【正文】 要采用專家判斷的方法，一般在評價前，通過職位分析等方法確定需要評價的內(nèi)容，再讓專家根據(jù)需要測評的內(nèi)容采用內(nèi)容效度高的測評工具。所有員工都比較過以后，計算每人“+”的個數(shù)，依次對員工作出考核，誰的“+”多，誰的名次就排在前面。2）歸類法：按照一定的標準將職位歸入事先確定好的職位等級中的職位評價方法。3）目標理論：激勵的效果主要取決于目標的明確度和目標的難度這兩個因素。比如人性的基本假設(shè)是人都是自私的懶惰的，那么在組織活動開展時就要有相應的規(guī)范和激勵機制來保證相關(guān)工作的推進和有效開展。四，凍結(jié)招聘，停止從外部招聘人員。就是通常所說的換位思考。影響工作績效的主要因素有哪些？（P300公式）多因性產(chǎn)生績效考評誤區(qū)的原因是什么？主要有哪幾種？如何預防？（P333）1）暈輪效應，是指以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對總體作出評價。3）幫助員工更好的控制職業(yè)生活，實現(xiàn)工作家庭的平衡。三進行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)2）供給大于需求?？傊?，具備一定的專業(yè)特長，能為社會，企業(yè)，他人創(chuàng)業(yè)超他人高倍財富的，并能自覺貢獻和服務社會人。在進行人力資源管理時，管理者應當充分發(fā)掘和培養(yǎng)員工的成就需要，給員工安排具有一定挑戰(zhàn)性的工作和任務，從而使員工具有內(nèi)在的工作動力。詳細闡述人力資源職位評價方法：職位評價是指借助一定的方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對價值大小的過程。三、論述題詳細闡述績效考核的方法：1）比較法:是一種相對考核的方法，通過員工之間的相互比較從而得出考核結(jié)果，主要包括以下幾種方法。6）復雜人假設(shè)：實際上不存在一種適合于任何時代和任何人的通用的管理方式和方法，管理必須是權(quán)變的，要根據(jù)不同人的不同需要和不同情況，采取相應的管理方式。也指測試方法不受隨機誤差干擾的程度，簡單地說就是指測試方法得到的測試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。4）模仿面談。（1）按決策的重要性劃分①戰(zhàn)略決策：指與確定組織發(fā)展方向和長遠目標有關(guān)的重大問題的決策。2）職業(yè)傳統(tǒng)。2）定量分析預測法：趨勢分析法；回歸分析法；比率分析法；任務分析法；生產(chǎn)函數(shù)預測法。競爭前提：公平的，適度的，競爭必須以組織目標為準。6）調(diào)整：為讓員工保持所要求達到的技能水平和良好的工作態(tài)度，以考評結(jié)果為依據(jù)，對員工進行動態(tài)管理，如晉升、調(diào)動、獎勵、離退和解雇等。(1)用來評估與員工績效標準必須與工作相關(guān)；（2）管理者必須清楚員工的績效期望；（3）要使用標準的方式對員工進行評估；（4）選擇恰當?shù)脑u估者；（5）讓員工知道評估結(jié)果。技能清單是對員工競爭力的一個反映，可以用來幫助預測潛在的人力資源供給。第一篇：人力資源管理概論(復習)人力資源的含義：人力資源就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。1人力資源供需的平衡：①供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配（措施：進行人員內(nèi)部重新配置，針對性專門培訓，人員置換）②供大于求（措施：擴大經(jīng)營規(guī)模或開拓新的增長點，永久性裁員或辭退員工，鼓勵員工提前退休，凍結(jié)招聘，縮短員工工作時間、實行工作分享或降低員工工資，對富余員工進行培訓人員儲備）③供小于求（措施：從外部雇用，提高現(xiàn)有員工工作效率，延長工作時間，降低員工離職率，企業(yè)業(yè)務外包）招聘的含義：指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程?？冃Х答仯荷霞壘涂冃Э己说慕Y(jié)果和一個進行面對面的溝通，指出一個在績效考核期間存在的問題并共同制定出績效改進計劃3薪酬的含義：企業(yè)為認可員工的工作于服務而支付給員工的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入。？1）有人事管理學基礎(chǔ)的經(jīng)理出現(xiàn)在大公司最高領(lǐng)導層。信息激勵原理：信息是一種重要資源，是人才成長的營養(yǎng)液，激勵員工的重要手段。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測方法：人員接續(xù)計劃，管理人員晉升計劃，馬爾可夫模型。3）被認為是勝任某一工作應該達到的標準和具備的特征。具有全局性、長期性與戰(zhàn)略性，解決的是“干什么”的問題。5）即席發(fā)言。其數(shù)學公式為：薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)。二、簡答題簡述人力資源分布和結(jié)構(gòu)形式：人力資源的分布和結(jié)構(gòu)主要表現(xiàn)為人力資源載體的分布和結(jié)構(gòu)，對國家而言，是指勞動力人口的分布和結(jié)構(gòu)，對企業(yè)而言，則是指員工的分布與結(jié)構(gòu)。簡述效度的類型和檢驗方法類型：1）內(nèi)容效度：指測評工具所包括的題目能否真正代表所需要測評的內(nèi)容。A個體排序法：也叫做排隊法，就是把員工按照從好到壞的順序進行排列。其方法如下：1）排序法：（適合那些規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡單、職位較少的企業(yè)）A直接排序法：根據(jù)對職位的總體判斷，按照重要性或者對企業(yè)貢獻度的高低順序?qū)⒙毼灰来芜M行排列。