【正文】 展階段的劃分主要有哪幾種P71第四章人力資源管理者和人力資源管理部門（本章控制時(shí)間為1節(jié)共50分鐘）一、概念管理者P88管理者的層次P88計(jì)劃P89領(lǐng)導(dǎo)P89組織P89控制P89技術(shù)技能P92人際技能P92概念技能P92職位分析1071績(jī)效管理1071工作描述指數(shù)1101人力資源管理部門103二、問題什么是管理？什么是管理者P88管理者最基本的四大職能是什么P89根據(jù)明茨伯格的管理者定義，管理者的十大角色是什么P90根據(jù)羅伯特卡次管理者需要具備的三種基本技能是什么P92P71人力資源管理部門承擔(dān)的活動(dòng)有哪些P94戴夫。經(jīng)紀(jì)人假設(shè)：同X理論自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：同Y 理論社會(huì)人假設(shè)：強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系復(fù)雜人假設(shè)：同超Y理論，指人是復(fù)雜的，沒有固定的性質(zhì)意義：人性假設(shè)是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源管理的對(duì)象就是人和組織，這種管理的基礎(chǔ)就是基于對(duì)人和人性產(chǎn)生的基本認(rèn)識(shí)后而制定管理方式和方法。（P132注意要點(diǎn)要設(shè)計(jì)全面）行為事件訪談（P150）第五章人力資源規(guī)劃？包括哪些內(nèi)容（P162）人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并調(diào)整供需，滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求。三，鼓勵(lì)員工提前退休。四，降低員工離職率，減少員工流失，提高內(nèi)部流動(dòng)，增加職位供給。第八章培訓(xùn)開發(fā)（P264）角色扮演法（P291）就是指?jìng)€(gè)受訓(xùn)人員提供一個(gè)真實(shí)的情境，讓他們?cè)谄渲蟹謩e扮演不同的角色，作出他們認(rèn)為適合于每一種角色的行為，表現(xiàn)出角色的情感。2）學(xué)習(xí)層：指的是受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，培訓(xùn)后他們知識(shí)和技能掌握提高程度3）行為層：指的是受訓(xùn)人員受訓(xùn)后工作行為的變化，這就是學(xué)習(xí)成果的運(yùn)用4）結(jié)果層：指的是受訓(xùn)人員或企業(yè)的績(jī)效的改善，經(jīng)過培訓(xùn)，績(jī)效是否有改善第九章績(jī)效（P299）員工績(jī)效有什么特點(diǎn)？（P300）1）多因性，員工的績(jī)效受到多種因素的影響，員工個(gè)體的因素，只是、能力、價(jià)值觀等，也受到企業(yè)環(huán)境的因素，組織的制度、激勵(lì)機(jī)制、工作的設(shè)備和場(chǎng)所。2）邏輯錯(cuò)位，考核主體使用簡(jiǎn)單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)3）近期誤差，以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)4）首因效應(yīng)，正好和近期誤差相反，考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)5）像我效應(yīng)，考核主體將員工更自己進(jìn)行對(duì)比，與自己相似的就給予較高的評(píng)價(jià)，不同的就給予較低評(píng)價(jià)6）對(duì)比效應(yīng)，因他人的績(jī)效評(píng)定而影響了對(duì)某員工的績(jī)效評(píng)價(jià)7）溢出效應(yīng)，根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對(duì)考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)8）寬大化傾向，考核主體放寬考核標(biāo)準(zhǔn)，給所有員工的考核成績(jī)都比較高預(yù)防：1）建立完善的績(jī)效目標(biāo)體系。3）人員分析，一是針對(duì)員工的績(jī)效的做出評(píng)價(jià)，找問題，分析原因，并確定培訓(xùn)需求；二是根據(jù)員工的職位變動(dòng)，前后進(jìn)行比較，確定出解決將來問題的培訓(xùn)需求；三是針對(duì)員工的培訓(xùn)準(zhǔn)備進(jìn)行分析，確保員工有接受培訓(xùn)的志愿并具備基本的技能。（2）對(duì)企業(yè)的意義1）可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人員流失2）進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理，可以提高企業(yè)的績(jī)效。二，提高員工工作效率。措施：一，擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)，開拓新增長(zhǎng)點(diǎn)，增加對(duì)人員的需求。