(jī)會(huì)的人力資源管理方法。2職業(yè)錨（career anchor）是指當(dāng)一個(gè)人不得不作出選擇的時(shí)候，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。2績(jī)效考核（performance evaluation），是指應(yīng)用科學(xué)的方法、程序和一定的指標(biāo)體系，定期對(duì)企業(yè)員工的行為過(guò)程和行為結(jié)果進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，是測(cè)定員工有效工作程度的一種行為。2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（key performance index,KPI),在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，將工作崗位職責(zé)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)以定量化或行為化的方式來(lái)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)。3考核溝通是績(jī)效考核的重要的環(huán)節(jié)。3績(jī)效工資（merit pay)：是企業(yè)根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果而確定的對(duì)基礎(chǔ)工資的增加部分，是對(duì)員工的優(yōu)良工作績(jī)效的一種獎(jiǎng)勵(lì)。3市場(chǎng)薪酬體系是一種以外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或行業(yè)的薪酬?duì)顩r為基礎(chǔ)的外部導(dǎo)向的基本工資體系。3勞動(dòng)關(guān)系管理：所謂勞動(dòng)關(guān)系管理，主要是指以保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的開(kāi)展為目標(biāo)，以緩和企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的沖突為基礎(chǔ)，以促進(jìn)勞動(dòng)合作為手段，從而提高企業(yè)生產(chǎn)率和正題績(jī)效的一系列組織管理措施。3戰(zhàn)略性勞資關(guān)系是指勞動(dòng)者和用人單位在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中建立的戰(zhàn)略性經(jīng)濟(jì)伙伴關(guān)系。第三篇：公共人力資源管理總復(fù)習(xí)〔行政本科〕一、多項(xiàng)選擇題（共 15 道試題，共 30 分。（ACD）的基本功能。（ACD）。 （ABCD）。（BC）。，公共部門(mén)的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。，西方各國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。（ABCD）。（ABCD）。（ABCD）。，必須同時(shí)具備（ABC）這些前提條件。（ABCD）的特點(diǎn)。（ABCD）。（ABC）。（CD）。，依靠（ACD）這些規(guī)則，人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。）。目前，大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類(lèi)型?！叭肆Y本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為“人力資本之父”。，人力資本理論的興起始自20世紀(jì)60年代，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。，面試仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過(guò)功能選擇、環(huán)境塑造對(duì)整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。，根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。，產(chǎn)生的影響也不如正式制度深遠(yuǎn)。（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒(méi)能成為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的主體方法。）？（1）理論聯(lián)系實(shí)際的原則；（2分）（2）學(xué)用一致的原則；（3分）（3）按需施教的原則；（2分）（4）講求實(shí)效的原則。（3分）1）簡(jiǎn)化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化、顯現(xiàn)化；（3分）（2）建立駐地財(cái)務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度；（3分）（3）福利費(fèi)的增減應(yīng)與國(guó)民收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)；（2分）（4）通過(guò)全國(guó)統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。（3分）？（1）人力資源的市場(chǎng)主體地位未完全確立；（3分）（2）市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度不健全；（2分）（3）戶籍制度改革滯后；（2分）（4）官本位思想的影響。（2分）這個(gè)定義主要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn)：（1）公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；（2分）（2）公共部門(mén)人力資源規(guī)劃要對(duì)未來(lái)的情況進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性；（2分）（3）公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是制定行動(dòng)方針的過(guò)程；（2分）（4）公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。（2分）。（2分），必須遵循哪些原則？（1）能崗匹配原則；（2分）（2）因事?lián)袢嗽瓌t；（2分）（3）德才兼?zhèn)湓瓌t；（2分）（4）公平競(jìng)爭(zhēng)原則；（2分）（5）信息公開(kāi)原則。）。（以上要點(diǎn)均需要展開(kāi)進(jìn)行論述，否則酌情扣分，只答要點(diǎn)，每點(diǎn)給1分）。（以上要點(diǎn)均需要展開(kāi)進(jìn)行論述，否則酌情扣分，只答要點(diǎn)，每點(diǎn)給2分）3．試述優(yōu)化我國(guó)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境的對(duì)策。（以上要點(diǎn)均需要展開(kāi)進(jìn)行論述，否則酌情扣分，只答要點(diǎn)，每點(diǎn)給2分）案例分析題案例一加州大學(xué)聘走浙大下崗博士案例二宏達(dá)集團(tuán)與人力資源開(kāi)發(fā)案例三人力資源—沃里科公司的“第二個(gè)春天”第四篇：公共人力資源管理總復(fù)習(xí)〔行政本科〕一、多項(xiàng)選擇題（共 15 道試題，共 30 分。（ACD）的基本功能。（ACD）。 （ABCD）。（BC）。，公共部門(mén)的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。，西方各國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。（ABCD）。（ABCD）。（ABCD）。，必須同時(shí)具備（ABC）這些前提條件。（ABCD）的特點(diǎn)。（ABCD）。（ABC）。（CD）。，依靠（ACD）這些規(guī)則，人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。