【正文】 展階段的劃分主要有哪幾種P71第四章人力資源管理者和人力資源管理部門（本章控制時間為1節(jié)共50分鐘）一、概念管理者P88管理者的層次P88計劃P89領導P89組織P89控制P89技術(shù)技能P92人際技能P92概念技能P92職位分析1071績效管理1071工作描述指數(shù)1101人力資源管理部門103二、問題什么是管理？什么是管理者P88管理者最基本的四大職能是什么P89根據(jù)明茨伯格的管理者定義，管理者的十大角色是什么P90根據(jù)羅伯特卡次管理者需要具備的三種基本技能是什么P92P71人力資源管理部門承擔的活動有哪些P94戴夫。經(jīng)紀人假設：同X理論自我實現(xiàn)人假設：同Y 理論社會人假設：強調(diào)人際關系復雜人假設：同超Y理論，指人是復雜的，沒有固定的性質(zhì)意義：人性假設是人力資源管理的基礎，人力資源管理的對象就是人和組織，這種管理的基礎就是基于對人和人性產(chǎn)生的基本認識后而制定管理方式和方法。（P132注意要點要設計全面）行為事件訪談（P150）第五章人力資源規(guī)劃？包括哪些內(nèi)容（P162）人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下，對企業(yè)在某個時期的人員供給和人員需求進行預測，并調(diào)整供需，滿足企業(yè)對人力資源的需求。三，鼓勵員工提前退休。四，降低員工離職率，減少員工流失，提高內(nèi)部流動，增加職位供給。第八章培訓開發(fā)（P264）角色扮演法（P291）就是指個受訓人員提供一個真實的情境，讓他們在其中分別扮演不同的角色，作出他們認為適合于每一種角色的行為，表現(xiàn)出角色的情感。2）學習層：指的是受訓人員對培訓內(nèi)容的掌握程度，培訓后他們知識和技能掌握提高程度3）行為層：指的是受訓人員受訓后工作行為的變化，這就是學習成果的運用4）結(jié)果層：指的是受訓人員或企業(yè)的績效的改善，經(jīng)過培訓，績效是否有改善第九章績效（P299）員工績效有什么特點？（P300）1）多因性，員工的績效受到多種因素的影響，員工個體的因素，只是、能力、價值觀等，也受到企業(yè)環(huán)境的因素，組織的制度、激勵機制、工作的設備和場所。2）邏輯錯位，考核主體使用簡單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來對員工進行評價3）近期誤差，以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)作出評價4）首因效應，正好和近期誤差相反，考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)做出評價5）像我效應，考核主體將員工更自己進行對比，與自己相似的就給予較高的評價，不同的就給予較低評價6）對比效應，因他人的績效評定而影響了對某員工的績效評價7）溢出效應，根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評價8）寬大化傾向，考核主體放寬考核標準，給所有員工的考核成績都比較高預防：1）建立完善的績效目標體系。3）人員分析，一是針對員工的績效的做出評價，找問題，分析原因，并確定培訓需求；二是根據(jù)員工的職位變動，前后進行比較，確定出解決將來問題的培訓需求；三是針對員工的培訓準備進行分析，確保員工有接受培訓的志愿并具備基本的技能。（2）對企業(yè)的意義1）可以穩(wěn)定員工隊伍，減少人員流失2）進行有效的職業(yè)生涯管理，可以提高企業(yè)的績效。二，提高員工工作效率。措施：一，擴大經(jīng)營，開拓新增長點，增加對人員的需求。(P118）定性（訪談法，非定量問卷調(diào)查法，觀察法，關鍵事件技術(shù)，工作日志法）定量（職位分析問卷法，管理職位描述問卷，通用標準問卷，職能職位分析法）職位描述和職位規(guī)范各自的主要內(nèi)容。人才資源是人力資源中的一部分，即優(yōu)秀的人力資源簡述人力資源管理的功能（P22）維持（留）人力資源管理的職能有哪些？P(29)人力資源規(guī)劃、員工關系管理、員工招聘、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、培訓與開發(fā)第二章了解并理解X理論—Y理論和四種人性假設如何對人性做出解釋？人性假設對人力資源管理的意義是什么？X理論：性本惡，形成嚴格控制的管理方式，以金錢作為激勵人們努力工作的主要手段。第四篇：《人力資源管理概論》人力資源管理概論 講義阮小楓《人力資源管理概論》復習提綱主講老師簡介：阮小楓，管理學碩士前言：本書共12章，課程時間安排如下：第一天講述第1—6章，第二天講述第7—12章。B、過程型激勵理論1）期望理論：激勵的效果取決于效價和期望值兩個因素，即激勵力=效價*期望值或M=V*E2)公平理論：員工的工作積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。步驟：；；；。其方法如下：1）排序法：（適合那些規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡單、職位較少的企業(yè)）A直接排序法：根據(jù)對職位的總體判斷，按照重要性或者對企業(yè)貢獻度的高低順序?qū)⒙毼灰来芜M行排列。A評級量表法：在量表中列出需要考核的績效指標，將每個指標的標準區(qū)分成不同的等級，每個等級都對應一個分數(shù)。A個體排序法：也叫做排隊法，就是把員工按照從好到壞的順序進行排列。b人員上的差異化：在培訓中應當向關鍵職位傾斜，特別是中高層管理和技術(shù)人員。簡述效度的類型和檢驗方法類型：1）內(nèi)容效度：指測評工具所包括的題目能否真正代表所需要測評的內(nèi)容。