【正文】 2）邏輯錯(cuò)位，考核主體使用簡單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來對員工進(jìn)行評(píng)價(jià)3）近期誤差，以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對整個(gè)績效考核周期的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)4）首因效應(yīng)，正好和近期誤差相反，考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對整個(gè)績效考核周期的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)5）像我效應(yīng)，考核主體將員工更自己進(jìn)行對比，與自己相似的就給予較高的評(píng)價(jià)，不同的就給予較低評(píng)價(jià)6）對比效應(yīng)，因他人的績效評(píng)定而影響了對某員工的績效評(píng)價(jià)7）溢出效應(yīng)，根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)8）寬大化傾向，考核主體放寬考核標(biāo)準(zhǔn)，給所有員工的考核成績都比較高預(yù)防：1）建立完善的績效目標(biāo)體系。3）動(dòng)態(tài)性，指的是員工的績效不是固定不變的，在主客觀條件變化的情況下，績效是會(huì)發(fā)生變動(dòng)的。2）多維性，員工的績效往往是體現(xiàn)在多個(gè)方面的，員工的工作結(jié)果和工作行為都數(shù)以績效的范疇。2）學(xué)習(xí)層：指的是受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，培訓(xùn)后他們知識(shí)和技能掌握提高程度3）行為層：指的是受訓(xùn)人員受訓(xùn)后工作行為的變化，這就是學(xué)習(xí)成果的運(yùn)用4）結(jié)果層：指的是受訓(xùn)人員或企業(yè)的績效的改善，經(jīng)過培訓(xùn)，績效是否有改善第九章績效（P299）員工績效有什么特點(diǎn)？（P300）1）多因性，員工的績效受到多種因素的影響，員工個(gè)體的因素，只是、能力、價(jià)值觀等，也受到企業(yè)環(huán)境的因素，組織的制度、激勵(lì)機(jī)制、工作的設(shè)備和場所。3）人員分析，一是針對員工的績效的做出評(píng)價(jià)，找問題，分析原因，并確定培訓(xùn)需求；二是根據(jù)員工的職位變動(dòng)，前后進(jìn)行比較，確定出解決將來問題的培訓(xùn)需求；三是針對員工的培訓(xùn)準(zhǔn)備進(jìn)行分析，確保員工有接受培訓(xùn)的志愿并具備基本的技能。2）任務(wù)分析，任務(wù)分析的主要對象是企業(yè)內(nèi)的各個(gè)職位，通過任務(wù)分析確定各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)需要的因素。通過角色扮演，受訓(xùn)人員可以體會(huì)到與自己工作有關(guān)的其他角色的心理活動(dòng)，從而有助于改正過去工作中不良行為，以利于建立良好的人際關(guān)系。第八章培訓(xùn)開發(fā)（P264）角色扮演法（P291）就是指個(gè)受訓(xùn)人員提供一個(gè)真實(shí)的情境，讓他們在其中分別扮演不同的角色，作出他們認(rèn)為適合于每一種角色的行為，表現(xiàn)出角色的情感。（2）對企業(yè)的意義1）可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人員流失2）進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理，可以提高企業(yè)的績效。2）幫助員工使整個(gè)職業(yè)歷程中的工作更富有成效。第六章招聘計(jì)劃包括哪些內(nèi)容？（P195）招聘的規(guī)模、范圍、時(shí)間、預(yù)算招聘的程序（P194）確定招聘需求、制定招聘計(jì)劃、招募、甄選、錄用、效果評(píng)估結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試（P208）結(jié)構(gòu)化面試又叫標(biāo)準(zhǔn)化面試，固定的程序；非正好相反，無固定程序，形式隨機(jī)；半結(jié)構(gòu)是二者的結(jié)合第七章請簡述職業(yè)生涯管理的重要意義。四，降低員工離職率，減少員工流失，提高內(nèi)部流動(dòng)，增加職位供給。