【正文】 。步驟：；；，對典型職位進(jìn)行多次排序，有幾種報(bào)酬要素，相應(yīng)地就要進(jìn)行幾次排序；，并且依此對典型職位再次進(jìn)行排列；；。步驟：首先，根據(jù)企業(yè)的具體情況確定出職位等級的數(shù)量；其次，要選擇報(bào)酬要素，根據(jù)報(bào)酬要素界定各個(gè)職位等級的定義；最后，根據(jù)各個(gè)職位的職位說明書，對照確定好的標(biāo)準(zhǔn)，將職位歸入與等級定義相同或最相近的職位等級中去。C配對比較法：將待評的職位進(jìn)行兩兩比較，以最終比較的結(jié)果對職位做出排序。其方法如下：1）排序法：（適合那些規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡單、職位較少的企業(yè)）A直接排序法：根據(jù)對職位的總體判斷，按照重要性或者對企業(yè)貢獻(xiàn)度的高低順序?qū)⒙毼灰来芜M(jìn)行排列。其中最具代表性的一種方法——關(guān)鍵事件記錄法，即通過觀察，記錄下員工完成工作時(shí)特別有效和特別無效的行為，依此對員工進(jìn)行考核評價(jià)。D混合標(biāo)準(zhǔn)測評法：通過編制混合標(biāo)準(zhǔn)測評量表，用許多組概念上相容的描述句描述同一考核項(xiàng)目的高、中、低三個(gè)層次。B行為錨定評價(jià)法：是利用特定行為錨定量表上不同的點(diǎn)的圖形測評方法，在傳統(tǒng)的評級量表法的基礎(chǔ)上演變而來，是評級量表法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合。A評級量表法：在量表中列出需要考核的績效指標(biāo)，將每個(gè)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分成不同的等級，每個(gè)等級都對應(yīng)一個(gè)分?jǐn)?shù)。2）量表法：就是指將績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，依此對員工的績效進(jìn)行考核。C人物比較法：就是在考核之前，先選出一位員工，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，對其他員工進(jìn)行考核。B配對比較法：就是把每一位員工與其他員工一一配對，分別進(jìn)行比較；每一次比較時(shí)，給表現(xiàn)好的員工記“+”，另一個(gè)員工就記“”。A個(gè)體排序法：也叫做排隊(duì)法，就是把員工按照從好到壞的順序進(jìn)行排列。區(qū)別：1）前者只是后者這一完整系統(tǒng)的一部分；2）前者注重結(jié)果，后者注重過程；3）前者側(cè)重于回顧，后者具有前瞻性；4）前者注重成績的大小，后者注重能力的培養(yǎng)。簡述績效考核與績效管理的關(guān)系：聯(lián)系：績效考核是績效管理一個(gè)不可缺少的關(guān)鍵組成部分。5）講究實(shí)效的原則：注重培訓(xùn)遷移，學(xué)以致用，從實(shí)際工作需要出發(fā)，結(jié)合員工的年齡、知識、能力等實(shí)際情況進(jìn)行具有明確目的的培訓(xùn)，確保培訓(xùn)收到實(shí)際的效果。b人員上的差異化：在培訓(xùn)中應(yīng)當(dāng)向關(guān)鍵職位傾斜，特別是中高層管理和技術(shù)人員。2）目標(biāo)原則：目標(biāo)對人們的行為具有明確的導(dǎo)向作用，在培訓(xùn)之前為受訓(xùn)人員設(shè)置明確的目標(biāo)，有助于在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行培訓(xùn)效果衡量，提高培訓(xùn)的效果，使受訓(xùn)人員有明確的方向和一定的學(xué)習(xí)壓力。2)效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度檢驗(yàn)方法：采用某一測評工具對候選人測評，計(jì)算測評結(jié)果與實(shí)際業(yè)績之間的相關(guān)度。根據(jù)所使用的效標(biāo)的不同，分為預(yù)測效度和同時(shí)效度。簡述效度的類型和檢驗(yàn)方法類型：1）內(nèi)容效度：指測評工具所包括的題目能否真正代表所需要測評的內(nèi)容。5）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：相當(dāng)于Y理論。3）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：相當(dāng)于X理論。簡述人性假設(shè)理論：人性假設(shè)就是對人的本性所持的基本看法，人性假設(shè)是人力資源管理的一個(gè)理論基礎(chǔ)，主要包括以下幾個(gè)理論：1）X理論：傳統(tǒng)的人們對人性的假設(shè)稱為X理論，類似于我國古代的性惡論，認(rèn)為“人之初，性本惡”。