【正文】 第一篇：人力資源管理概論(復(fù)習(xí))人力資源的含義：人力資源就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人力資本的概念：舒爾茨，體現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的知識與技能或者質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本，是通過投資才能獲得的。人力資源的性質(zhì)：①能動性：有目的有計劃的使用自己的腦力和體力②時效性 ③增值性：隨著知識，經(jīng)驗的增長而增值 ④社會性：社會政治文化不同，人力資源質(zhì)量也不同 ⑤可變性 ⑥可開發(fā)性人力資源的作用：①人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素。②人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量。③人力資源是企業(yè)的首要資源人力資源管理的含義：指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實踐。以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進而促進組織目標(biāo)實踐的管理活動。求人、選人、育人、用人、留人。人力資源管理的目標(biāo)：取得人力資源的最大使用價值。馬斯洛需求層次理論：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求工作滿意度：反映了員工對自己所從事的工作的一般態(tài)度，他是由員工對工作的期望與工作的實際情況之間的差異決定的。（P103）職位分析的含義：指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。勝任素質(zhì)：指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個體特征，即鑒別勝任素質(zhì)：以及能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開來的個體特征，即基準(zhǔn)勝任素質(zhì)。人力資源規(guī)劃的含義：也叫人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下，對企業(yè)在某個時期的人員供給和人員需求進行預(yù)測，并更加預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需，一滿足企業(yè)對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益提供人力資源支持。1人力資源需求預(yù)測：就是指對企業(yè)在未來某一特定時期所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行估計。1人力資源需求預(yù)測的方法：主觀判斷法、德爾菲法、趨勢預(yù)測法、回歸預(yù)測法、比率預(yù)測法。1技能清單：是一個反映員工工作能力特征的列表這些特征包括一個德培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、持有的資格證書、工作能力的評價等內(nèi)容。技能清單是對員工競爭力的一個反映，可以用來幫助預(yù)測潛在的人力資源供給。1人力資源供需的平衡：①供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配（措施：進行人員內(nèi)部重新配置，針對性專門培訓(xùn)，人員置換）②供大于求（措施：擴大經(jīng)營規(guī)?；蜷_拓新的增長點，永久性裁員或辭退員工，鼓勵員工提前退休，凍結(jié)招聘，縮短員工工作時間、實行工作分享或降低員工工資，對富余員工進行培訓(xùn)人員儲備）③供小于求（措施：從外部雇用，提高現(xiàn)有員工工作效率，延長工作時間，降低員工離職率，企業(yè)業(yè)務(wù)外包）招聘的含義：指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。1招聘工作于人力資源管理其他職能的關(guān)系：①與人力資源規(guī)劃的關(guān)系（規(guī)劃是招聘的前提之一）②與職位分析的關(guān)系（職位分析書是制作招聘廣告的重要依據(jù)）③與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系（招聘來的員工需要通過培訓(xùn)開發(fā)來提高素質(zhì)，員工質(zhì)量影響培訓(xùn)方式）④與績效管理的關(guān)系（員工素質(zhì)水平影響績效水平）⑤與薪酬管理的關(guān)系（合理薪酬吸引優(yōu)秀人才，有利于招聘工作展開）11內(nèi)部招募的渠道與方法：（下級晉升，平級調(diào)職，上級降職）①工作公告法（向員工通報空缺）②檔案記錄法（管理人員決定應(yīng)職人員，征求同意）1員工甄選的含義：通過一定的工具盒手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分它們的人格特點和知識技能水平，預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a者1職業(yè)生涯的含義：員工個人職業(yè)發(fā)展歷程,包括員工職業(yè)地位在一個或幾個組織中的垂直或橫向的變化,即職位的升降及橫向轉(zhuǎn)變。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論：職業(yè)選擇理論、職業(yè)發(fā)展階段企業(yè)理論和職業(yè)生涯管理模型。2沙因的職業(yè)錨理論：①技術(shù)/職能型職業(yè)錨： ②管理型職業(yè)錨：③自主/獨立型職業(yè)錨： ④安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨： ⑤創(chuàng)造/創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨： ⑥服務(wù)型職業(yè)錨：。⑦挑戰(zhàn)型職業(yè)錨：⑧生活型職業(yè)錨：2職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：①自我評估和職業(yè)定位②職業(yè)生涯機會評估（社會環(huán)境分析，行業(yè)環(huán)境分析，企業(yè)分析）③職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定（職業(yè)生涯目標(biāo)的作用，目標(biāo)設(shè)定的原則，目標(biāo)的分解與組合）④職業(yè)選擇⑤職業(yè)生涯策略的制定⑥職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)查2分階段的職業(yè)生涯管理：①初進組織階段（前期社會化，碰撞，改變與習(xí)得。企業(yè)幫助員工認(rèn)識自己，入職培訓(xùn)）②職業(yè)生涯初期（員工關(guān)注自己在組織中的成長、發(fā)展和晉升。尋求職責(zé)與權(quán)力。