【正文】 和客觀程度，即測試的一致性。第三篇：人力資源管理概論復習重點人力資源管理概論復習重點一、名詞解釋人力資本：是勞動者身上所具備的兩種能力，一種能力是通過先天遺傳獲得的，是由個人與生俱來的基因所決定的，另一種能力是后天獲得的，是由個人努力經過學習而形成的，而讀寫能力是任何民族人口的人力資本質量的關鍵成分。第10章、薪酬水平、薪酬管理、薪酬結構？(p219)薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝。（p153）職業(yè)生涯是指一個人一生在職業(yè)崗位上度過的、與工作活動相關的連續(xù)經歷。3）管理游戲。面試選擇的內容、過程與面試的種類。篩選是指從一組求職者中挑選最適合特定職位要求的人的過程。3）人員的篩選與評價。5）工作的績效標準：說明員工在執(zhí)行每一項任務時被期望達到的標準6）工作條件：包括噪音水平，危害條件，熱度或濕度等7）工作規(guī)范：根據上述為依據，寫的??工作規(guī)范的編寫：1）某些規(guī)范會面臨法律上的資格要求。人力資源供小于求時：1）通過企業(yè)內部的人力資源崗位流動，將相對富裕的合格人員調往空缺崗位，以增加勞動力的供給2）運用科學激勵手段，調動員工積極性、主動性、創(chuàng)造性，提高生產率，減少對人力資源的需求3）提高企業(yè)資本技術有機構成，提高員工的勞動生產率，相對的減少對人力資源的需求4）延長員工的工作時間或增加工作量，并相應地提高工資5）雇傭臨時工6）制定招聘政策7）外包，即企業(yè)將較大范圍的工作整體承包給外部的組織去完成。？需求的預測方法：1）定性分析預測法：管理人員判斷法；德爾菲法。有助于滿足員工需求和調動員工積極性。公平競爭原理：競爭各方從同樣的起點，用同樣的規(guī)則，公正地進行考核，錄用，獎懲的競爭方式。？1）起源：福利人事與科學管理2）演進：人事管理3）蛻變：從人事管理到人力資源管理4）趨向：戰(zhàn)略人力資源管理？戰(zhàn)略目標管理：組組的最高決策層根據組織面臨的外部環(huán)境和內部條，制定出組織一定時期所要達到的總體目 標。5）考評：通過價值評價體系及評價機制的確定，對員工的工作績效和工作表現和思想品德等方面做出評價，使員工的貢獻得到承認。人力資本是指投入的物質資本在人身上所凝結的人力資源，是可以投入經濟活動并帶來新價值的資本性人力資源；（2）關注的焦點不同：人力資源關注的是價值問題，而人力資本關注的是收益問題；（3）性質不同：人力資源反映的是存量問題，人力資本反映的是流量和存量問題；（4）研究角度不同：人力資源將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富的關系來研究人的問題，而人力資本則是將人力作為投資對象，作為財富的一部分，是從投入與收益的關系來研究人的問題。2考核主體的確定：上級，同事，下級，員工本人和客戶（P324圖 360度考核）2績效考核的特征。尋求職責與權力。1技能清單：是一個反映員工工作能力特征的列表這些特征包括一個德培訓背景、工作經歷、持有的資格證書、工作能力的評價等內容。求人、選人、育人、用人、留人。人力資本的概念：舒爾茨，體現在勞動者身上的、以勞動者的知識與技能或者質量表現出來的資本，是通過投資才能獲得的。（P103）職位分析的含義：指了解組織內的一種職位并以一種格式把與這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。1招聘工作于人力資源管理其他職能的關系：①與人力資源規(guī)劃的關系（規(guī)劃是招聘的前提之一）②與職位分析的關系（職位分析書是制作招聘廣告的重要依據）③與培訓開發(fā)的關系（招聘來的員工需要通過培訓開發(fā)來提高素質，員工質量影響培訓方式）④與績效管理的關系（員工素質水平影響績效水平）⑤與薪酬管理的關系（合理薪酬吸引優(yōu)秀人才，有利于招聘工作展開）11內部招募的渠道與方法：（下級晉升，平級調職，上級降職）①工作公告法（向員工通報空缺）②檔案記錄法（管理人員決定應職人員，征求同意）1員工甄選的含義：通過一定的工具盒手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分它們的人格特點和知識技能水平，預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當的職位空缺填補者1職業(yè)生涯的含義：員工個人職業(yè)發(fā)展歷程,包括員工職業(yè)地位在一個或幾個組織中的垂直或橫向的變化,即職位的升降及橫向轉變。企業(yè)提供心理輔導，返聘，發(fā)揮余熱，退休計劃安排）2培訓與開發(fā)的含義：企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業(yè)績，并最終實現企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和延續(xù)性的活動2培訓與開發(fā)的分類：（1）按照培訓對象的不同，可以分為新員工培訓與在職員工培訓；（2）按照培訓形式的不同，可以分為在職培訓與脫產培訓；（3）按照培訓性質的不同可以分為傳授性的培訓與改變性的培訓；（4）按照培訓內容的不同可以分為知識培訓、技能培訓和態(tài)度培訓。