5）素質(zhì)構(gòu)成：指企業(yè)中各個(gè)員工所具備的素質(zhì)，包括個(gè)性、品性、能力、知識、體質(zhì)等方面。3）職位分布：指各個(gè)職位層次的員工在員工總數(shù)中所占的比例。企業(yè)的人力資源分布和結(jié)構(gòu)：1）年齡構(gòu)成：指企業(yè)各個(gè)年齡段的員工在員工總數(shù)中所占的比例。只能用潛在的人力資源的年齡構(gòu)成來側(cè)面地反映該指標(biāo)。二、簡答題簡述人力資源分布和結(jié)構(gòu)形式：人力資源的分布和結(jié)構(gòu)主要表現(xiàn)為人力資源載體的分布和結(jié)構(gòu)，對國家而言，是指勞動(dòng)力人口的分布和結(jié)構(gòu)，對企業(yè)而言，則是指員工的分布與結(jié)構(gòu)。信度：是指測試的可靠程度和客觀程度，即測試的一致性。人力資源規(guī)劃：也叫人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對人員的要求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標(biāo)是為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益。職位分析：是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。公平理論：是在社會比較中研究個(gè)人所作的貢獻(xiàn)與所得的報(bào)酬之間如何平衡的一種理論，側(cè)重于研究報(bào)酬的公平性、合理性對員工積極性的影響。第三篇：人力資源管理概論復(fù)習(xí)重點(diǎn)人力資源管理概論復(fù)習(xí)重點(diǎn)一、名詞解釋人力資本：是勞動(dòng)者身上所具備的兩種能力，一種能力是通過先天遺傳獲得的，是由個(gè)人與生俱來的基因所決定的，另一種能力是后天獲得的，是由個(gè)人努力經(jīng)過學(xué)習(xí)而形成的，而讀寫能力是任何民族人口的人力資本質(zhì)量的關(guān)鍵成分。（p224）原則：1公平性原則—內(nèi)部——致性；2競爭性原則——外部競爭性；3激勵(lì)性原則——員工的貢獻(xiàn)度；4合法性原則。薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬、績效薪酬、激勵(lì)薪酬、津貼與福利。其數(shù)學(xué)公式為：薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)。第10章、薪酬水平、薪酬管理、薪酬結(jié)構(gòu)？(p219)薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。內(nèi)容：工作業(yè)績考評、能力考評、工作態(tài)度考評、工作潛力考評、適應(yīng)性評價(jià)。(p193 p194p195)含義：根據(jù)人力資源管理的需要，對員工的工作結(jié)果、履行現(xiàn)任職務(wù)的能力以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力進(jìn)行的有組織、盡可能客觀的考評和評價(jià)的過程。庫倫伯茨的生涯決定社會學(xué)理論帕爾森的職業(yè)人匹配理論、弗魯姆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論、霍蘭德的人業(yè)互擇理論。（p153）職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上度過的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。第7章，職業(yè)錨，職業(yè)生涯？所謂職業(yè)，一般是指人們在社會生活中所從事的以獲取報(bào)酬為目的的工作。？（p13p135）員工培訓(xùn)類型：在職培訓(xùn)和非在職培訓(xùn)。5）即席發(fā)言。3）管理游戲。內(nèi)容：1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。5．情境面試與行為面試；如何理解評價(jià)中心及其涵蓋的內(nèi)容。內(nèi)容：儀表風(fēng)度、求職動(dòng)機(jī)與工作期望、專業(yè)知識與特長、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力、綜合分析能力。面試選擇的內(nèi)容、過程與面試的種類。（3）按決策條件的確定性劃分：可分為確定型決策、不確定型決策以及風(fēng)險(xiǎn)型決策。（2）按決策的重復(fù)性劃分①程序化決策：又稱常規(guī)決策，是指對經(jīng)常出現(xiàn)的活動(dòng)的決策。