【正文】 定，且確定完成工作所需要的行為、條件、人員的過(guò)程。2）職業(yè)傳統(tǒng)。4）錄用與試用。（1）按決策的重要性劃分①戰(zhàn)略決策：指與確定組織發(fā)展方向和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)有關(guān)的重大問(wèn)題的決策。過(guò)程：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、結(jié)束階段。4）模仿面談。（p149）？（p165）職業(yè)選擇就是勞動(dòng)者依照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過(guò)程。薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。超Y理論：指在進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)時(shí)要根據(jù)不同的情況，采取不同的管理方式和方法，是一種主張權(quán)宜應(yīng)變的經(jīng)營(yíng)理論。也指測(cè)試方法不受隨機(jī)誤差干擾的程度，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是指測(cè)試方法得到的測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。4）部門(mén)分布：指各個(gè)部門(mén)的員工在員工總數(shù)中所占的比例。6）復(fù)雜人假設(shè)：實(shí)際上不存在一種適合于任何時(shí)代和任何人的通用的管理方式和方法，管理必須是權(quán)變的，要根據(jù)不同人的不同需要和不同情況，采取相應(yīng)的管理方式。3）差異化原則：a內(nèi)容上的差異化：在培訓(xùn)時(shí)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的實(shí)際水平和所處職位確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)行個(gè)性化的培訓(xùn)。三、論述題詳細(xì)闡述績(jī)效考核的方法：1）比較法:是一種相對(duì)考核的方法，通過(guò)員工之間的相互比較從而得出考核結(jié)果，主要包括以下幾種方法。主要包括以下幾種方法。詳細(xì)闡述人力資源職位評(píng)價(jià)方法：職位評(píng)價(jià)是指借助一定的方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對(duì)價(jià)值大小的過(guò)程。4）要素計(jì)點(diǎn)法：根據(jù)各個(gè)職位在報(bào)酬要素上的得分來(lái)確定它們價(jià)值的相對(duì)大小。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)充分發(fā)掘和培養(yǎng)員工的成就需要，給員工安排具有一定挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，從而使員工具有內(nèi)在的工作動(dòng)力。2）波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論：它包括努力程度、工作績(jī)效、工作報(bào)酬、滿足感這幾個(gè)主要的變量?？傊邆湟欢ǖ膶I(yè)特長(zhǎng)，能為社會(huì)，企業(yè)，他人創(chuàng)業(yè)超他人高倍財(cái)富的，并能自覺(jué)貢獻(xiàn)和服務(wù)社會(huì)人。第三章人力資源管理者和部門(mén)要承擔(dān)哪些活動(dòng)？（P90）戰(zhàn)略規(guī)劃、雇傭與招募、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、報(bào)酬、福利、雇員服務(wù)、員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系、健康與安全、人事記錄如何理解人力資源管理者和部門(mén)的角色？（P92）圖36業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動(dòng)者、領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理專家人力資源管理者應(yīng)該具備的素質(zhì)有哪些？（P95)專業(yè)知識(shí)：指的是HR應(yīng)該掌握與人管所承擔(dān)的各類職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí)，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力業(yè)務(wù)知識(shí)：指的是HR要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)，熟悉本企業(yè)所開(kāi)展的業(yè)務(wù)實(shí)施能力：HR要具備推行和實(shí)施各種人力資源制度及方案的能力思想素質(zhì)：HR要具備一定的思想道德品質(zhì)工作滿意度（P103）也叫職業(yè)生活質(zhì)量，反映員工對(duì)自己所從事的工作的一般態(tài)度，通常通過(guò)工作描述指數(shù)法，和明尼蘇達(dá)滿意度問(wèn)卷法來(lái)調(diào)查滿意度第四章職位分析的幾種常見(jiàn)方法。