【正文】 擔得起；符合政府法規(guī)政策等。在福利實施中應注意：根據目標去實施；預算要落實；按照各個福利項目的計劃有步驟地實施；有一定的靈活性；防止漏洞產生；定時檢查實施情況。通過考評，工作成績得到肯定，人們會看到自己的社會價值，增強工作熱情和責任感，從而激發(fā)進一步努力的動機，這就是“正強化”。組織內個體成員的工作績效的差異也會呈現(xiàn)這種狀態(tài)，即：優(yōu)秀者少，良好者多，劣等者少。2．培訓就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓練。答案要點：人本管理的基本內容是：①人的管理第一；②以激勵為主要管理方式；③建立和諧的人際關系；④積極開發(fā)人力資源；⑤培育和發(fā)揮團隊精神。第三，工資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關系調節(jié)。五、案例分析題(本題14分)實例：招聘中層管理者的困難遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。不料在兩天之內，所有這些人都離開了該公司。內部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，這就是問題的所在。通過工作分析，確認哪個中層干部需要什么樣的資質、能力、技能，給他們作一個分析，這樣把他們的標準定實。每個績效考核方法都有其長處與不足，有的適合用于管理目的，而有的適合用于開發(fā)目的。例如使用行為法和成果法的組合。復雜人假設的主要觀點是: ⑴人的需要是多種多樣的。四、論述題:人力資源規(guī)劃的作用歸納起來主要有:第一，保障組織發(fā)展所需的人力資源，即在充分研究組織現(xiàn)有人員結構和規(guī)模、人力資源市場供求關系和發(fā)展趨勢、組織對未來人力資師、要求的基礎上，制定相應的政策和措施，及時滿足組織不斷變化的人力資源需求。（2）對操作工來講，那么我們要分析他為什么要把大量機油撒在機廠周圍，他到底是有意者，還是無意的？在案例里面，字面上沒有顯示出來，所以在這種情況下，我們無法判斷。第三篇：《人力資源管理概論》期末復習說明《人力資源管理概論》期末復習說明（教師）一、題型1．單項選擇題：每小題1分，共10題，10分2．多項選擇題：每小題2分，共10題，20分3．判斷并說明理由：每小題4分，共6題，24分4．歸納/簡述題：每小題10分，共2題，20分5．情景模擬題：共10分。三、復習要點（一）判斷并說明理由（每小題4分，共24分）（先判斷對錯，在括號內正確打√，錯誤打X，并說明理由）人力資源是指在一定時空范圍內人口的總和。（X）理由：工作要素是工作中不能再進一步分解的最小動作單元人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實質是實現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。（X）理由：這是培訓評估的行為標準1角色扮演法是指培訓過程圍繞一定的培訓目的，把實際工作中的真實情景加以典型化處理，供學員思考分析和決斷。（X）理由：這種匹配屬于條件匹配2通過計算機仿真、模擬現(xiàn)場等技術手段，對關鍵崗位、特殊崗位的員工績效進行考核，這種方法稱為要素評定法。（P5862）什么是人力資源需求預測？簡述人力資源需求預測的步驟。（P236237）（二）情景模擬題（共10分?！闭f完，當時7個上海本地的大學畢業(yè)生離開會場，放棄了簽約。“我們部門可是最忙的部門了，我一個人就要干3個人的活。TZ的招聘主要有以下幾個步驟：（1）領表。（4）復試。盡管2009年以來IT產業(yè)隨全球經濟轉暖而復蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領導和人力資源部都感到比較困惑。3.(B初任培訓)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。10.（D人力資源市場）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質量和效益。采用較多的是（ABCD全）。管理者要充分調動員工的積極性，需要（ABCD全）。，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答的基本問題是（ABCD全）。（ABCD全）。（ABCD全）。詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（A60％）左右的差距。(ABD反復利用、資源的天性、特殊資源)，指人力資源所具有的（ABCD全）。，盡管由于各國的國情不同，經濟發(fā)展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD依法分配、平衡比較、平等）。，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經驗而總結出來的，其中最基本的是(D理論聯(lián)系實際的原則)。，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC減薪、停薪、停升）。（AB培訓、教育）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。（BC公平、正義）。：是公共部門根據一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。