5）素質(zhì)構(gòu)成：指企業(yè)中各個員工所具備的素質(zhì)，包括個性、品性、能力、知識、體質(zhì)等方面。二、簡答題簡述人力資源分布和結(jié)構(gòu)形式：人力資源的分布和結(jié)構(gòu)主要表現(xiàn)為人力資源載體的分布和結(jié)構(gòu)，對國家而言，是指勞動力人口的分布和結(jié)構(gòu)，對企業(yè)而言，則是指員工的分布與結(jié)構(gòu)。公平理論：是在社會比較中研究個人所作的貢獻與所得的報酬之間如何平衡的一種理論，側(cè)重于研究報酬的公平性、合理性對員工積極性的影響。其數(shù)學公式為：薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)。庫倫伯茨的生涯決定社會學理論帕爾森的職業(yè)人匹配理論、弗魯姆的擇業(yè)動機理論、霍蘭德的人業(yè)互擇理論。5）即席發(fā)言。內(nèi)容：儀表風度、求職動機與工作期望、專業(yè)知識與特長、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、口頭表達能力、反應能力、綜合分析能力。具有全局性、長期性與戰(zhàn)略性，解決的是“干什么”的問題。%招聘評估。3）被認為是勝任某一工作應該達到的標準和具備的特征。意義：是人力資源開發(fā)和管理過程中不可缺少的環(huán)節(jié)，是人力資源開發(fā)和管理的基礎，與人力資源的確保、開發(fā)、報酬、整合及調(diào)控等過程有密切關系。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測方法：人員接續(xù)計劃，管理人員晉升計劃，馬爾可夫模型。組織形式的變化。信息激勵原理：信息是一種重要資源，是人才成長的營養(yǎng)液，激勵員工的重要手段。同素異構(gòu)原理：事物的成分在空間關系上的變化而引起不同的結(jié)果，甚至發(fā)生質(zhì)的變化。？1）有人事管理學基礎的經(jīng)理出現(xiàn)在大公司最高領導層。、目標、任務？概念：在人本思想指導下，通過招聘、選擇、培訓、考評和薪酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標的實現(xiàn)和組織成員發(fā)展的最大化。績效反饋：上級就績效考核的結(jié)果和一個進行面對面的溝通，指出一個在績效考核期間存在的問題并共同制定出績效改進計劃3薪酬的含義：企業(yè)為認可員工的工作于服務而支付給員工的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入。企業(yè)心理成就感，職業(yè)輪換，擴大工作內(nèi)容）④職業(yè)生涯后期（步入退休階段，維持目前地位和成就。1人力資源供需的平衡：①供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配（措施：進行人員內(nèi)部重新配置，針對性專門培訓，人員置換）②供大于求（措施：擴大經(jīng)營規(guī)模或開拓新的增長點，永久性裁員或辭退員工，鼓勵員工提前退休，凍結(jié)招聘，縮短員工工作時間、實行工作分享或降低員工工資，對富余員工進行培訓人員儲備）③供小于求（措施：從外部雇用，提高現(xiàn)有員工工作效率，延長工作時間，降低員工離職率，企業(yè)業(yè)務外包）招聘的含義：指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。馬斯洛需求層次理論：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求工作滿意度：反映了員工對自己所從事的工作的一般態(tài)度，他是由員工對工作的期望與工作的實際情況之間的差異決定的。第一篇：人力資源管理概論(復習)人力資源的含義：人力資源就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人力資源管理的目標：取得人力資源的最大使用價值。技能清單是對員工競爭力的一個反映，可以用來幫助預測潛在的人力資源供給。企業(yè)建立職業(yè)檔案，個人申報制度）③職業(yè)生涯中期（走向職業(yè)發(fā)展的巔峰，職業(yè)危機感，平衡工作家庭。(1)用來評估與員工績效標準必須與工作相關；（2）管理者必須清楚員工的績效期望；（3）要使用標準的方式對員工進行評估；（4）選擇恰當?shù)脑u估者；（5）讓員工知道評估結(jié)果?？偨Y(jié)：人力資本是股份，是經(jīng)濟效益的依據(jù)；人力資源是力量基礎，是一種工具。6）調(diào)整：為讓員工保持所要求達到的技能水平和良好的工作態(tài)度，以考評結(jié)果為依據(jù)，對員工進行動態(tài)管理，如晉升、調(diào)動、獎勵、離退和解雇等。系統(tǒng)化原理：源于系統(tǒng)理論的進展，它是從組織的整體系統(tǒng)性質(zhì)出發(fā)，按照系統(tǒng)特征的要求從整體上把握系統(tǒng)運行的規(guī)律，對管理過程中的問題及時調(diào)整，最終達到實現(xiàn)組織的整體目標。競爭前提：公平的，適度的，競爭必須以組織目標為準。影響因素：○1企業(yè)內(nèi)部的影響因素：經(jīng)營目標的變化。2）定量分析預測法：趨勢分析法；回歸分析法；比率分析法；任務分析法；生產(chǎn)函數(shù)預測法。第三章？定義：是對組織中某個特定職務的設置目的、任務或職責、權(quán)力和隸屬關系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關信息進行收集和分析，并對該職務的工作作出明確的規(guī)