【正文】 度，以考評結(jié)果為依據(jù)，對員工進(jìn)行動態(tài)管理，如晉升、調(diào)動、獎勵、離退和解雇等。2）人力資源課程MBA主干課。4）人事管理權(quán)力作用越來越大5）員工培訓(xùn)越來越受到重視。以人為本被企業(yè)接受和運用。系統(tǒng)化原理：源于系統(tǒng)理論的進(jìn)展，它是從組織的整體系統(tǒng)性質(zhì)出發(fā)，按照系統(tǒng)特征的要求從整體上把握系統(tǒng)運行的規(guī)律，對管理過程中的問題及時調(diào)整，最終達(dá)到實現(xiàn)組織的整體目標(biāo)。4能級層序原理：事物系統(tǒng)內(nèi)部按個體大小形成的結(jié)構(gòu)，秩序和層次。優(yōu)化內(nèi)容：知識，能力，年齡，性格，性別，地緣，學(xué)緣，關(guān)系。激勵強(qiáng)化原理：通過獎勵和懲罰，使員工明辨是非，對員工的勞動行為實現(xiàn)有效激勵。競爭前提：公平的，適度的，競爭必須以組織目標(biāo)為準(zhǔn)。文化凝聚原理：提高人們的積極性，增強(qiáng)組織的凝聚力，加大組織的吸引力。作用：人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的重要依據(jù)。能使企業(yè)有效的控制人工資本。影響因素：○1企業(yè)內(nèi)部的影響因素：經(jīng)營目標(biāo)的變化。企業(yè)高層管理人員的變化?！?企業(yè)外部的影響因素：勞動力市場的變化。政府政策的變化。2）定量分析預(yù)測法：趨勢分析法；回歸分析法；比率分析法；任務(wù)分析法；生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測法。？人力資源供大于求時：1）開闊新的企業(yè)生長點來吸收過剩的人力資源。3）減少工作時間，并隨之降低工資水平。5）提前退休計劃，即通過制定提前退休激勵計劃是老年員工自愿提前退休6）合并或關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)，以減少人力資源供給，并提高人力資源的使用效率。第三章？定義：是對組織中某個特定職務(wù)的設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集和分析，并對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，且確定完成工作所需要的行為、條件、人員的過程。目的：為解決以下問題提供答案：員工要完成什么樣的工作，在什么時候完成，在什么地方完成，如何完成，為什么完成此項工作，以及完成此項工作需要具備哪些條件。7）美國公務(wù)員會工作分析程序（記錄法）定量的工作分析方法：職位分析問卷法；管理職位描述問卷法；功能性工作分析法？工作說明書的編寫：1）工作標(biāo)識：它包括工作名稱，工作地位，工作部門，工作地點，工作分析時間等。3）工作聯(lián)系：說明任職者與組織內(nèi)組織外的其他人之間的聯(lián)系狀況4）工作職責(zé)：把每種工作的詳細(xì)職責(zé)列舉出來，并用一兩句話分別對每個任務(wù)加以描述。2）職業(yè)傳統(tǒng)。第四章員工招聘概述及涵蓋的內(nèi)容。它包括征召、篩選和錄用三個階段。2）制定招聘策略。4）錄用與試用。員工招聘的來源與渠道有哪些內(nèi)部征召和外部征兆。內(nèi)部征召的方法有職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)和公開征召兩種。第5章篩選的概念與決策的類型。（1）按決策的重要性劃分①戰(zhàn)略決策：指與確定組織發(fā)展方向和長遠(yuǎn)目標(biāo)有關(guān)的重大問題的決策。②戰(zhàn)術(shù)決策：為完成戰(zhàn)略決策所規(guī)定的目標(biāo)而制定的組織在未來一段較短的時間內(nèi)的具體的行動方案，解決的是“如何做”的問題。②非程序化決策：又稱非常規(guī)決策，一般指涉及面廣、偶然性大、不定因素多、無先例可循、無既定程序可依的決策。（4）根據(jù)決策的主體不同劃分：可分為個人決策與團(tuán)體決策。過程：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、結(jié)束階段。種類：1．從面試所達(dá)到的效果來分類，可分為初步面試和診斷面試；2．從參與面試過程的人員來看，可分為個別面試、小組面試和成組面試；3．從面試的組織形式來看，可分為結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、半結(jié)構(gòu)面試；4．壓力面試和非壓力面試。含義：模擬管理系統(tǒng)或工作場景，運用多種評價技術(shù)和手段進(jìn)行觀察分析員工行為和心理，從而達(dá)到測量管理能力和潛能的過程。2）文件筐測驗（公文處理練習(xí)）。4）模仿面談。第6章？（p124）所謂培訓(xùn)與開發(fā)是指組織根據(jù)發(fā)展和業(yè)務(wù)需要，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段進(jìn)行的旨在改變員工的價值觀、工作態(tài)度和工作行為，提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務(wù)技能并最終改善和提高組織績效等的有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動或過程。方法：講座法、視聽教學(xué)法、程序教學(xué)法、電腦輔助學(xué)習(xí)法、商業(yè)游戲、案例分析與研究法、文件處理、角色扮演、行為模仿、工作輪換、學(xué)徒培訓(xùn)、討論會與研討會。（p146）職業(yè)錨是指個人在根據(jù)自己的天資、能力、動機(jī)、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。（p149）？（p165）職業(yè)選擇就是勞動者依照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。第9章、作用和內(nèi)容。作用：1為員工培訓(xùn)提供依據(jù)；2為薪酬管理提供依據(jù)；3為企業(yè)內(nèi)部員工流動提供依據(jù)；4為員工的獎懲提供依據(jù)；5為員工的自我發(fā)展明確方向；6促進(jìn)上下級之間的交流。？(p199)1民意測驗法；2短文法；3評級量表法；4排序考評法；5配對比較法；6強(qiáng)制分布法；7關(guān)鍵事件法；8 360度績效反饋體系；9關(guān)鍵績效指標(biāo)法；10平衡計分卡；11標(biāo)桿超越法。薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。薪酬管理是指企業(yè)能在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)子，綜合考慮內(nèi)外部因素的影響，確定自身薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形成，進(jìn)行薪酬調(diào)整和控制的過程。、內(nèi)容。內(nèi)容？：，； ； ； ； 。超Y理論：指在進(jìn)行人力資源管理活動時要根據(jù)不同的情況，采取不同的管理方式和方法，是一種主張權(quán)宜應(yīng)變的經(jīng)營理論。溢出效應(yīng)：.是指根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)做出評價，是績效考核中的誤區(qū)之一。強(qiáng)化理論：是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說。招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。也指測試方法不受隨機(jī)誤差干擾的程度，簡單地說就是指測試方法得到的測試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。國家的人力資源分布和結(jié)構(gòu)：1）年齡構(gòu)成：指各年齡段的勞動人口在整個勞動人口中所占的比重。2）產(chǎn)業(yè)分布：指第一、第二和第三產(chǎn)業(yè)的勞動人口在整個勞動人口中所占的比例。2）學(xué)歷構(gòu)成：指各學(xué)歷層次的員工在員工總數(shù)中所占的比例，其在一定程度上反映出企業(yè)員工的素質(zhì)水平。4）部門分布：指各個部門的員工在員工總數(shù)中所占的比例。素質(zhì)構(gòu)成一般可以通過語言描述和分?jǐn)?shù)描述兩種形式加以表現(xiàn)。2）Y理論：與X理論相反，類似于我國古代的性善論，認(rèn)為“人之初，性本善”。4）社會人假設(shè)：強(qiáng)調(diào)營造和諧融洽的人際關(guān)系在管理中的重要性。6）復(fù)雜人假設(shè)：實際上不存在一種適合于任何時代和任何人的通用的管理方式和方法，管理必須是權(quán)變的，要根據(jù)不同人的不同需要和不同情況，采取相應(yīng)的管理方式。2）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：指測評的結(jié)果與被預(yù)測內(nèi)容的關(guān)聯(lián)程度。檢驗方法:1)內(nèi)容效度檢驗方法：主要采用專家判斷的方法，一般在評價前，通過職位分析等方法確定需要評價的內(nèi)容，再讓專家根據(jù)需要測評的內(nèi)容采用內(nèi)容效度高的測評工具。簡述培訓(xùn)與開發(fā)的原則1）服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則：戰(zhàn)略和規(guī)劃是企業(yè)的最高經(jīng)營綱領(lǐng)，對企業(yè)各方面的工作都具有指導(dǎo)意義，培訓(xùn)與開發(fā)工作的實施，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)來進(jìn)行，決不能將兩者割裂開。3）差異化原則：a內(nèi)容上的差異化：在培訓(xùn)時應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的實際水平和所處職位確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)行個性化的培訓(xùn)。4）激勵原則：通過正向的和反向的激勵，來調(diào)動員工的積極性和主動性，使他們以更大的熱情參與到培訓(xùn)中來。6）效益原則：在實施培訓(xùn)活動的過程中，在確保培訓(xùn)效果的前提下，必須考慮培訓(xùn)的方式方法，采取適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)措施，以期獲取最佳的培訓(xùn)效益。只有通過績效考核才能為企業(yè)的績效管理工作提供資料，以提高績效管理水平，增強(qiáng)針對性，最終幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。三、論述題詳細(xì)闡述績效考核的方法：1）比較法:是一種相對考核的方法，通過員工之間的相互比較從而得出考核結(jié)果，主要包括以下幾種方法。該方法適用于人員比較少的組織。所有員工都比較過以后，計算每人“+”的個數(shù)，依次對員工作出考核，誰的“+”多，誰的名次就排在前面。D強(qiáng)制比例法：首先確定出績效考核結(jié)果的等級，然后按照正態(tài)分布的原理確定出各個等級的比例，最后按照這個比例，根據(jù)員工的表現(xiàn)將他們歸入不同的等級中去。主要包括以下幾種方法?？己藭r考核主體根據(jù)員工的表現(xiàn)，給每個指標(biāo)選擇一個等級，匯總所有等級的分?jǐn)?shù)，就可以得出員工的考核結(jié)果。C行為觀察量法：在考核各個具體的項目時給出一系列有關(guān)的有效行為，考核者通過指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來評價他的工作績效。3）描述法：考核主體用敘述性的文字來描述員工在工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度方面的優(yōu)缺點，以及需要加以指導(dǎo)的事項和關(guān)鍵性事件等，由此得到對員工的綜合考核。詳細(xì)闡述人力資源職位評價方法：職位評價是指借助一定的方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對價值大小的過程。B交替排序法：首先從待評職位中找出價值最高和價值最低的職位，然后從剩余的職位中找出價值最高和最低的職位，如此循環(huán)，直到把所有的職位都排列完畢為止。2）歸類法：按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將職位歸入事先確定好的職位等級中的職位評價方法。3）要素比較法：即根據(jù)不同的報酬要素對職位進(jìn)行多次排序。4）要素計點法：根據(jù)各個職位在報酬要素上的得分來確定它們價值的相對大小。詳細(xì)闡述人力資源管理激勵理論：A、內(nèi)容型激勵理論1）需求層次理論（馬斯洛的需求層次理論）：他將人們的需要劃分為五個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。2）ERG理論：認(rèn)為人的需要主要有三種：