三進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)2）供給大于需求。一，外部雇傭，返聘退休人員。3）幫助員工更好的控制職業(yè)生活，實(shí)現(xiàn)工作家庭的平衡。以此確定出新員工的培訓(xùn)需求。影響工作績(jī)效的主要因素有哪些？（P300公式）多因性產(chǎn)生績(jī)效考評(píng)誤區(qū)的原因是什么？主要有哪幾種？如何預(yù)防？（P333）1）暈輪效應(yīng)，是指以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對(duì)總體作出評(píng)價(jià)。P=f(K,A,M,E)即知識(shí)，能力，激勵(lì)，環(huán)境。就是通常所說(shuō)的換位思考。五，將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包，實(shí)際上減少對(duì)人力資源的需求。四，凍結(jié)招聘，停止從外部招聘人員。內(nèi)容：1）人員補(bǔ)充計(jì)劃2）人員配置計(jì)劃3）人員接替和晉升計(jì)劃4）人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃5）工資激勵(lì)計(jì)劃6）員工關(guān)系計(jì)劃7）退休解聘計(jì)劃人力資源規(guī)劃的意義和作用？（P164）1）有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 2）有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 3）有助于企業(yè)家你各地人工成本的開(kāi)支 4）還對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的方法有哪些？技能清單、人員替換、人力資源水池模型、馬爾科夫模型人力資源供需的平衡。比如人性的基本假設(shè)是人都是自私的懶惰的，那么在組織活動(dòng)開(kāi)展時(shí)就要有相應(yīng)的規(guī)范和激勵(lì)機(jī)制來(lái)保證相關(guān)工作的推進(jìn)和有效開(kāi)展。烏里奇劃分的人力資源管理者的是什么P97人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)有哪些P100人力資源管理部門(mén)的傳統(tǒng)設(shè)計(jì)是什么，優(yōu)缺點(diǎn)如何？P104如何看待人力資源管理的責(zé)任P105應(yīng)當(dāng)如何衡量人力資源管理部門(mén)的績(jī)效P108第五章人力資源管理的環(huán)境（本章控制時(shí)間為1節(jié)共30分鐘）一、概念人力資源管理的環(huán)境P118人力資源管理的外部環(huán)境P121人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境P129企業(yè)生命周期P132企業(yè)文化P135二、問(wèn)題人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？如何區(qū)分人力資源管理的北部環(huán)境和外部環(huán)境環(huán)境 ？什么叫企業(yè)文化，列舉六個(gè)估量企業(yè)文化的特征第六章 人力資源管理的基礎(chǔ)理論（本章控制時(shí)間為2節(jié)共90分鐘）基本概念人性假設(shè)理論P(yáng)145X理論P(yáng)182社會(huì)人假設(shè)P149自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)P149經(jīng)紀(jì)人假設(shè)P148 ERG理論雙因素理論P(yáng)155P132 P135P132P135 P135成就激勵(lì)理論P(yáng)158公平理論P(yáng)1601強(qiáng)化理論P(yáng)163問(wèn)題什么是激勵(lì)？人性假設(shè)有幾種，有什么區(qū)別？馬斯洛需求層次理論的內(nèi)容是什么？怎樣應(yīng)用詳細(xì)解釋雙因素理論公平理論的內(nèi)容是什么？講解案例分析 課后習(xí)題P168P171第七章職位分析（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）一、概念職位分析P176行動(dòng)P177任務(wù)P177職責(zé)P177崗位P177職位P178職業(yè)P178訪談法P196關(guān)鍵事件法P198觀察法P198二、問(wèn)題什么是職位分析？它有什么意義和作用？職位分析的步驟是什么職位說(shuō)明書(shū)有哪些部分組成？如何編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)？職位分析有哪些方法？每一種方法的內(nèi)容是什么？第八章人力資源規(guī)劃（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）概念P178 P181 P185 P195p2人力資源規(guī)劃德?tīng)柗品ㄚ厔?shì)預(yù)測(cè)法回歸預(yù)測(cè)法水池模型馬爾科夫模型一、問(wèn)題什么是人力資源規(guī)劃？