：是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術等學科基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它是通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|進行綜合的測量和評價，為人事決策提供支持信息。第二，國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)范，保證其依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。第四，人力資源管理與新型組織的整合。公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（P102）第一，公共部門人力資本具有社會延展性。第四，維護人力資源市場的秩序。（二）工作目的。四、公平競爭原則。二、鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。第五，管理者要注意正確運用表揚激勵。第四，提供績效反饋。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和保貴。（三）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。第三，改革戶籍制度。培訓項目設計和實施是否合理也會對培訓成果轉化產生影響。第三，形成有效的人力資源管理機制。第四，缺乏雙向監(jiān)控。A全國或世界范圍B跨地區(qū) C招聘單位所在地D高校7．因招聘不慎，導致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費的費用，叫做（B）。A數(shù)量B質量C數(shù)量和質量D人口 22．（A）是指對人的看法過多地依賴第一印象，往往形成先入為主的思維定勢，而且這一印象在以后較長時期內不容易改變。A滿足型停滯B生活型停滯 C結構型停滯D技能型停滯30．員工培訓既是企業(yè)的一種教育活動，又是企業(yè)的一種（C）。A個人B組織C個人和組織D環(huán)境26．在招聘地點的選擇上，一般工作人員和技術工人的招聘范圍是（A）。A案例研究法B角色扮演法 C頭腦風暴法D個別指導法 11．培訓需求的層次分析中，（B）是評價不同層次員工的績效以確定培訓需求的“壓力點”、弄清解決當前和未來問題的培訓需求以及重點培訓人群。反映了人力資源管理中的（B）心理。理論聯(lián)系實際論述，我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。有效溝通時增強培訓效果的重要手段。理論聯(lián)系實際論述，公共部門如何實現(xiàn)培訓成果的轉化。（P148P149）答：第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎。四、論述題（每題20分，1題，共20分）理論聯(lián)系實際論述，新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應該注意的問題。第三，福利形式過于社會化。第四，加強和做好目標進程的反饋工作。1雙因素理論如何在人力資源管理中運用？（P290P291）第一，管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。第二，學用一致的原則。（六）工作環(huán)境。第四，收集工作分析信息。第五，公共部門人力資本具有市場交易不充分性。我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？（P75P77）（一）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性。第三，后續(xù)投資的損耗。第二，人力資源開發(fā)與管理強調人力資源的能動性。：也稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考查小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。二、名詞解釋（每題5分，2題，共10分）：是指從員工到自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通績效、人際關系、領導能力、行政能力等。直接觀察法必須貫徹（ABCD全）的原則。（AB德爾菲法、自上而下預測法）。（D職位的空缺）。（ABCD全）。（ABCD全）。(ABC應用范圍廣、高級公務、樹立行政權威)。（D對人力進行教育和培訓）。(ABC法律方式、行政方式、共同協(xié)調方式)。（ABCD全）的作用。（BCD工作內容、工作職責、工作關系）進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。，依靠（ACD道德、意識形態(tài)、風俗習慣），這些規(guī)則人們構建了整個人事行政秩序。，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB戰(zhàn)略性、戰(zhàn)術性）。6.(C轉任)是公務員交流最為常見的方式。畢業(yè)6年中我經過了好幾次職位的調動，也跳過四五家公司。請根據以上情景，回答下列問題：TZ在H市參加招聘會注意了招聘工作中應遵循的哪些基本原則？（）A．計劃性原則B．公開性原則C．合適性原則D．片面性原則E．