(P118）定性（訪談法，非定量問卷調(diào)查法，觀察法，關(guān)鍵事件技術(shù)，工作日志法）定量（職位分析問卷法，管理職位描述問卷，通用標(biāo)準(zhǔn)問卷，職能職位分析法）職位描述和職位規(guī)范各自的主要內(nèi)容。人才資源是人力資源中的一部分，即優(yōu)秀的人力資源簡(jiǎn)述人力資源管理的功能（P22）維持（留）人力資源管理的職能有哪些？P(29)人力資源規(guī)劃、員工關(guān)系管理、員工招聘、績(jī)效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、培訓(xùn)與開發(fā)第二章了解并理解X理論—Y理論和四種人性假設(shè)如何對(duì)人性做出解釋？人性假設(shè)對(duì)人力資源管理的意義是什么？X理論：性本惡，形成嚴(yán)格控制的管理方式，以金錢作為激勵(lì)人們努力工作的主要手段。第四篇：《人力資源管理概論》人力資源管理概論 講義阮小楓《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)提綱主講老師簡(jiǎn)介：阮小楓，管理學(xué)碩士前言：本書共12章，課程時(shí)間安排如下：第一天講述第1—6章，第二天講述第7—12章。B、過程型激勵(lì)理論1）期望理論：激勵(lì)的效果取決于效價(jià)和期望值兩個(gè)因素，即激勵(lì)力=效價(jià)*期望值或M=V*E2)公平理論：?jiǎn)T工的工作積極性不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。步驟：；；；。其方法如下：1）排序法：（適合那些規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、職位較少的企業(yè)）A直接排序法：根據(jù)對(duì)職位的總體判斷，按照重要性或者對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的高低順序?qū)⒙毼灰来芜M(jìn)行排列。A評(píng)級(jí)量表法：在量表中列出需要考核的績(jī)效指標(biāo)，將每個(gè)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分成不同的等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都對(duì)應(yīng)一個(gè)分?jǐn)?shù)。A個(gè)體排序法：也叫做排隊(duì)法，就是把員工按照從好到壞的順序進(jìn)行排列。b人員上的差異化：在培訓(xùn)中應(yīng)當(dāng)向關(guān)鍵職位傾斜，特別是中高層管理和技術(shù)人員。簡(jiǎn)述效度的類型和檢驗(yàn)方法類型：1）內(nèi)容效度：指測(cè)評(píng)工具所包括的題目能否真正代表所需要測(cè)評(píng)的內(nèi)容。5）素質(zhì)構(gòu)成：指企業(yè)中各個(gè)員工所具備的素質(zhì)，包括個(gè)性、品性、能力、知識(shí)、體質(zhì)等方面。二、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述人力資源分布和結(jié)構(gòu)形式：人力資源的分布和結(jié)構(gòu)主要表現(xiàn)為人力資源載體的分布和結(jié)構(gòu)，對(duì)國家而言，是指勞動(dòng)力人口的分布和結(jié)構(gòu)，對(duì)企業(yè)而言，則是指員工的分布與結(jié)構(gòu)。公平理論：是在社會(huì)比較中研究個(gè)人所作的貢獻(xiàn)與所得的報(bào)酬之間如何平衡的一種理論，側(cè)重于研究報(bào)酬的公平性、合理性對(duì)員工積極性的影響。其數(shù)學(xué)公式為：薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)。庫倫伯茨的生涯決定社會(huì)學(xué)理論帕爾森的職業(yè)人匹配理論、弗魯姆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論、霍蘭德的人業(yè)互擇理論。5）即席發(fā)言。內(nèi)容：儀表風(fēng)度、求職動(dòng)機(jī)與工作期望、專業(yè)知識(shí)與特長(zhǎng)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力、綜合分析能力。具有全局性、長(zhǎng)期性與戰(zhàn)略性，解決的是“干什么”的問題。%招聘評(píng)估。3）被認(rèn)為是勝任某一工作應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和具備的特征。意義：是人力資源開發(fā)和管理過程中不可缺少的環(huán)節(jié)，是人力資源開發(fā)和管理的基礎(chǔ)，與人力資源的確保、開發(fā)、報(bào)酬、整合及調(diào)控等過程有密切關(guān)系。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法：人員接續(xù)計(jì)劃，管理人員晉升計(jì)劃，馬爾可夫模型。組織形式的變化。信息激勵(lì)原理：信息是一種重要資源，是人才成長(zhǎng)的營(yíng)養(yǎng)液，激勵(lì)員工的重要手段。同素異構(gòu)原理：事物的成分在空間關(guān)系上的變化而引起不同的結(jié)果，甚至發(fā)生質(zhì)的變化。？