它包括哪些內(nèi)容人力資源規(guī)劃具有什么意義？人力資源規(guī)劃的程序是什么？什么是德?tīng)柗品?？如何?yīng)用？注意哪些要點(diǎn)第九章招聘錄用（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）概念員工招聘應(yīng)聘比率錄用比率選拔錄用工作樣本測(cè)試面試信度和效度 問(wèn)題什么是招聘？有什么意義？影響招聘的內(nèi)部因素和外部因素都有哪些？什么是選拔錄用？他有什么意義？怎樣提高面試的有效性？如何理解信度和效度?第十章培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）一、概念培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)在職培訓(xùn)工作輪換問(wèn)題培訓(xùn)的原則有哪些？培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)具體的實(shí)施步驟有哪些/簡(jiǎn)述培訓(xùn)遷移的三種理論培訓(xùn)哈開(kāi)發(fā)的方法有哪些？主要內(nèi)容是什么？第十一章績(jī)效管理（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）一、概念績(jī)效smart原則暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)溢出效應(yīng)描述法二、問(wèn)題什么是績(jī)效，如何理解績(jī)效考核？績(jī)效管理有什么意義/績(jī)效考核中的誤區(qū)有哪些？如何避免、績(jī)效考核的方法有哪些？每一種方法的特點(diǎn)是什么/績(jī)效考核和其他人力資源管理職能的關(guān)系如何?第十二章薪酬管理（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）一、概念基本薪酬激勵(lì)薪酬間接薪酬要素記點(diǎn)法二、問(wèn)題報(bào)酬和薪酬有什么區(qū)別和聯(lián)系？薪酬管理的含義是什?職位評(píng)級(jí)的方法有什么，每一種方法的有缺點(diǎn)有哪些？如何確定基本薪酬激勵(lì)薪酬有哪些？第五篇：人力資源管理概論第一章人力資源管理（教材P20）人力資源（P5）簡(jiǎn)述人力資源的性質(zhì)。3）目標(biāo)理論：激勵(lì)的效果主要取決于目標(biāo)的明確度和目標(biāo)的難度這兩個(gè)因素。2）ERG理論：認(rèn)為人的需要主要有三種：生存需要：包括心理與安全的需要關(guān)系需要：包括有意義的社會(huì)人際關(guān)系成長(zhǎng)需要：包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實(shí)現(xiàn)對(duì)此，管理者必須首先明確員工的哪些需要沒(méi)有得到滿足，以及員工最希望得到的是哪些需要，然后再有針對(duì)性地來(lái)滿足員工的這些需要，這樣才能最大限度地刺激員工的動(dòng)機(jī)，發(fā)揮激勵(lì)的效果。2）歸類法：按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將職位歸入事先確定好的職位等級(jí)中的職位評(píng)價(jià)方法。C行為觀察量法：在考核各個(gè)具體的項(xiàng)目時(shí)給出一系列有關(guān)的有效行為，考核者通過(guò)指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來(lái)評(píng)價(jià)他的工作績(jī)效。所有員工都比較過(guò)以后，計(jì)算每人“+”的個(gè)數(shù)，依次對(duì)員工作出考核，誰(shuí)的“+”多，誰(shuí)的名次就排在前面。6）效益原則：在實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)的過(guò)程中，在確保培訓(xùn)效果的前提下，必須考慮培訓(xùn)的方式方法，采取適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)措施，以期獲取最佳的培訓(xùn)效益。檢驗(yàn)方法:1)內(nèi)容效度檢驗(yàn)方法：主要采用專家判斷的方法，一般在評(píng)價(jià)前，通過(guò)職位分析等方法確定需要評(píng)價(jià)的內(nèi)容，再讓專家根據(jù)需要測(cè)評(píng)的內(nèi)容采用內(nèi)容效度高的測(cè)評(píng)工具。2）Y理論：與X理論相反，類似于我國(guó)古代的性善論，認(rèn)為“人之初，性本善”。2）產(chǎn)業(yè)分布：指第一、第二和第三產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)人口在整個(gè)勞動(dòng)人口中所占的比例。強(qiáng)化理論：是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說(shuō)。、內(nèi)容。作用：1為員工培訓(xùn)提供依據(jù)；2為薪酬管理提供依據(jù)；3為企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)提供依據(jù)；