二，提高員工工作效率。3）供給小于需求。五，縮短員工工作時(shí)間，降低工資。三，鼓勵(lì)員工提前退休。措施：一，擴(kuò)大經(jīng)營，開拓新增長點(diǎn)，增加對人員的需求。二對人員進(jìn)行專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位。出現(xiàn)了不平衡現(xiàn)象，屬于哪一種，分別可以采取什么樣的應(yīng)對方法？（P180）1）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配。（P132注意要點(diǎn)要設(shè)計(jì)全面）行為事件訪談（P150）第五章人力資源規(guī)劃？包括哪些內(nèi)容（P162）人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下，對企業(yè)在某個(gè)時(shí)期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測，并調(diào)整供需，滿足企業(yè)對人力資源的需求。(P118）定性（訪談法，非定量問卷調(diào)查法，觀察法，關(guān)鍵事件技術(shù)，工作日志法）定量（職位分析問卷法，管理職位描述問卷，通用標(biāo)準(zhǔn)問卷，職能職位分析法）職位描述和職位規(guī)范各自的主要內(nèi)容。意義：1）影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對值，還有報(bào)酬的相對值2）激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平3）激勵(lì)過程中應(yīng)注意對被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀。掌握內(nèi)容性激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論及綜合型激勵(lì)理論包括哪幾種具體的激勵(lì)理論？內(nèi)容型激勵(lì)理論:馬斯洛需求層次理論、ERG理論、雙因素理論、成就激勵(lì)理論 過程型激勵(lì)理論：期望理論、公平理論行為改造型激勵(lì)理論：目標(biāo)設(shè)置理論、強(qiáng)化理論、綜合型激勵(lì)理論：簡述需要層次理論、雙因素理論、ERG理論、期望理論、公平理論的主要內(nèi)容？以及分別對人力資源管理有什么意義？（教材P54）A,需要層次理論：生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)意義:揭示了人類心理發(fā)展的一般規(guī)律,對于管理的實(shí)踐具有一定的指導(dǎo)意義B,雙因素理論：保健因素和激勵(lì)因素意義:能夠促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性,ERG理論：生存需求（existence),關(guān)系需求（relatedness），成長需求（growth)意義：滿足員工的需求,調(diào)動(dòng)積極性,提高績效D,期望理論：人之所以能夠哦從事某項(xiàng)工作并達(dá)成目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作與組織目標(biāo)的達(dá)成反過來會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某些方面的需求。經(jīng)紀(jì)人假設(shè)：同X理論自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：同Y 理論社會(huì)人假設(shè)：強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系復(fù)雜人假設(shè)：同超Y理論，指人是復(fù)雜的，沒有固定的性質(zhì)意義：人性假設(shè)是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源管理的對象就是人和組織，這種管理的基礎(chǔ)就是基于對人和人性產(chǎn)生的基本認(rèn)識(shí)后而制定管理方式和方法。人才資源是人力資源中的一部分，即優(yōu)秀的人力資源簡述人力資源管理的功能（P22）維持（留）人力資源管理的職能有哪些？P(29)人力資源規(guī)劃、員工關(guān)系管理、員工招聘、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、培訓(xùn)與開發(fā)第二章了解并理解X理論—Y理論和四種人性假設(shè)如何對人性做出解釋？