1）有人事管理學(xué)基礎(chǔ)的經(jīng)理出現(xiàn)在大公司最高領(lǐng)導(dǎo)層。、目標(biāo)、任務(wù)？概念：在人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、選擇、培訓(xùn)、考評(píng)和薪酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織成員發(fā)展的最大化?？?jī)效反饋：上級(jí)就績(jī)效考核的結(jié)果和一個(gè)進(jìn)行面對(duì)面的溝通，指出一個(gè)在績(jī)效考核期間存在的問題并共同制定出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃3薪酬的含義：企業(yè)為認(rèn)可員工的工作于服務(wù)而支付給員工的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。企業(yè)心理成就感，職業(yè)輪換，擴(kuò)大工作內(nèi)容）④職業(yè)生涯后期（步入退休階段，維持目前地位和成就。1人力資源供需的平衡：①供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配（措施：進(jìn)行人員內(nèi)部重新配置，針對(duì)性專門培訓(xùn)，人員置換）②供大于求（措施：擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)?；蜷_拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)，永久性裁員或辭退員工，鼓勵(lì)員工提前退休，凍結(jié)招聘，縮短員工工作時(shí)間、實(shí)行工作分享或降低員工工資，對(duì)富余員工進(jìn)行培訓(xùn)人員儲(chǔ)備）③供小于求（措施：從外部雇用，提高現(xiàn)有員工工作效率，延長(zhǎng)工作時(shí)間，降低員工離職率，企業(yè)業(yè)務(wù)外包）招聘的含義：指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。馬斯洛需求層次理論：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求工作滿意度：反映了員工對(duì)自己所從事的工作的一般態(tài)度，他是由員工對(duì)工作的期望與工作的實(shí)際情況之間的差異決定的。第一篇：人力資源管理概論(復(fù)習(xí))人力資源的含義：人力資源就是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人力資源管理的目標(biāo)：取得人力資源的最大使用價(jià)值。技能清單是對(duì)員工競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)反映，可以用來幫助預(yù)測(cè)潛在的人力資源供給。企業(yè)建立職業(yè)檔案，個(gè)人申報(bào)制度）③職業(yè)生涯中期（走向職業(yè)發(fā)展的巔峰，職業(yè)危機(jī)感，平衡工作家庭。(1)用來評(píng)估與員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)必須與工作相關(guān)；（2）管理者必須清楚員工的績(jī)效期望；（3）要使用標(biāo)準(zhǔn)的方式對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估；（4）選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估者；（5）讓員工知道評(píng)估結(jié)果?？偨Y(jié)：人力資本是股份，是經(jīng)濟(jì)效益的依據(jù)；人力資源是力量基礎(chǔ)，是一種工具。6）調(diào)整：為讓員工保持所要求達(dá)到的技能水平和良好的工作態(tài)度，以考評(píng)結(jié)果為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)、離退和解雇等。系統(tǒng)化原理：源于系統(tǒng)理論的進(jìn)展，它是從組織的整體系統(tǒng)性質(zhì)出發(fā)，按照系統(tǒng)特征的要求從整體上把握系統(tǒng)運(yùn)行的規(guī)律，對(duì)管理過程中的問題及時(shí)調(diào)整，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)。競(jìng)爭(zhēng)前提：公平的，適度的，競(jìng)爭(zhēng)必須以組織目標(biāo)為準(zhǔn)。影響因素：○1企業(yè)內(nèi)部的影響因素：經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的變化。2）定量分析預(yù)測(cè)法：趨勢(shì)分析法；回歸分析法；比率分析法；任務(wù)分析法；生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測(cè)法。第三章？定義：是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集和分析，并對(duì)該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)