員工薪酬三部分組成：基本薪酬，可變薪酬（提成等績效薪酬）和間接薪酬（福利）3薪酬管理的含義：企業(yè)在經營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的知道下，綜合考慮內外部各因素影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式，明確員工所應得的薪酬，并進行薪酬調整和薪酬控制的過程。目標：1）保證人力資源管理的需求得到最大限度的滿足；2）最大限度開發(fā)和管理組織內外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；3）維護與激勵組織內部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，不斷提升人力資本的價值。2）人力資源課程MBA主干課。4能級層序原理：事物系統(tǒng)內部按個體大小形成的結構，秩序和層次。文化凝聚原理：提高人們的積極性，增強組織的凝聚力，加大組織的吸引力。企業(yè)高層管理人員的變化。？人力資源供大于求時：1）開闊新的企業(yè)生長點來吸收過剩的人力資源。目的：為解決以下問題提供答案：員工要完成什么樣的工作，在什么時候完成，在什么地方完成，如何完成，為什么完成此項工作，以及完成此項工作需要具備哪些條件。第四章員工招聘概述及涵蓋的內容。員工招聘的來源與渠道有哪些內部征召和外部征兆。②戰(zhàn)術決策：為完成戰(zhàn)略決策所規(guī)定的目標而制定的組織在未來一段較短的時間內的具體的行動方案，解決的是“如何做”的問題。種類：1．從面試所達到的效果來分類，可分為初步面試和診斷面試；2．從參與面試過程的人員來看，可分為個別面試、小組面試和成組面試；3．從面試的組織形式來看，可分為結構型面試、非結構型面試、半結構面試；4．壓力面試和非壓力面試。第6章？（p124）所謂培訓與開發(fā)是指組織根據發(fā)展和業(yè)務需要，通過學習、訓練等手段進行的旨在改變員工的價值觀、工作態(tài)度和工作行為，提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務技能并最終改善和提高組織績效等的有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓練活動或過程。第9章、作用和內容。薪酬管理是指企業(yè)能在經營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃指導子，綜合考慮內外部因素的影響，確定自身薪酬水平、薪酬結構和薪酬形成，進行薪酬調整和控制的過程。溢出效應：.是指根據員工在考核周期以外的表現做出評價，是績效考核中的誤區(qū)之一。國家的人力資源分布和結構：1）年齡構成：指各年齡段的勞動人口在整個勞動人口中所占的比重。素質構成一般可以通過語言描述和分數描述兩種形式加以表現。2）效標關聯效度：指測評的結果與被預測內容的關聯程度。4）激勵原則：通過正向的和反向的激勵，來調動員工的積極性和主動性，使他們以更大的熱情參與到培訓中來。該方法適用于人員比較少的組織。考核時考核主體根據員工的表現，給每個指標選擇一個等級，匯總所有等級的分數，就可以得出員工的考核結果。B交替排序法：首先從待評職位中找出價值最高和價值最低的職位，然后從剩余的職位中找出價值最高和最低的職位，如此循環(huán)，直到把所有的職位都排列完畢為止。詳細闡述人力資源管理激勵理論：A、內容型激勵理論1）需求層次理論（馬斯洛的需求層次理論）：他將人們的需要劃分為五個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。當一個人取得報酬以后，不僅關心自己收入的絕對值，還關心自己收入的相對值。本書重點章為：第6和112章，主要是人力資源管理的基本理論和人力資源管理工作中的激勵和溝通部分。Y理論：性本善，管理者不再是監(jiān)督，而是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，激勵主要來自與工作本身的內在激勵，讓員工擔任具有挑戰(zhàn)性的工作、承擔更多責任，滿足自我。職位分析的四個階段各自要完成哪些任務？（P116）1）準備階段（確定職位分析的目的和用途，成立職位分析小組，對職位分析人員進行培訓，做好其他必要準備）2)調查階段（任務甘特圖制定時間計劃進度表，選擇搜集工作內容及相關信息的方法，搜集工作背景資料，搜集職位的相關信息）3）分析階段（整理、審查、分析搜集到的資料）4）完成階段（編寫職位說明書，總結整個過程，將結果運用到管理之中）制定一份職位說明書。二，永久性的裁員。三，延長員工工作時間。3）總是職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設和推進。Kirkpatrick培訓評估模型將評估標準分為哪幾個層次？具體內容是什么？（P286）1）反映層：指的是受訓人員對培訓的印象，對培訓是否滿意。2）選擇恰當的考核主體3）選擇合適的考核方法4）對考核主體進行培訓第十章薪酬管理（P350）影響薪酬管理的主要因素有哪些？（P353）企業(yè)外部環(huán)境1）國家法律法規(guī)與政策2）勞動力市場狀況3）物價水平4）其他企業(yè)的薪酬狀況企業(yè)內部環(huán)境1）企業(yè)的經營戰(zhàn)略2）企業(yè)的發(fā)展階段3）企業(yè)的財務狀況員工個人因素1）員工所處的職位2）員工的能力與績效3）員工的工作年限