B、過程型激勵理論1）期望理論：激勵的效果取決于效價和期望值兩個因素，即激勵力=效價*期望值或M=V*E2)公平理論：員工的工作積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。人才資源是人力資源中的一部分，即優(yōu)秀的人力資源簡述人力資源管理的功能（P22）維持（留）人力資源管理的職能有哪些？P(29)人力資源規(guī)劃、員工關(guān)系管理、員工招聘、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、培訓與開發(fā)第二章了解并理解X理論—Y理論和四種人性假設(shè)如何對人性做出解釋？人性假設(shè)對人力資源管理的意義是什么？X理論：性本惡，形成嚴格控制的管理方式，以金錢作為激勵人們努力工作的主要手段。措施：一，擴大經(jīng)營，開拓新增長點，增加對人員的需求。（2）對企業(yè)的意義1）可以穩(wěn)定員工隊伍，減少人員流失2）進行有效的職業(yè)生涯管理，可以提高企業(yè)的績效。2）邏輯錯位，考核主體使用簡單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來對員工進行評價3）近期誤差，以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)作出評價4）首因效應，正好和近期誤差相反，考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)做出評價5）像我效應，考核主體將員工更自己進行對比，與自己相似的就給予較高的評價，不同的就給予較低評價6）對比效應，因他人的績效評定而影響了對某員工的績效評價7）溢出效應，根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評價8）寬大化傾向，考核主體放寬考核標準，給所有員工的考核成績都比較高預防：1）建立完善的績效目標體系。第八章培訓開發(fā)（P264）角色扮演法（P291）就是指個受訓人員提供一個真實的情境，讓他們在其中分別扮演不同的角色，作出他們認為適合于每一種角色的行為，表現(xiàn)出角色的情感。三，鼓勵員工提前退休。經(jīng)紀人假設(shè)：同X理論自我實現(xiàn)人假設(shè)：同Y 理論社會人假設(shè)：強調(diào)人際關(guān)系復雜人假設(shè)：同超Y理論，指人是復雜的，沒有固定的性質(zhì)意義：人性假設(shè)是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源管理的對象就是人和組織，這種管理的基礎(chǔ)就是基于對人和人性產(chǎn)生的基本認識后而制定管理方式和方法。因此管理者在激勵員工時，應力求公平。C配對比較法：將待評的職位進行兩兩比較，以最終比較的結(jié)果對職位做出排序。B配對比較法：就是把每一位員工與其他員工一一配對，分別進行比較；每一次比較時，給表現(xiàn)好的員工記“+”，另一個員工就記“”。根據(jù)所使用的效標的不同，分為預測效度和同時效度。只能用潛在的人力資源的年齡構(gòu)成來側(cè)面地反映該指標。薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬、績效薪酬、激勵薪酬、津貼與福利。？（p13p135）員工培訓類型：在職培訓和非在職培訓。（2）按決策的重復性劃分①程序化決策：又稱常規(guī)決策，是指對經(jīng)常出現(xiàn)的活動的決策。（p77）員工招聘就是企業(yè)采用一些科學的方法尋找、吸引應聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以錄用的過程。2）進行員工培訓。第二章、作用、影響因素？概念：人力資源規(guī)劃是指為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，根據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，科學地預測企業(yè)在未來環(huán)境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應的政策和措施，從而使企業(yè)的人力資源供給和需求達到平衡，并使企業(yè)和個人都長期的利益。3）HRM成為關(guān)鍵職業(yè)。第二篇：人力資源管理概論 復習第一章？概念：指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論：職業(yè)選擇理論、職業(yè)發(fā)展階段企業(yè)理論和職業(yè)生涯管理模型。人力資源的性質(zhì)：①能動性：有目的有計劃的使用自己的腦力和體力②時效性 ③增值性：隨著知識，經(jīng)驗的增長而增值 ④社會性：社會政治文化不同，人力資源質(zhì)量也不同 ⑤可變性 ⑥可開發(fā)性人力資源的作用：①人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素。1人力資源需求預測的方法：主觀判斷法、德爾菲法、趨勢預測法、回歸預測法、比率預測法?？己朔椒ǎ罕容^法，量表法和描述法。4）開發(fā)：通過人力資源開發(fā)與培訓，提高員工的知識和技能水平，挖掘員工的潛在能力，不斷提升員工的人力資本價值。激勵強化原理：通過獎勵和懲罰，使員工明辨是非，對員工的勞動行為實現(xiàn)有效激勵。政府政策的變化。3）工作聯(lián)系：說明任職者與組織內(nèi)組織外的其他人之間的聯(lián)系狀況4）工作職責：把每種工作的詳細職責列舉出來，并用一兩句話分別對每個任務加以描述。第5章篩選的概念與決策的類型。2）文件筐測驗（公文處理練習）。？(p199)1民意測驗法；2短文法；3評級量表法；4排序考評法；5配對比較法；6強制分布法；7關(guān)鍵事件法；8 360度績效反饋體系；9關(guān)鍵績效指標法；10平衡計分卡；11標桿超越法。招聘：是指在