人性假設(shè)對人力資源管理的意義是什么？X理論：性本惡，形成嚴(yán)格控制的管理方式，以金錢作為激勵(lì)人們努力工作的主要手段。三，人才資源一般指概括為“德才兼?zhèn)洌暙I(xiàn)較大”的人。（P10）1）能動(dòng)性 2）時(shí)效性3）增值性4）社會(huì)性5）可變性6）可開發(fā)性人力資源、人口資源及人才資源的關(guān)系一，人口資源是指一個(gè)國家后地區(qū)所擁有的人口總量，人力資源、人才資源都產(chǎn)生在這個(gè)最基本的資源中。第一章人力資源管理基礎(chǔ)（本章控制時(shí)間為1節(jié)課共45分鐘）一、概念人力資源 P8人力資源的質(zhì)量P9人力資源數(shù)量 P10人才資源P12人口資源 P12人力資本P13年齡構(gòu)成P21產(chǎn)業(yè)分布P21學(xué)歷構(gòu)成 P23素質(zhì)構(gòu)成P24二、問題人力資源的含義是什么P5如何理解人力資源的數(shù)量和質(zhì)量P9人力資源具有那些特殊性質(zhì)P1517人力資源和人力資本的關(guān)系是什么P13人力資源的作用是什么？P17企業(yè)人力資源分布和結(jié)構(gòu)是如何劃分的？P22第二章人力資源管理概述（）一、概念管理 P33科學(xué)管理之父 P 34管理過程學(xué)派 P34決策理論學(xué)派 P34效率P36效果P36管理職能P37計(jì)劃P38組織 P3810 領(lǐng)導(dǎo) P381控制P381管理方式1人力資源管理1投資模式P431參與模式 P4316人力資源管理的功用P441職位分析P501績效管理P501薪酬管理P51員工關(guān)系管理二、問題管理活動(dòng)的效率和效果P36什么是管理？管理的四個(gè)基本職能是什么P37人力資源管理和人事管理的區(qū)別P42人力資源管理的投資模式是什么P43人力資源管理的功能有哪些？P44人力資源管理的職能有7大職能？P50人力資源管理的作用有哪些？P55第三章人力資源產(chǎn)生與發(fā)展（本章控制時(shí)間為1節(jié)課共45分鐘）一、概念霍桑實(shí)驗(yàn)P68組織行為學(xué)P69社會(huì)學(xué)P69六階段論二、問題如何理解人力資源產(chǎn)生的基礎(chǔ)P5758勞動(dòng)分工的優(yōu)點(diǎn)P64什么是霍桑實(shí)驗(yàn)？霍桑實(shí)驗(yàn)的意義P68對人力資源管理發(fā)展階段的劃分主要有哪幾種P71第四章人力資源管理者和人力資源管理部門（本章控制時(shí)間為1節(jié)共50分鐘）一、概念管理者P88管理者的層次P88計(jì)劃P89領(lǐng)導(dǎo)P89組織P89控制P89技術(shù)技能P92人際技能P92概念技能P92職位分析1071績效管理1071工作描述指數(shù)1101人力資源管理部門103二、問題什么是管理？什么是管理者P88管理者最基本的四大職能是什么P89根據(jù)明茨伯格的管理者定義，管理者的十大角色是什么P90根據(jù)羅伯特卡次管理者需要具備的三種基本技能是什么P92P71人力資源管理部門承擔(dān)的活動(dòng)有哪些P94戴夫。第四篇：《人力資源管理概論》人力資源管理概論 講義阮小楓《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)提綱主講老師簡介：阮小楓，管理學(xué)碩士前言：本書共12章，課程時(shí)間安排如下：第一天講述第1—6章，第二天講述第7—12章。D、綜合型激勵(lì)理論1）勒溫的早期綜合激勵(lì)理論：B=f(P*E)B表示個(gè)人行為的方向和向量P表示個(gè)人的內(nèi)部動(dòng)力E表示環(huán)境的刺激 這一公式表明，個(gè)人的行為向量是由個(gè)人內(nèi)部動(dòng)力和環(huán)境刺激的乘積決定的。C、行為改造激勵(lì)理論1）強(qiáng)化理論。因此管理者在激勵(lì)員工時(shí)，應(yīng)力求公平。B、過程型激勵(lì)理論1）期望理論：激勵(lì)的效果取決于效價(jià)和期望值兩個(gè)因素，即激勵(lì)力=效價(jià)*期望值或M=V*E2)公平理論：員工的工作積極性不僅受到絕對報(bào)酬的影響，還受到相對報(bào)酬的影響。4）成就激勵(lì)理論：認(rèn)為在生理需要得到滿足的前提下人們還有權(quán)力需要、歸屬需要、成就需要。3）雙因素理論：又稱作“激勵(lì)——保健因素”理論，激勵(lì)因素是指是員工感到滿意的因素，保健因素是指使員工感到不滿意的因素。這五個(gè)層次是按從低級(jí)到高級(jí)依次排列的。步驟：；；；