具有全局性、長期性與戰(zhàn)略性，解決的是“干什么”的問題。篩選是指從一組求職者中挑選最適合特定職位要求的人的過程。外部征召的渠道和方法包括：廣告、人才招聘會、員工推薦、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、校園招聘、獵頭公司等。內(nèi)部征召候選人的來源主要有公開招聘、晉升、平級調(diào)動(dòng)、崗位輪換、重新雇用或召回以前的員工等。%招聘評估。3）人員的篩選與評價(jià)。員工招聘的程序程序：1）確定職位空缺。（p77）員工招聘就是企業(yè)采用一些科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以錄用的過程。3）被認(rèn)為是勝任某一工作應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和具備的特征。5）工作的績效標(biāo)準(zhǔn)：說明員工在執(zhí)行每一項(xiàng)任務(wù)時(shí)被期望達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)6）工作條件：包括噪音水平，危害條件，熱度或濕度等7）工作規(guī)范：根據(jù)上述為依據(jù)，寫的??工作規(guī)范的編寫：1）某些規(guī)范會面臨法律上的資格要求。2）工作概述：描述工作的總體性質(zhì)，列出工作的主要功能或活動(dòng)。？內(nèi)容： 動(dòng)條件與環(huán)境 方法：定性的工作分析方法：1）實(shí)踐法：分析人員親自從實(shí)所需研究的工作2）觀察法：直接觀察員工的工作3）訪談法：請員工講述??4）問卷調(diào)查法5）工作日志法：是由員工本人自行進(jìn)行的一種工作分析方法6）典型事例法：對實(shí)際工作中工作者特別有效或者特別無效的行為進(jìn)行簡短的描述，通過積累匯總分類，得到實(shí)際工作對員工的要求。意義：是人力資源開發(fā)和管理過程中不可缺少的環(huán)節(jié)，是人力資源開發(fā)和管理的基礎(chǔ)，與人力資源的確保、開發(fā)、報(bào)酬、整合及調(diào)控等過程有密切關(guān)系。人力資源供小于求時(shí)：1）通過企業(yè)內(nèi)部的人力資源崗位流動(dòng)，將相對富裕的合格人員調(diào)往空缺崗位，以增加勞動(dòng)力的供給2）運(yùn)用科學(xué)激勵(lì)手段，調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，提高生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求3）提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，相對的減少對人力資源的需求4）延長員工的工作時(shí)間或增加工作量，并相應(yīng)地提高工資5）雇傭臨時(shí)工6）制定招聘政策7）外包，即企業(yè)將較大范圍的工作整體承包給外部的組織去完成。4）裁員，即以強(qiáng)化競爭力為目的而進(jìn)行的有計(jì)劃地大量人員裁減。2）進(jìn)行員工培訓(xùn)。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法：人員接續(xù)計(jì)劃，管理人員晉升計(jì)劃，馬爾可夫模型。？需求的預(yù)測方法：1）定性分析預(yù)測法：管理人員判斷法；德爾菲法。行業(yè)發(fā)展情況的變化。企業(yè)員工素質(zhì)的變化。組織形式的變化。有助于滿足員工需求和調(diào)動(dòng)員工積極性。是企業(yè)滿足組織發(fā)展對人力資源需求的重要保障。第二章、作用、影響因素？概念：人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，科學(xué)地預(yù)測企業(yè)在未來環(huán)境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)的人力資源供給和需求達(dá)到平衡，并使企業(yè)和個(gè)人都長期的利益。信息激勵(lì)原理：信息是一種重要資源，是人才成長的營養(yǎng)液，激勵(lì)員工的重要手段。公平競爭原理：競爭各方從同樣的起點(diǎn)，用同樣的規(guī)則，公正地進(jìn)行考核，錄用，獎(jiǎng)懲的競爭方式。動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：在動(dòng)態(tài)中使人的才能與其崗位相適應(yīng)，以達(dá)到充分開發(fā)利用人力資源潛能、提高組織效能的目標(biāo)。5互補(bǔ)優(yōu)化原理：充分發(fā)揮每個(gè)員工的特長，采用協(xié)調(diào)優(yōu)化的方法，揚(yáng)長避短從