企業(yè)建立職業(yè)檔案，個人申報制度）③職業(yè)生涯中期（走向職業(yè)發(fā)展的巔峰，職業(yè)危機感，平衡工作家庭。企業(yè)心理成就感，職業(yè)輪換，擴大工作內(nèi)容）④職業(yè)生涯后期（步入退休階段，維持目前地位和成就。企業(yè)提供心理輔導(dǎo)，返聘，發(fā)揮余熱，退休計劃安排）2培訓(xùn)與開發(fā)的含義：企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和延續(xù)性的活動2培訓(xùn)與開發(fā)的分類：（1）按照培訓(xùn)對象的不同，可以分為新員工培訓(xùn)與在職員工培訓(xùn)；（2）按照培訓(xùn)形式的不同，可以分為在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)；（3）按照培訓(xùn)性質(zhì)的不同可以分為傳授性的培訓(xùn)與改變性的培訓(xùn)；（4）按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同可以分為知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)。2績效管理的作用。:引導(dǎo)和激勵；為人力資源管理提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，以準(zhǔn)確的評估數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)進行晉升、加薪、調(diào)職；監(jiān)督與約束。2績效考核：在考核周期結(jié)束時，選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法，收集相關(guān)的信息，對一個完成績效目標(biāo)的情況作出考核?？己朔椒ǎ罕容^法，量表法和描述法。2考核主體的確定：上級，同事，下級，員工本人和客戶（P324圖 360度考核）2績效考核的特征。(1)用來評估與員工績效標(biāo)準(zhǔn)必須與工作相關(guān)；（2）管理者必須清楚員工的績效期望；（3）要使用標(biāo)準(zhǔn)的方式對員工進行評估；（4）選擇恰當(dāng)?shù)脑u估者；（5）讓員工知道評估結(jié)果。績效反饋：上級就績效考核的結(jié)果和一個進行面對面的溝通，指出一個在績效考核期間存在的問題并共同制定出績效改進計劃3薪酬的含義：企業(yè)為認(rèn)可員工的工作于服務(wù)而支付給員工的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入。員工薪酬三部分組成：基本薪酬，可變薪酬（提成等績效薪酬）和間接薪酬（福利）3薪酬管理的含義：企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的知道下，綜合考慮內(nèi)外部各因素影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式，明確員工所應(yīng)得的薪酬，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。第二篇：人力資源管理概論 復(fù)習(xí)第一章？概念：指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。特征：能動性、時效性、再生性、社會性、兩重性、連續(xù)性。注：前四個是基本特征？（p4）人力資源是針對經(jīng)濟管理和經(jīng)濟運營的，人力資本是針對經(jīng)濟增值和經(jīng)濟貢獻的。二者主要有四點區(qū)別：（1）概念的范圍不同：人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。人力資本是指投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，是可以投入經(jīng)濟活動并帶來新價值的資本性人力資源；（2）關(guān)注的焦點不同：人力資源關(guān)注的是價值問題，而人力資本關(guān)注的是收益問題；（3）性質(zhì)不同：人力資源反映的是存量問題，人力資本反映的是流量和存量問題；（4）研究角度不同：人力資源將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富的關(guān)系來研究人的問題，而人力資本則是將人力作為投資對象，作為財富的一部分，是從投入與收益的關(guān)系來研究人的問題?？偨Y(jié)：人力資本是股份，是經(jīng)濟效益的依據(jù)；人力資源是力量基礎(chǔ)，是一種工具。、目標(biāo)、任務(wù)？概念：在人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、選擇、培訓(xùn)、考評和薪酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)和組織成員發(fā)展的最大化。目標(biāo)：1）保證人力資源管理的需求得到最大限度的滿足；2）最大限度開發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；3）維護與激勵組織內(nèi)部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，不斷提升人力資本的價值。任務(wù)：1）規(guī)劃：以組織總體目標(biāo)為依據(jù)，在分析現(xiàn)有人力資源基礎(chǔ)上，對組織未來的人力資源供給和需求進行預(yù)測和決策，進而確定組織人力資源發(fā)展目標(biāo)，以及達到目標(biāo)措施的過程。2）吸收：依據(jù)組織的工作需要和條件允許來招聘、選拔和錄用員工的過程，他是組織整個人力資源管理活動的基礎(chǔ)。3）保持：通過薪酬、福利、和職業(yè)計劃等措施激勵和維持員工的積極性和責(zé)任心，提高員工的工作滿意度，保證員工的工作生活質(zhì)量。4）開發(fā)：通過人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，提高員工的知識和技能水平，挖掘員工的潛在能力，不斷提升員工的人力資本價值。5）考評：通過價值評價體系及評價機制的確定，對員工的工作績效和工作表現(xiàn)和思想品德等方面做出評價，使員工的貢獻得到承認(rèn)。6）調(diào)整：為讓員工保持所要求達到的技能水平和良好的工作態(tài)度，以考評結(jié)果為依據(jù)，對員工進行動態(tài)管理，如晉升、調(diào)動、獎勵、離退和解雇等。？1）有人事管理學(xué)基礎(chǔ)的經(jīng)理出現(xiàn)在大公司最高領(lǐng)導(dǎo)層。2）人力資源課程MBA主干課。3）HRM成為關(guān)鍵職業(yè)。4）人事管理權(quán)力作用越來越大5）員工培訓(xùn)越來越受到重視。6）HRM取代人事管理。以人為本被企業(yè)接受和運用。？1）起源：福利人事與科學(xué)管理2）演進：人事管理3）蛻變：從人事管理到人力資源管理4）趨向：戰(zhàn)略人力資源管理？戰(zhàn)略目標(biāo)管理：組組的最高決策層根據(jù)組織面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部條，制定出組織一定時期所要達到的總體目 標(biāo)。