公平性原則面試的方法有很多，TZ公司選擇的方法有（）A．序列面試B．結構化面試C．非結構化面試D．心理測試E．背景調查TZ公司通過舉辦招聘會的方法獲得企業(yè)所需的人員，還可以通過哪些外部渠道進行招聘？（）A．崗位輪換B．工作告示C．招聘廣告D．委托獵頭公司E．工作投標假如您是TZ銷售部門的經理，在招聘的“初試”階段擔任主考官，請采用開放式的提問方式，向應聘者提出兩個問題。（3）初試。有了前車之鑒，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。她希望進行工作分析，重新安排組織架構。同時，由于你們都是大學畢業(yè)生，工作經驗較少，所以公司給你們進行較大力度的培訓投資。（P172174）簡述績效考核的一般程序。（X）理由：薪酬調整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中對與環(huán)境的不適應性進行調整2薪酬即勞動報酬，就是指發(fā)給員工的工資。（X）理由：職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是設定職業(yè)目標1職業(yè)生涯管理是貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展全過程的一種動態(tài)管理。（X）理由：體現(xiàn)了招聘工作應遵循的標準性原則1獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務費。公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心所得報酬的相對量。3．判斷并說明理由：要求先判斷對錯，并說明理由，對的和錯的都要說明理由。對操作工來講，應增加這樣的條文，就是說，工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環(huán)境的污染后，應該擔負一定的保潔責任。第五，有利于搞好培訓、職業(yè)生涯設計等工作，促進人力資源開發(fā)。它們會相互作用并整合為一個整體，形成復雜的動機模式。他們認為，長期的研究證明，無論是“經濟人”、“社會人”，還是“自我實現(xiàn)的人”的假設，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。假如組織沒有能力設計這樣的評價系統(tǒng)，也可以采取比較排序法，但要輔之以統(tǒng)一的評價標準。可能招的也不是很合適，即使在這種情況下，我們還有一種改進辦法，外部招聘這些管理類學生后，對他們說明理由。一個可能是員工的素質確實比較低。問題：(1)這家公司確實存在有提拔和招募問題嗎?(2)如你是咨詢專家，你會有哪些建議?答案要點：。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應他們新職責的技能。答案要點：人力資源管理的目標與任務，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。．答案要點：(1)組織付酬原則與政策的制定；(2)工作分析；(3)工作評價；(4)工資結構設計；(5)工資狀況調查及數(shù)據收集；(6)工資分級與定薪；(7)工資制度的執(zhí)行控制與調整5．形成人力資源市場需要具備哪些條件?答案要點：人力資源市場就是通過供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調節(jié)人力資源供求的經濟關系。二、選擇題{每小題2分，共20分，請將正確答案的序號填在括號內)1．以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的?(A)A．經濟人B．社會人C．自我實現(xiàn)人D．復雜人2．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式(C)A．自我中心式、非理性化家族管理B．以人為中心、非理性化家族管理C．以人為中心、理性化團隊管理D．自我中心式、理性化團隊管理3．“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。（3）群體績效限制法。常用的限制方法有：（1）同分限制法。（2）反饋調節(jié)作用。可采用的主要方法有：用問卷法了解員工對福利的需求；用錄像帶介紹有關的福利項目；找典型員工面談；公布一些福利項目讓員工挑選；收集員工對各種福利項目的反饋等。（3）、將人力較多地視為成本，算人頭賬，而較少算人力賬。3簡述績效管理的功能。四、簡答題（本大題共6小題，每小題4分，共24分）3簡述人力資源的作用。復雜勞動是倍加的簡單勞動。（2）人力資源是社會財富多寡的決定性因素。（3）趨勢分析法。崗位規(guī)范即在崗位橫向分類和縱向分類基礎上對每一崗位作標準化和盡可能定量化說明的書面文件。調查常采用的方法有書面調查法、直接面談法、實地觀察法、綜合并用法。上述程序不是絕對的，由于企業(yè)規(guī)模不同、工作要求不同，因此采用的甄選程序也會不同。3行為錨定評分法:是把量表測評法與關鍵事件法結合起來，使之兼具兩者之長。其為每一職務各考核維度都設計出一個評分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度（評分標準）相對應和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考核者實際表現(xiàn)評分時作參考依據。